SHRM scholars argue that well-inten

SHRM scholars argue that well-intended HRM practices may eventually fail to
produce favourable outcomes if various levels of managers and employees do not
develop a positive and unified understanding about the underlying objectives of the
practices (Bowen and Ostroff, 2004; Nishii et al., 2008). Zupan and Kasˇe (2007) suggest
that the quality of social relations among managers (across functional and departmental
boundaries) significantly influences organisational success. From this point of view,
development and maintenance of durable social capital are essential for the effective
implementation of HRM in organisations (Coleman, 1990). The notion of social capital
has become increasingly important in explaining how organisational success can be
achieved through interactions, trusting relations and knowledge sharing (Adler and
Kwon, 2002). In the HRM field, social capital has become an important concept due to the
need for connections, cooperation and collaboration among managers in the development
and implementation of HRM (Zupan and Kasˇe, 2007)..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิชาการ SHRM ยืนยันว่าดีตั้งใจปฏิบัติที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในที่สุดอาจล้มเหลวที่จะผลิตผลลัพธ์ที่ดีถ้าระดับต่างๆของผู้บริหารและพนักงานไม่ได้พัฒนาความเข้าใจในเชิงบวกและแบบครบวงจรเกี่ยวกับวัตถุประสงค์พื้นฐานของการปฏิบัติ(เวนและ Ostroff 2004. Nishii, et al, 2008) Zupan และเอาตัว (2007) ชี้ให้เห็นว่าคุณภาพของความสัมพันธ์ทางสังคมในหมู่ผู้บริหาร(ตรงข้ามการทำงานและแผนกขอบเขต) อย่างมีนัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จขององค์กร จากมุมมองนี้พัฒนาและบำรุงรักษาทุนทางสังคมที่มีความทนทานมีความจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพการดำเนินงานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร(โคลแมน, 1990) ความคิดของทุนทางสังคมกลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในการอธิบายว่าความสำเร็จขององค์กรสามารถประสบความสำเร็จผ่านการสื่อสาร, ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจและการแบ่งปันความรู้(แอดเลอร์และเทควันโด, 2002) ในสาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทุนทางสังคมได้กลายเป็นแนวคิดที่สำคัญเนื่องจากความจำเป็นในการเชื่อมต่อความร่วมมือและการทำงานร่วมกันระหว่างผู้บริหารในการพัฒนาและการดำเนินงานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์(Zupan และเอาตัว 2007) ..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักวิชาการ shrm ยืนยันว่าดีไว้หรือการปฏิบัติในที่สุดอาจล้มเหลว
ผลิต ผลลัพธ์ที่ดี ถ้าระดับต่าง ๆ ของผู้จัดการ และพนักงานไม่
พัฒนาความเข้าใจในเชิงบวกและปึกแผ่นเกี่ยวกับ พื้นฐาน วัตถุประสงค์ของการปฏิบัติ ( เวน
และ ออสตรอฟ , 2004 ; nishii et al . , 2008 ) และซูเปิ้นนะคะˇ E ( 2007 ) แนะนำ
ว่าคุณภาพของความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างผู้จัดการ ( ผ่านการทำงานและแผนก
ขอบเขตอิทธิพลทางความสำเร็จองค์กร . จากมุมมองนี้ การพัฒนาและการบำรุงรักษาของทุนทางสังคมที่ทนทานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กร
( Coleman , 1990 ) ความคิดของ
ทุนทางสังคมได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในการอธิบายว่า ความสำเร็จขององค์กรสามารถบรรลุผ่านการโต้ตอบ
ไว้ใจในความสัมพันธ์และการแบ่งปันความรู้ ( แอดเลอร์และ
ควอน , 2002 ) ในสาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทุน ทางสังคมได้กลายเป็นแนวคิดที่สำคัญเนื่องจาก
ต้องการการเชื่อมต่อความร่วมมือและความร่วมมือของผู้บริหารในการพัฒนาและการดำเนินงานของ HRM
( ซูเปิ้นนะคะˇและ E , 2007 ) . . . . . . .