Second, we test CET theory’s explan

Second, we test CET theory’s explanation that voluntary turnover rates are integral to changes in a broader system of human capital flows, and expand it by distinctly modeling hiring and transfer events, along with turnover. As recent reviews show, despite being a primary response to turnover, employee replacements are rarely modeled as distinct concerns in turnover research (Hancock, Allen, Bosco, McDaniel, & Pierce, 2013; Park & Shaw, 2013). Similarly, transfer rates are seldom studied as distinct variables (Barber, 1998; Dineen, Ling, & Soltis, 2011), despite employee transfers between units of a firm being a common organizational phenomenon (Dalton, 1997; Dineen et al., 2011). We develop a more comprehensive view of the voluntary
turnover rates– unit performance relationship by (a) viewing voluntary turnover rates as one of
many reasons for changes to the human capital resource, (b) recognizing that managers can act to
counter human capital resource degradation, and (c) examining the differential effects of turnover,hiring, and transfer (in and out) rates on patient satisfaction. This systems theory approach differs from a more traditional ceteris paribus approach that isolates bivariate relationships. Our approach extends theory and introduces methodology (the PVAR method, see below for details) tailored to explain and capture the complex relationships that occur within a dynamic system of human actions and counteractions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สอง เราทดสอบ cet โดยทฤษฎีอธิบายว่า อัตราการสมัครใจเป็นการเปลี่ยนแปลงในระบบที่กว้างขึ้นของกระแสเงินทุนมนุษย์ และขยาย โดยการจ้างและการโอนกิจกรรม พร้อมกับการหมุนเวียนการสร้างโมเดลอย่างเห็นได้ชัด เป็นรีวิวล่าสุดแสดง แม้ มีการตอบสนองหลักการหมุนเวียน แทนพนักงานจะจำลองไม่ค่อยเป็นกังวลแตกต่างกันในการหมุนเวียนงานวิจัย (แฮนค็อค อัลเลน บอสโก แม็กแดเนียล และ เพียร์ซ 2013 สวน & Shaw, 2013) ในทำนองเดียวกัน ราคาโอนมีบทบาทศึกษาเป็นตัวแปรที่แตกต่างกัน (ตัดผม 1998 Dineen ลิง & Soltis, 2011), แม้ มีการโอนย้ายพนักงานระหว่างหน่วยของบริษัทจะเป็นปรากฏการณ์ขององค์กรทั่วไป (ดาลตัน 1997 Dineen et al., 2011) เราพัฒนามุมมองของความสมัครใจครอบคลุมมากขึ้นความสัมพันธ์ประสิทธิภาพราคา – หน่วยหมุนเวียน โดย (ก) แสดงความสมัครใจอัตราเป็นหนึ่งหลายเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงินทุนทรัพยากรมนุษย์, (b) ตระหนักว่า ผู้บริหารสามารถดำเนินการสร้างทรัพยากรมนุษย์เงินทุนนับ และ (ค) ตรวจสอบผลกระทบแตกต่างหมุนเวียน จ้าง และการโอนย้าย (และออก) ราคาบนความพึงพอใจผู้ป่วย วิธีการทฤษฎีระบบนี้แตกต่างจากแบบดั้งเดิมมากขึ้น ceteris paribus วิธีแยก bivariate ความสัมพันธ์ วิธีของเราขยายทฤษฎี และแนะนำวิธี (PVAR วิธี ดูด้านล่างสำหรับรายละเอียด) เพื่ออธิบาย และจับความสัมพันธ์ซับซ้อนที่เกิดขึ้นภายในระบบแบบไดนามิกของการกระทำของมนุษย์และ counteractions

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สองเราทดสอบคำอธิบายทฤษฎี CET ว่าอัตราการหมุนเวียนความสมัครใจเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงในระบบที่กว้างขึ้นของกระแสทุนมนุษย์และขยายได้โดยการจ้างงานการสร้างแบบจำลองอย่างเห็นได้ชัดและเหตุการณ์การโอนพร้อมกับมูลค่าการซื้อขาย ในฐานะที่เป็นความคิดเห็นล่าสุดแสดงให้เห็นแม้จะเป็นหลักในการตอบสนองต่อการลาออกของพนักงานเปลี่ยนเป็นรูปแบบไม่ค่อยเป็นกังวลที่แตกต่างกันในการวิจัยผลประกอบการ (แฮนค็อก, อัลเลนบอสโก, McDaniel และเพียร์ซ, 2013; Park & ชอว์ 2013) ในทำนองเดียวกันอัตราการถ่ายโอนมีการศึกษาไม่ค่อยเป็นตัวแปรที่แตกต่างกัน (ตัดผม 1998; Dineen หลิงและ Soltis 2011) แม้จะมีการถ่ายโอนพนักงานระหว่างหน่วยงานของ บริษัท ที่เป็นปรากฏการณ์ขององค์กรทั่วไป (ดัลตัน, 1997;. Dineen et al, 2011) . เราพัฒนามุมมองที่ครอบคลุมมากขึ้นจากความสมัครใจของผลประกอบการ rates- สัมพันธ์ประสิทธิภาพหน่วยโดย (ก) ดูอัตราการหมุนเวียนความสมัครใจเป็นหนึ่งในหลายเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรทุนมนุษย์(ข) การรับรู้ที่ผู้จัดการสามารถทำหน้าที่ในการตอบโต้การย่อยสลายทรัพยากรทุนมนุษย์และ (ค) การตรวจสอบผลกระทบที่แตกต่างกันของผลประกอบการ, การจ้างงานและการถ่ายโอน (ในและนอก) อัตราความพึงพอใจของผู้ป่วย วิธีนี้ทฤษฎีระบบที่แตกต่างจากวิธีการ ceteris paribus แบบดั้งเดิมมากขึ้นที่แยกความสัมพันธ์ bivariate วิธีการของเราขยายทฤษฎีและแนะนำวิธีการ (วิธี PVAR โปรดดูรายละเอียดด้านล่าง) เหมาะที่จะอธิบายและการจับภาพความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนที่เกิดขึ้นในระบบแบบไดนามิกของการกระทำของมนุษย์และ counteractions

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สอง เราทดสอบ CET ทฤษฎีอธิบายว่า อัตราการลาออกโดยสมัครใจเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงในระบบที่กว้างขึ้นของเงินทุนของมนุษย์และขยาย โดยการจ้างและการถ่ายทอดเหตุการณ์อย่างชัดเจน พร้อมกับการหมุนเวียน บทวิจารณ์ล่าสุด แสดงเป็น แม้จะเป็นการตอบสนองการเปลี่ยนการหมุนเวียนพนักงานจะไม่ค่อยแตกต่างกันในการวิจัยเกี่ยวกับรูปแบบการหมุนเวียน ( แฮนค็อก , อัลเลนบอสโก แม็คแดเนียล &เพียร์ซ , 2013 ; สวนสาธารณะ&ชอว์ , 2013 ) ในทํานองเดียวกัน อัตราการถ่ายโอน มักศึกษาตัวแปรที่แตกต่างกัน ( ผม , 1998 ; ดินีน , หลิง , & soltis , 2011 ) , แม้จะมีพนักงานโอนย้ายระหว่างหน่วยของ บริษัท เป็นปรากฏการณ์ธรรมดาขององค์การ ( Dalton , 1997 ; ดินีน et al . , 2011 ) เราพัฒนามุมมองที่ครอบคลุมมากขึ้นของความสมัครใจ
อัตราการหมุนเวียนและความสัมพันธ์ประสิทธิภาพหน่วย ( A ) ดูอัตราการลาออกโดยสมัครใจเป็นหนึ่งในหลายเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลง
ทรัพยากรทุนมนุษย์ , ( ข ) การตระหนักถึงผู้จัดการสามารถดำเนินการ
ความเสื่อมโทรมของทรัพยากรทุนมนุษย์เคาน์เตอร์ และ ( ค ) การตรวจสอบค่าผลของการหมุนเวียน การจ้างงานและการโอน ( ในและนอก ) อัตราความพึงพอใจของผู้ป่วยทฤษฎีระบบนี้แตกต่างจากแบบดั้งเดิมมากขึ้นวิธีการที่แยก ceteris paribus ความสัมพันธ์ถดถอย . วิธีการขยายทฤษฎีและแนะนำวิธีการ ( วิธีการ pvar ดูด้านล่างเพื่อดูรายละเอียด ) เหมาะที่จะอธิบายและจับซับซ้อนความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นภายในระบบแบบไดนามิกของการกระทำของมนุษย์และการทำให้ผลกระทบน้อยลง .