Many specialists in Europe regard H

Many specialists in Europe regard HRM with suspicion and as a distinctly American import. (See for example, Vickerstaff, 1992, p. 1) They prefer the concepts personnel management and/or industrial relations. (HRM is growing in popularity, however.) Disputes among advocates of the different concepts fill the pages of relevant European journals and supply panel topics at conferences. (See for example Thurley, 1989 or Adams, 1995) According to Richard Hyman, the dynamic for HRM in the United States has been anti-unionism. For this reason, HRM has had little appeal in northern Europe, in particular, where collective bargaining is highly developed and labor/management relations is institutionalized. (Hyman, 1995 pp. 35-38) European specialists argue that American HRM is too mechanistic making a science of a field that should be treated as an art. They assert that HRM is based on assumptions drawn from American culture that do not necessarily apply in Europe. Others criticize American HRM as still influenced by Taylorist approaches and lacking humanity. Europeans discuss concepts such as Taylorism, Fordism, or lean production much more commonly in their scholarly writings than do their American counterparts. The differences are a reflection of the tendency in the United States to regard the employee as an individual with an economic relationship with the firm. Pay and promotion are key concerns. In Europe, the tendency is to regard employees as a class or group with general interests. Three topics are popular in HRM literature in the United States today. They are employee involvement programs, the status of HRM and globalization. The interest in employee involvement programs stems from serious worries about productivity. Such programs as total quality management and team building are management initiatives to involve employees in discussions regarding improvements in the workplace. They do not involve the transfer of authority or are they mandated by law. They are sometimes advocated by consultants as part of an anti-union strategy. In regard to the status of HRM, practitioners believe that their work is not a highly valued field of management. Ambitious, young managers are advised to avoid HRM as a stepping stone to higher management. Many authorities, as well as corporate executives, argue that the status of HRM should be raised in order to make American firms more competitive in the global economy. The reality remains, however, that human resource managers have little status in the corporate hierarchy. Globalization is a popular word in business literature. When used in reference to HRM, it refers to the establishment of uniform HRM practices for an entire MNC in order to facilitate the effective utilization of personnel. Positions are to be filled by the best qualified individual without regard to nationality. In the jargon of the field, personnel practices are to change from ethnocentric or polycentric to geocentric. Ethnocentric practices are those in which the norms of the United States dominate and high level positions are reserved to American nationals. Expatriates staff the higher positions in subsidiaries of a MNC and policies are made in the home country headquarters. Polycentric MNCs are highly decentralized. HRM policies are determined nationally with little oversight from headquarters. Expatriates are replaced by local managers. Geocentric HRM is characterized by universal standards, the movement of the "best" people to positions without regard to nationality, the establishment of world-wide objectives and close collaboration between headquarters and subsidiaries. (Deresky, 1994, pp.252-261) Geocentricism currently is regarded as the best form of HRM for international corporations. (Kobrin, l994) As MNCs globalize and adopt geocentric objectives for HRM, the possibility increases that practitioners will give less regard to local laws and customs. American managers, in general, have a lower level of knowledge about the countries to which they are sent as well as a higher failure and return rate than managers from other MNCs. About one-third of them receive some cross cultural training before leaving the US, but the training generally does not include information on the government and laws of the host country.(Deresky, p. 262) American managers, therefore, tend to arrive in host countries with little knowledge of national laws and little incentive to implement local HRM practices. Many assume that American HRM is the most advanced in the world. When they also believe in the principles of globalization, they may have little incentive to learn about the local laws and practices. The situation raises warning signs for easy harmony between American operations in the EU and the spirit of EU employment policies.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากในยุโรปเกี่ยวกับ HRM ด้วยความสงสัย และ เป็นอเมริกันอย่างเห็นได้ชัดนำเข้า (ดูตัวอย่าง Vickerstaff, 1992, p. 1) พวกเขาต้องการจัดการบุคลากรแนวคิดและ/หรืออุตสาหกรรมสัมพันธ์ (HRM มีการเติบโตในความนิยม อย่างไรก็ตาม) ข้อพิพาทระหว่างสนับสนุนแนวความคิดที่แตกต่างกันใส่หน้าของสมุดรายวันยุโรปที่เกี่ยวข้อง และใส่หัวข้อแผงที่ประชุม (ดูตัวอย่าง Thurley, 1989 หรือ Adams, 1995) ตามริชาร์ด Hyman ไดนามิกสำหรับ HRM ในสหรัฐอเมริกาได้รับการต่อต้าน unionism ด้วยเหตุนี้ HRM ได้มีการอุทธรณ์การน้อยในยุโรปเหนือ เฉพาะ ที่สูงมีพัฒนาเจรจา และ institutionalized แรงงาน/การจัดการความสัมพันธ์ (Hyman, 1995 นำ 35-38) ผู้เชี่ยวชาญยุโรปโต้เถียงว่า HRM อเมริกันมากเกินไปกลไกการทำทำให้ศาสตร์ควรถือว่าเป็นศิลปะ พวกเขายืนยันรูปว่า HRM อยู่บนสมมติฐานที่ดึงมาจากวัฒนธรรมอเมริกันที่ไม่จำเป็นต้องใช้ในยุโรป คนอื่นวิพากษ์วิจารณ์อเมริกัน HRM เป็นยังคงรับอิทธิพลโดยวิธี Taylorist และขาดมนุษย์ ยุโรปหารือแนวคิดเช่น Taylorism, Fordism หรือการผลิตแบบ lean มากโดยทั่วไปในงานเขียนของ scholarly ต่างให้คู่ของอเมริกัน ความแตกต่างสะท้อนให้เห็นถึงแนวโน้มในสหรัฐอเมริกาถือพนักงานเป็นบุคคลมีความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจกับบริษัท ค่าจ้างและการส่งเสริมมีความกังวลที่สำคัญ ในยุโรป แนวโน้มจะพิจารณาพนักงานเป็นระดับหรือกลุ่ม มีความสนใจทั่วไป หัวข้อที่ 3 ได้รับความนิยมในวรรณคดี HRM ในสหรัฐอเมริกาวันนี้ พวกเขามีโปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงาน สถานะของ HRM และโลกาภิวัตน์ สนใจในโปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงานที่เกิดจากความกังวลที่รุนแรงเกี่ยวกับประสิทธิภาพ โปรแกรมดังกล่าวเป็นการจัดการคุณภาพโดยรวมและการสร้างทีมงานมีแผนงานการจัดการจะเกี่ยวข้องกับพนักงานในการสนทนาเกี่ยวกับการปรับปรุงในทำงาน พวกเขาไม่เกี่ยวข้องกับการโอนอำนาจ หรือพวกเขาจะบังคับตามกฎหมาย พวกเขาเป็นบางครั้ง โดยที่ปรึกษาสนับสนุนเป็นวิธีส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การป้องกันสหภาพ เรื่องสถานะของ HRM ผู้เชื่อว่า งานไม่ใช่ฟิลด์ที่คุณค่าของการจัดการ ผู้จัดการหนุ่ม ทะเยอทะยานควรหลีกเลี่ยง HRM เป็นหินสเต็ปการจัดการสูง หลายหน่วยงาน รวมทั้งผู้บริหารของบริษัท โต้เถียงว่า ควรยกสถานะของ HRM เพื่อให้บริษัทอเมริกันแข่งขันในเศรษฐกิจโลก ความเป็นจริงยังคง อย่างไร ตาม ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีสถานะน้อยในลำดับชั้นขององค์กร โลกาภิวัตน์เป็นคำยอดนิยมในวรรณคดีธุรกิจ เมื่อใช้อ้างอิงถึง HRM จะหมายถึงสถานประกอบการของ HRM แนวทางที่สม่ำเสมอสำหรับ MNC มีทั้งเพื่อการใช้ประโยชน์ที่มีประสิทธิภาพของบุคลากร ตำแหน่งจะเต็มไป ด้วยส่วนที่เหมาะสมแต่ละบุคคลโดยไม่คำนึงถึงสัญชาติ ในศัพท์แสงของฟิลด์ บุคลากรปฏิบัติจะเปลี่ยนจาก ethnocentric หรือ polycentric geocentric Ethnocentric ปฏิบัติเป็นผู้ที่ครองบรรทัดฐานของสหรัฐอเมริกา และมีจองตำแหน่งระดับสูงกับชาวอเมริกัน ตำแหน่งสูงในบริษัทในเครือของ MNC พนักงานบริการชาวต่างชาติ และนโยบายที่จะทำในสำนักงานใหญ่ประเทศ Polycentric MNCs จะสูงแบบกระจายศูนย์ มีกำหนดนโยบาย HRM ผลงาน มีน้อยการกำกับดูแลจากสำนักงานใหญ่ ชาวต่างชาติจะถูกแทนที่ โดยผู้บริหารท้องถิ่น Geocentric HRM โดยมาตรฐานสากล การเคลื่อนไหวของคน "ดี" ตำแหน่งโดยไม่คำนึงถึงสัญชาติ ก่อตั้งวัตถุประสงค์ทั่วโลก และปิดการทำงานร่วมกันระหว่างสำนักงานใหญ่และสาขา (Deresky, 1994, pp.252-261) Geocentricism ปัจจุบันถือเป็นรูปแบบ HRM ในบริษัทระหว่างประเทศ (Kobrin, l994) MNCs globalize และนำวัตถุประสงค์ geocentric สำหรับ HRM สามารถเพิ่มว่า ผู้จะน้อยลงเกี่ยวกับการกฎหมายท้องถิ่นและประเพณี ผู้จัดการอเมริกัน ทั่วไป มีมีระดับความรู้เกี่ยวกับประเทศที่จะส่งรวมทั้งความล้มเหลวสูง และกลับอัตรากว่าผู้จัดการจาก MNCs อื่น ๆ ประมาณหนึ่งในสามของพวกเขาได้รับการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรมก่อนสหรัฐอเมริกา ได้ฝึกอบรมโดยทั่วไปจะรวมข้อมูลเกี่ยวกับรัฐบาลและกฎหมายของประเทศเจ้าภาพ(Deresky, p. 262) ผู้จัดการอเมริกัน ดังนั้น มีแนวโน้มจะ เข้ามาในประเทศมีความรู้น้อยของกฎหมายแห่งชาติ และปฏิบัติงานน้อยใช้เครื่อง HRM หลายคนคิดว่า HRM อเมริกันเป็นที่สุดในโลก เมื่อพวกเขายังเชื่อในหลักการของโลกาภิวัตน์ จะได้งานน้อยเรียนรู้เกี่ยวกับกฎหมายท้องถิ่นและแนวทางปฏิบัติ สถานการณ์เพิ่มป้ายเตือนกลืนง่ายระหว่างอเมริกันผลิตใน EU และจิตวิญญาณของนโยบายการจ้างงานใน EU

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนในยุโรปถือว่า HRM ด้วยความสงสัยและเป็นการนำเข้าอเมริกันอย่างเห็นได้ชัด (ดูตัวอย่างเช่น Vickerstaff 1992 พี. 1) พวกเขาชอบแนวคิดการบริหารงานบุคคลและ / หรือความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม (HRM มีการเติบโตในความนิยม แต่.) ข้อพิพาทในหมู่ผู้สนับสนุนของแนวความคิดที่แตกต่างกันเติมหน้าของวารสารยุโรปที่เกี่ยวข้องและหัวข้อแผงอุปทานที่ประชุม (ดูตัวอย่าง Thurley 1989 หรืออดัมส์, 1995) ตามที่ริชาร์ด Hyman, แบบไดนามิกสำหรับ HRM ในประเทศสหรัฐอเมริกาได้รับการต่อต้านลัทธิ ด้วยเหตุนี้ HRM มีการอุทธรณ์เล็ก ๆ น้อย ๆ ในภาคเหนือของยุโรปโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่การเจรจาต่อรองที่มีการพัฒนาอย่างมากและแรงงาน / การจัดการความสัมพันธ์ที่เป็นสถาบัน (Hyman 1995 pp. 35-38) ผู้เชี่ยวชาญยุโรปยืนยันว่าอเมริกัน HRM เป็นกลไกเกินไปทำให้วิทยาศาสตร์ของสนามที่ควรได้รับการปฏิบัติเป็นศิลปะ พวกเขายืนยันว่า HRM ตั้งอยู่บนสมมติฐานมาจากวัฒนธรรมของชาวอเมริกันที่ไม่จำเป็นต้องใช้ในยุโรป อื่น ๆ วิพากษ์วิจารณ์อเมริกัน HRM เป็นอิทธิพลโดยยังคงแนวทาง Taylorist และความเป็นมนุษย์ขาด ยุโรปหารือเกี่ยวกับแนวคิดเช่น Taylorism, Fordism หรือการผลิตแบบลีนมากขึ้นโดยทั่วไปในงานเขียนทางวิชาการของพวกเขากว่า counterparts อเมริกันของพวกเขา ความแตกต่างคือภาพสะท้อนของแนวโน้มในสหรัฐอเมริกาถือว่าพนักงานเป็นบุคคลที่มีความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจกับ บริษัท การชำระเงินและการส่งเสริมความกังวลที่สำคัญ ในยุโรปมีแนวโน้มที่จะถือว่าพนักงานเป็นชั้นหรือกลุ่มที่มีความสนใจทั่วไป สามหัวข้อที่เป็นที่นิยมในวรรณคดี HRM ในประเทศสหรัฐอเมริกาในวันนี้ พวกเขามีส่วนร่วมของพนักงานโปรแกรมสถานะของ HRM และโลกาภิวัตน์ โปรแกรมที่น่าสนใจในการมีส่วนร่วมของพนักงานเกิดจากความกังวลอย่างจริงจังเกี่ยวกับการผลิต โปรแกรมเช่นการจัดการคุณภาพโดยรวมและการสร้างทีมงานที่มีความคิดริเริ่มในการจัดการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการอภิปรายเกี่ยวกับการปรับปรุงในการทำงาน พวกเขาไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนอำนาจหรือว่าพวกเขาได้รับคำสั่งตามกฎหมาย พวกเขาได้รับการสนับสนุนบางครั้งโดยที่ปรึกษาเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การป้องกันการสหภาพ ในเรื่องสถานะของ HRM ปฏิบัติเชื่อว่าการทำงานของพวกเขาไม่ได้เป็นข้อมูลมูลค่าสูงในการบริหารจัดการ ทะเยอทะยาน, ผู้จัดการหนุ่มจะได้รับคำแนะนำที่จะหลีกเลี่ยง HRM เป็นหินก้าวเพื่อการบริหารจัดการที่สูงขึ้น หลายหน่วยงานเช่นเดียวกับผู้บริหารองค์กรยืนยันว่าสถานะของ HRM ควรจะยกเพื่อที่จะทำให้ บริษัท อเมริกันการแข่งขันมากขึ้นในเศรษฐกิจโลก ความเป็นจริงยังคงอยู่ แต่ที่ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์มีสถานะเล็ก ๆ น้อย ๆ ในลำดับชั้นขององค์กร โลกาภิวัตน์เป็นคำที่นิยมในวรรณคดีธุรกิจ เมื่อนำมาใช้ในการอ้างอิงถึง HRM มันหมายถึงการจัดตั้งของการปฏิบัติ HRM เครื่องแบบสำหรับ MNC ทั้งหมดเพื่อความสะดวกในการใช้งานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากร ตำแหน่งจะต้องเต็มไปด้วยบุคคลที่มีคุณสมบัติที่ดีที่สุดโดยไม่คำนึงถึงสัญชาติ ในศัพท์แสงของสนาม, การปฏิบัติที่บุคลากรจะเปลี่ยนจาก ethnocentric หรือ Polycentric การเสแสร้ง การปฏิบัติ ethnocentric เป็นผู้ที่อยู่ในที่บรรทัดฐานของสหรัฐอเมริกาและครองตำแหน่งระดับสูงจะถูกสงวนไว้ให้กับชาวอเมริกัน ชาวต่างชาติพนักงานตำแหน่งที่สูงขึ้นใน บริษัท ย่อยของ MNC และนโยบายที่จะทำในบ้านสำนักงานใหญ่ของประเทศ บรรษัทข้ามชาติ Polycentric มีการกระจายอำนาจสูง นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะถูกกำหนดในระดับประเทศที่มีการกำกับดูแลของเล็ก ๆ น้อย ๆ จากสำนักงานใหญ่ ชาวต่างชาติจะถูกแทนที่โดยผู้จัดการท้องถิ่น เสแสร้ง HRM เป็นลักษณะตามมาตรฐานสากลการเคลื่อนไหวของ "ดีที่สุด" ผู้คนไปอยู่ในตำแหน่งโดยไม่คำนึงถึงสัญชาติจัดตั้งวัตถุประสงค์ทั่วโลกและการทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดระหว่างสำนักงานใหญ่และ บริษัท ย่อย (Deresky, 1994, pp.252-261) Geocentricism ขณะนี้ถือได้ว่าเป็นรูปแบบที่ดีที่สุดของ HRM สำหรับองค์กรระหว่างประเทศ (Kobrin, l994) ในฐานะที่เป็นบรรษัทข้ามชาติระดับโลกและนำมาใช้สำหรับวัตถุประสงค์เสแสร้ง HRM, ความเป็นไปได้ว่าการเพิ่มขึ้นของผู้ปฏิบัติงานจะให้เรื่องน้อยที่จะกฎหมายท้องถิ่นและประเพณี ผู้จัดการอเมริกันโดยทั่วไปมีระดับต่ำของความรู้เกี่ยวกับประเทศที่พวกเขาจะถูกส่งไปเช่นเดียวกับความล้มเหลวที่สูงขึ้นและอัตราผลตอบแทนกว่าผู้จัดการจากบรรษัทข้ามชาติอื่น ๆ ประมาณหนึ่งในสามของพวกเขาได้รับการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรมบางอย่างก่อนออกจากสหรัฐอเมริกา แต่การฝึกอบรมโดยทั่วไปจะไม่รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับภาครัฐและกฎหมายของประเทศเจ้าภาพ. (Deresky พี. 262) ผู้จัดการอเมริกันจึงมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จใน เป็นเจ้าภาพประเทศที่มีความรู้เล็ก ๆ น้อย ๆ ของกฎหมายในระดับชาติและแรงจูงใจน้อยที่จะดำเนินการปฏิบัติ HRM ท้องถิ่น หลายคนคิดว่าอเมริกัน HRM ที่ทันสมัย​​ที่สุดในโลก เมื่อพวกเขายังเชื่อมั่นในหลักการของโลกาภิวัตน์ที่พวกเขาอาจจะมีแรงจูงใจน้อยที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับกฎหมายท้องถิ่นและการปฏิบัติ สถานการณ์ทำให้เกิดสัญญาณเตือนสำหรับความสามัคคีง่ายระหว่างการดำเนินงานอเมริกันในสหภาพยุโรปและจิตวิญญาณของนโยบายการจ้างสหภาพยุโรป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้เชี่ยวชาญในยุโรปหลายเรื่อง HRM ด้วยความสงสัย และ เป็นสินค้านำเข้าอย่างเห็นได้ชัด อเมริกัน ( เห็นตัวอย่างวิกเคอรสตัฟฟ , 2535 , หน้า 1 ) พวกเขาชอบแนวคิดการจัดการบุคลากรและ / หรืออุตสาหกรรมสัมพันธ์ ( หรือมีการเติบโตในความนิยม อย่างไรก็ตาม ) ข้อพิพาทระหว่างทนายความของแนวคิดต่าง ๆเติมหน้าของวารสารยุโรปที่เกี่ยวข้องและจัดหาแผงหัวข้อในการประชุม( เห็นตัวอย่าง thurley 2532 หรือ อดัมส์ , 1995 ) ตามริชาร์ดแมน , แบบไดนามิกสำหรับมหาวิทยาลัยในสหรัฐอเมริกาได้รับการต่อต้านสหภาพแรงงาน . ด้วยเหตุผลนี้ หรือได้มีการอุทธรณ์น้อยในภาคเหนือของยุโรป โดยเฉพาะ ที่การเจรจาต่อรองที่มีการพัฒนาสูงและแรงงาน / การจัดการความสัมพันธ์เป็น institutionalized ( แมน , 2538 .35-38 ) ผู้เชี่ยวชาญยุโรปยืนยันว่าชาวอเมริกันวิธีด้วยกลไกการวิทยาศาสตร์ของเขตข้อมูลที่ควรจะถือว่าเป็นศิลปะ พวกเขาอ้างว่าวิธีตามสมมติฐานที่ได้มาจากวัฒนธรรมของชาวอเมริกันที่ไม่จําเป็นต้องใช้ในยุโรป คนอื่นวิจารณ์อเมริกันหนั่นเป็นอิทธิพลยัง โดยวิธีการ taylorist และขาดมนุษยธรรม ยุโรปหารือแนวคิดเช่น taylorism fordism , ,หรือการผลิตแบบลีนมากขึ้นโดยทั่วไปในงานเขียนทางวิชาการกว่า counterparts อเมริกันของพวกเขา ความแตกต่างจะสะท้อนให้เห็นถึงแนวโน้มในสหรัฐอเมริกาจะถือว่าพนักงานเป็นบุคคลที่มีความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจกับบริษัท จ่ายและโปรโมชั่นมีความกังวลที่สำคัญ ในยุโรป แนวโน้มจะถือว่าพนักงานเป็นคลาส หรือกลุ่มที่มีความสนใจทั่วไปสามหัวข้อที่เป็นที่นิยมในสาขาวิชาวรรณกรรมในสหรัฐอเมริกาวันนี้ พวกเขามีโปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงาน สถานะของ HRM และโลกาภิวัตน์ สนใจโปรแกรมการมีส่วนร่วมของพนักงานเกิดจากความกังวลอย่างจริงจังเกี่ยวกับผลผลิตโปรแกรมเช่นการจัดการคุณภาพโดยรวมและการสร้างทีมบริหารริเริ่มที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการอภิปรายเกี่ยวกับการปรับปรุงในที่ทำงาน พวกเขาไม่ได้เกี่ยวข้องกับการโอนอำนาจ หรือจะบังคับโดยกฎหมาย บางครั้งพวกเขาจะสนับสนุนโดยที่ปรึกษาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการต่อต้านสหภาพของกลยุทธ์ ในเรื่องสถานะของ , มหาวิทยาลัยแพทย์เชื่อว่างานของเขาไม่ใช่มูลค่าสูง ด้านการจัดการ ทะเยอทะยาน ผู้จัดการหนุ่มควรที่จะหลีกเลี่ยงหรือเป็นหินก้าวเพื่อการจัดการที่สูงขึ้น เจ้าหน้าที่หลายคน ตลอดจนผู้บริหารของบริษัท ยืนยันว่า สถานะของ HRM ควรจะเพิ่มขึ้นเพื่อให้ บริษัท อเมริกันมากขึ้นในการแข่งขันในเศรษฐกิจโลก ความเป็นจริงยังคงอยู่ อย่างไรก็ตามผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์มีตำแหน่งเล็ก ๆน้อย ๆในลำดับชั้นขององค์กร โลกาภิวัตน์เป็นคำที่นิยมในวรรณกรรมธุรกิจ เมื่อใช้ในการอ้างอิงเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มันหมายถึงการจัดตั้งชุดประสานงานการปฏิบัติทั้ง MNC เพื่อความสะดวกในการใช้ประสิทธิภาพของบุคลากร ตำแหน่งจะถูกเติมโดยมีคุณสมบัติดีที่สุดบุคคลโดยไม่เกี่ยวข้องกับสัญชาติในศัพท์แสงของฟิลด์ การปฏิบัติด้านการเปลี่ยนจาก ethnocentric หรือโพลีเซนตริกที่จะเสแสร้ง . ethnocentric การปฏิบัติเหล่านั้น ซึ่งบรรทัดฐานของสหรัฐอเมริกาครองและระดับตำแหน่งสูงจะถูกสงวนไว้ให้คนชาติอเมริกัน อพยพพนักงานที่สูงกว่าตำแหน่งใน บริษัท ย่อยของ MNC และนโยบายที่จะทำให้ประเทศในสำนักงานใหญ่โพลีเซนตริกฝ่ายจะขอเลือกก้าว นโยบายการบริหารประเทศด้วยความมุ่งมั่นน้อยดูแลจากสำนักงานใหญ่ ผู้อพยพจะถูกแทนที่โดยผู้บริหารท้องถิ่น เสแสร้งหรือมีลักษณะตามมาตรฐานสากล การเคลื่อนไหวของ " คนที่ดีที่สุด " ตำแหน่งโดยไม่เกี่ยวข้องกับสัญชาติการจัดตั้งวัตถุประสงค์ทั่วโลกและความร่วมมือใกล้ชิดระหว่างสำนักงานใหญ่และบริษัทในเครือ ( deresky 1994 pp.252-261 ) geocentricism ในปัจจุบันถือว่าเป็นฟอร์มที่ดีที่สุดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรนานาชาติ ( kobrin l994 , ) เป็นบริษัทข้ามชาติ และใช้สำหรับวัตถุประสงค์ globalize เสแสร้งหรือ ความเป็นไปได้ที่จะให้เรื่องประกอบเพิ่มขึ้นน้อยกว่าที่กฎหมายท้องถิ่นและประเพณีชาวอเมริกันผู้จัดการทั่วไป มีการลดระดับของความรู้เกี่ยวกับประเทศที่พวกเขาจะถูกส่ง รวมทั้งความล้มเหลวและอัตราผลตอบแทนที่สูงกว่าผู้จัดการ จากฝ่ายอื่น ๆ เกี่ยวกับหนึ่งในสามของพวกเขาได้รับการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรมก่อนออกจากเรา แต่การฝึกโดยทั่วไปไม่รวมข้อมูลในรัฐบาลและกฎหมายของประเทศเจ้าภาพ ( deresky , หน้า262 ) ชาวอเมริกันผู้จัดการจึงมีแนวโน้มที่จะมาถึงในประเทศเจ้าของมีความรู้เล็ก ๆน้อย ๆของกฎหมายแห่งชาติและแรงจูงใจที่จะใช้แนวทางการบริหารท้องถิ่น สมมติว่า ชาวอเมริกันหลายวิธีที่ทันสมัยที่สุดในโลก เมื่อพวกเขายังเชื่อมั่นในหลักการของโลกาภิวัตน์ พวกเขาอาจมีแรงจูงใจที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับกฎหมายท้องถิ่นและการปฏิบัติสถานการณ์หัสสัญญาณเตือนสำหรับการดำเนินงานง่ายกลมกลืนกับชาวอเมริกันในสหภาพยุโรปและจิตวิญญาณของนโยบายการจ้างงานของสหภาพยุโรป