A META-ANALYTIC EXAMINATION OFREALI

A META-ANALYTIC EXAMINATION OF
REALISTIC JOB PREVIEW EFFECTIVENESS:
A TEST OF THREE COUNTERINTUITIVE
PROPOSITIONS
Bruce M. Meglino
Elizabeth C. Ravlin
University of South Carolina, Columbia, SC, USA
Angelo S. DeNisi
Texas A&M University, College Station, TX, USA
We present a model of realistic job previews (RJPs) and, using separate
meta-analyses, examine three counterintuitive hypotheses about their
operation. We found modest support for two of the three hypotheses.
Findings indicate that RJPs reduce the rate of job acceptance among
persons with prior exposure to the job and increase the rate of job acceptance
among persons with no prior exposure to the job. Results also indicate that
RJPs can be more effective in reducing turnover if the organization is able to
restrict the exit of new employees for a period of time after the RJP. Finally,
RJPs show a pattern of being more effective in reducing turnover after
longer periods of time following administration of the RJP; however, this
pattern failed to reach conventional significance levels.
Since Weitz reported the first study of a realistic job preview (RJP) in 1956,
``no recruitment issue has generated more attention'' (Rynes, 1991, p. 423). In
contrast with traditional recruiting techniques that emphasize only positive
characteristics of a job, RJPs contain detailed descriptions of relevant job
aspects including negative as well as positive features. Although there is
widespread agreement that RJPs can be effective in reducing turnover among
new employees, the psychological mechanisms responsible for this effect and
the conditions under which RJPs will have their greatest impact have not
been clearly identified. This has prompted an unusually large number of
reviews and meta-analyses on this topic (Breaugh, 1983; McEvoy & Cascio,
Direct all correspondence to: Bruce M. Meglino, University of South Carolina, The Darla Moore School of
Business, Columbia, SC, 29208, USA.
Human Resource Management Review, Copyright # 2000
Volume 10, Number 4, 2000, pages 407±434 by Elsevier Science Inc.
All rights of reproduction in any form reserved. ISSN: 1053 ± 4822
1985; Phillips, 1999; Premack & Wanous, 1985; Reilly, Brown, Blood, &
Malatesta, 1981; Wanous, 1977, 1980, 1992; Wanous & Colella, 1988; Wanous
& Premack, 1984).
In this article, we present a model of RJPs and examine three hypotheses
based on the model. These hypotheses address how RJPs affect job acceptance
and employee turnover. Our investigation takes the form of separate metaanalyses
directed at each of these hypotheses. As we will show, the hypotheses
we examine are counter to conventional thinking about RJPs. We begin by
considering the processes that have traditionally been used to explain how
RJPs reduce turnover.
RJP MECHANISMS
Researchers have proposed a number of separate psychological mechanisms
to explain the effect of RJPs on subsequent turnover. Briefly, these
are as follows.
Self-Selection
Because RJPs provide a more accurate description of the job, they are
thought to reduce turnover by encouraging a better match between what
an individual wants from a job and what the job provides (Wanous,
1980, 1992).
Freedom of Choice
Some researchers (Ilgen & Seely, 1974; Salancik & Pfeffer, 1978) have
observed that RJPs emphasize freedom of choice and, therefore, remove one
reason that an individual may have for disliking a job, ``namely, that the
person did not have full knowledge at the time he chose it. Having made a
choice, and having made it with full information, the individual will be more
committed to the choice'' (Salancik & Pfeffer, 1978, p. 246).
Expectations
Because recruits tend to have inflated expectations about some aspects of a
new job (Wanous, 1980, 1992), their eventual encounter with the job itself is
often unpleasant, leading to dissatisfaction and thus, a greater propensity to
leave (Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979). When new or potential
employees are given more realistic information about the job beforehand, they
may come to place less value upon previously anticipated positive aspects that
do not actually occur, and erect defenses against formerly unanticipated
negative aspects that do actually occur (see Locke, 1976). As a result, RJP
recipients should come to experience relatively greater job satisfaction as they
encounter various aspects of their new job.
408 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW VOLUME 10, NUMBER 4, 2000
Work of Worry
In his research among patients about to undergo surgery, Janis (1958) found
that a moderate amount of anticipatory fear caused individuals to develop
coping mechanisms that permitted an easier adjustment to the actual procedure.
Because some aspects of a job can produce dissatisfaction and even
psychological or physical discomfort, individuals who pre-rehearse ways of
handling such situations should be better able to adjust to them when they
actually take place

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตรวจสอบวิเคราะห์ META-ประสิทธิผลตัวอย่างงานจริง:การทดสอบสาม COUNTERINTUITIVEข้อเสนอบรูซ Meglino ม.อลิซาเบธ C. Ravlinมหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา โคลัมเบีย SC สหรัฐอเมริกาแองเจโล S. DeNisiTexas A & M มหาวิทยาลัย วิทยาลัยสถานี TX สหรัฐอเมริกาเรานำเสนอแบบจำลองของตัวอย่างงานจริง (RJPs) และ ใช้แยกต่างหากmeta-วิเคราะห์ ตรวจสอบสมมติฐาน counterintuitive สามเกี่ยวกับของพวกเขาการดำเนินงาน เราพบเจียมเนื้อเจียมตัวสนับสนุนสมมติฐานสามสองผลการวิจัยระบุว่า RJPs ลดอัตราของงานเป็นที่ยอมรับคนก่อนรับงานและเพิ่มอัตราการยอมรับงานระหว่างบุคคลโดยไม่สัมผัสล่วงหน้ากับงาน ผลลัพธ์ยังบ่งชี้ว่าRJPs จะมีประสิทธิภาพมากในการลดการหมุนเวียนหากองค์กรสามารถจำกัดทางออกของพนักงานใหม่สำหรับระยะเวลาหลังจาก RJP ในที่สุดRJPs แสดงรูปแบบของการเพิ่มประสิทธิภาพในการลดการหมุนเวียนหลังจากระยะเวลาต่อการบริหารงานของ RJP อย่างไรก็ตาม นี้รูปแบบไม่ถึงระดับความสำคัญปกติตั้งแต่ไวทซ์รายงานการศึกษาแรกของตัวอย่างงานจริง (RJP) ในปี 1956''ไม่มีปัญหาสรรหาบุคลากรได้สร้างความสนใจมากขึ้น '' (Rynes, 1991, p. 423) ในความคมชัด ด้วยเทคนิคการสรรหาแบบดั้งเดิมที่เน้นเป็นบวกลักษณะของงาน RJPs ประกอบด้วยคำอธิบายรายละเอียดของงานที่เกี่ยวข้องรวมทั้งด้านลบและแง่บวก แม้ว่าจะมีแพร่หลายสัญญาว่า RJPs จะมีประสิทธิภาพในการลดการหมุนเวียนในหมู่พนักงานใหม่ กลไกทางจิตวิทยาที่รับผิดชอบต่อผลกระทบนี้ และเงื่อนไขภายใต้ RJPs ซึ่งจะมีผลกระทบมากที่สุดไม่ได้ระบุอย่างชัดเจน นี้ที่ได้รับมีขนาดใหญ่ผิดปกติจำนวนความคิดเห็นและวิเคราะห์ meta ในหัวข้อนี้ (Breaugh, 1983 McEvoy และ Cascioจดหมายไปโดยตรง: Bruce M. Meglino มหาวิทยาลัยของเซาท์แคโรไลนา เดอะ Darla มัวร์โรงเรียนธุรกิจ โคลัมเบีย SC, 29208 สหรัฐอเมริกาทบทวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ลิขสิทธิ์#2000ปริมาณ 10 หมายเลข 4, 2000 เพ 407±434 โดย Elsevier วิทยาศาสตร์ incสิทธิ์ทั้งหมดของการทำสำเนาในรูปแบบใดที่จองไว้ นอก: 1053 ± 4822ปี 1985 ฟิลลิปส์ 1999 Premack & Wanous, 1985 ลี น้ำตาล เลือด และมาลาเทสตา 1981 Wanous, 1977, 1980, 1992 Wanous & Colella, 1988 Wanousและ premack, 1984)ในบทความนี้ เรานำเสนอแบบจำลองของ RJPs และตรวจสอบสมมุติฐานที่สามขึ้นอยู่กับรุ่น สมมติฐานเหล่านี้อยู่ว่า RJPs ส่งผลต่อการยอมรับงานและการหมุนเวียนพนักงาน การตรวจสอบใช้แบบฟอร์ม metaanalyses ที่แยกต่างหากผู้กำกับที่แต่ละสมมติฐานเหล่านี้ เราจะแสดง สมมติฐานเราตรวจสอบเคาน์เตอร์การคิดทั่วไปเกี่ยวกับ RJPs เราเริ่มต้นด้วยพิจารณากระบวนการที่มีประเพณีใช้การอธิบายวิธีRJPs ลดการหมุนเวียนกลไก RJPนักวิจัยได้เสนอจำนวนของกลไกทางจิตวิทยาที่แยกต่างหากอธิบายผลของ RJPs บนหมุนเวียนตามมา สั้น ๆ เหล่านี้มีดังนี้Self-Selectionเพราะ RJPs ให้คำอธิบายที่ถูกต้องของงาน พวกเขาจะความคิดที่จะลดการหมุนเวียน โดยการส่งเสริมการแข่งขันที่ดีกว่าระหว่างสิ่งบุคคลที่ต้องจากงานและสิ่งที่งานให้ (Wanous1980, 1992)อิสระในการเลือกนักวิจัยบางคน (Ilgen และ Seely, 1974 Salancik และ Pfeffer, 1978) ได้สังเกตว่า RJPs เน้นอิสระในการเลือก และ จึง เอาออกอย่างใดอย่างหนึ่งเหตุผลที่บุคคลอาจมีการ disliking งาน, '' คือ ที่คนไม่มีความรู้เต็มรูปแบบในเวลาที่เขาเลือก ได้ทำการเลือก และไม่ทำให้มันมีข้อมูลเต็ม แต่ละบุคคลจะมีมากขึ้นมุ่งมั่นที่จะเลือก '' (Salancik และ Pfeffer, 1978, p. 246)ความคาดหวังเนื่องจากรับสมัครมักจะ มีลมหวังบางแง่มุมของการเป็นงานใหม่ (Wanous, 1980, 1992), ของพวกเขาพบที่สุดกับงานตัวเองไม่พึงประสงค์บ่อย นำไปสู่ความไม่พอใจ และดังนั้น การกลั่นมากขึ้นไปปล่อย (Mobley, Griffeth มือ และ Meglino, 1979) เมื่อใหม่ หรืออาจเกิดขึ้นพนักงานจะได้รับข้อมูลจริงเกี่ยวกับงานมาก่อน พวกเขาอาจมาวางค่าน้อยกว่าเมื่อมีด้านบวกที่คาดการณ์ไว้ก่อนหน้านี้ที่ไม่ได้เกิดขึ้น และยกป้องกันกับเดิมไม่คาดคิดผลด้านลบที่เกิดขึ้นจริง (ดูล็อค 1976) เป็นผล RJPผู้รับควรมาสัมผัสความพึงพอใจงานมากขึ้นค่อนข้างเป็นพวกเขาพบแง่มุมต่าง ๆ ของงานใหม่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ 408 เสียงรีวิว 10 หมายเลข 4, 2000งานกังวลในการวิจัยของเขาผู้ป่วยจะรับการผ่าตัด พบแจนิสแกลลอรี่ (1958)ว่า ปานกลาง anticipatory กลัวเกิดการพัฒนากลไกรับมือที่อนุญาตให้ใช้การปรับปรุงที่ง่ายขั้นตอนจริงเนื่องจากบางแง่มุมของงานสามารถสร้างความไม่พอใจ และแม้แต่ทางกายภาพ หรือจิตใจไม่สบาย บุคคลที่วิธีการของทดสอบก่อนจัดการกับสถานการณ์ต่าง ๆ ดังกล่าวควรจะดีขึ้นสามารถปรับพวกเขาเมื่อพวกเขาที่เกิดขึ้นจริง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การตรวจสอบ META-วิเคราะห์
REALISTIC ประสิทธิผล JOB ตัวอย่าง:
การทดสอบสาม counterintuitive
ข้อเสนอ
ของบรูซเอ็ม Meglino
ลิซาเบ ธ ซี Ravlin
มหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา, โคลัมเบีย, เซาท์แคโรไลนา, สหรัฐอเมริกา
แองเจโลเอส DeNisi
Texas A & M University, สถานี College, TX, USA
เรา นำเสนอรูปแบบของการแสดงตัวอย่างจริงงาน (RJPs) และใช้แยก
อภิวิเคราะห์ตรวจสอบสามสมมติฐาน counterintuitive เกี่ยวกับของพวกเขา
ดำเนินการ เราพบว่าการสนับสนุนเจียมเนื้อเจียมตัวสำหรับสองในสามของสมมติฐาน.
ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า RJPs ลดอัตราการได้รับการยอมรับในหมู่งาน
บุคคลที่มีความเสี่ยงก่อนที่จะมีงานและเพิ่มอัตราการยอมรับงาน
ในหมู่บุคคลที่ไม่มีก่อนที่จะรับงาน ผลการค้นหายังระบุว่า
RJPs จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการลดการหมุนเวียนหากองค์กรสามารถที่จะ
จำกัด การออกจากงานของพนักงานใหม่เป็นระยะเวลาหลังจากที่ RJP สุดท้าย
RJPs แสดงรูปแบบของการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการลดผลประกอบการหลังจากที่มี
ระยะเวลานานต่อไปนี้การบริหารงานของ RJP; แต่นี้
รูปแบบยังไม่ถึงระดับนัยสำคัญธรรมดา.
ตั้งแต่ Weitz รายงานการศึกษาครั้งแรกของการแสดงตัวอย่างงานจริง (RJP) ในปี 1956
ไม่มี `` ปัญหาการรับสมัครได้สร้างความสนใจมากขึ้น '' (Rynes 1991, น. 423) ใน
ทางตรงกันข้ามกับเทคนิคการสรรหาแบบดั้งเดิมที่เน้นในเชิงบวกเท่านั้น
ลักษณะของงาน RJPs ประกอบด้วยคำอธิบายรายละเอียดของงานที่เกี่ยวข้อง
ด้านรวมถึงเชิงลบเช่นเดียวกับคุณสมบัติในเชิงบวก ถึงแม้จะมี
ข้อตกลงอย่างกว้างขวางว่า RJPs จะมีประสิทธิภาพในการลดการหมุนเวียนในหมู่
พนักงานใหม่กลไกทางจิตวิทยาความรับผิดชอบสำหรับผลกระทบนี้และ
ภายใต้เงื่อนไขที่ RJPs จะมีผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขายังไม่ได้
รับการระบุไว้อย่างชัดเจน นี้ได้รับแจ้งเป็นจำนวนมากผิดปกติของ
ความคิดเห็นและการวิเคราะห์อภิมาในหัวข้อนี้ (Breaugh 1983; & McEvoy Cascio,
ตรงทุกครั้งที่ติดต่อไปที่: บรูซเอ็ม Meglino มหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา, ดาร์มัวร์โรงเรียน
ธุรกิจ, โคลัมเบีย , 29208, USA.
มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากรลิขสิทธิ์ # 2000
เล่มที่ 10, จำนวน 4, 2000, หน้า 407 ± 434 โดยเอลส์อิงค์วิทยาศาสตร์
สงวนของการทำสำเนาในรูปแบบใดลิขสิทธิ์ ISSN:. 1,053 ± 4822
1985; ฟิลลิป 1999; พรีแมคและ Wanous 1985; ลีบราวน์, เลือด, และ
Malatesta 1981; Wanous 1977 1980 1992; Wanous & Colella 1988; Wanous
. & พรีแมค, 1984)
ในบทความนี้เราจะนำเสนอรูปแบบของ RJPs และตรวจสอบ สามสมมติฐาน
ขึ้นอยู่กับรูปแบบ สมมติฐานเหล่านี้อยู่ที่วิธีการ RJPs ส่งผลกระทบต่อการยอมรับงาน
และการหมุนเวียนของพนักงาน การสอบสวนของเราใช้รูปแบบของ metaanalyses แยก
กำกับในแต่ละสมมติฐานเหล่านี้ ในฐานะที่เราจะแสดงสมมติฐาน
เราตรวจสอบมีเคาน์เตอร์เพื่อคิดเดิมเกี่ยวกับ RJPs เราเริ่มต้นด้วยการ
พิจารณากระบวนการที่ได้รับการแบบดั้งเดิมที่ใช้เพื่ออธิบายวิธีการ
RJPs ลดมูลค่าการซื้อขาย.
RJP กลไก
นักวิจัยได้เสนอจำนวนของกลไกทางจิตวิทยาที่แยกต่างหาก
ที่จะอธิบายถึงผลกระทบของการ RJPs สำหรับผลประกอบการในภายหลัง สั้น ๆ เหล่านี้
มีดังนี้.
เลือกเอง
เพราะ RJPs ให้คำอธิบายที่ถูกต้องมากขึ้นของงานที่พวกเขากำลัง
คิดที่จะลดผลประกอบการโดยการสนับสนุนการแข่งขันที่ดีระหว่างสิ่งที่
แต่ละคนต้องการจากงานและสิ่งที่งานการให้บริการ (Wanous,
1980 . 1992)
Freedom of Choice
นักวิจัยบางคน (Ilgen & Seely 1974; Salancik & Pfeffer, 1978) ได้
ตั้งข้อสังเกตว่า RJPs เน้นเสรีภาพในการเลือกและดังนั้นลบหนึ่ง
เหตุผลที่แต่ละคนอาจจะมีความไม่ชอบงาน, `` คือ ว่า
คนที่ไม่ได้มีความรู้เต็มรูปแบบในเวลาที่เขาเลือกมัน ได้ทำ
ทางเลือกและมีการทำให้มันมีข้อมูลเต็มรูปแบบของแต่ละบุคคลจะมีมากขึ้น
มุ่งมั่นที่จะเป็นทางเลือกที่ '' (Salancik & เพ็บ 1978, น. 246).
ความคาดหวัง
เพราะการรับสมัครมีแนวโน้มที่จะสูงเกินความคาดหวังเกี่ยวกับบางแง่มุมของ
ใหม่ งาน (Wanous 1980, 1992), พบที่สุดของพวกเขากับงานที่ตัวเอง
มักจะไม่พึงประสงค์ที่นำไปสู่ความไม่พอใจและทำให้แนวโน้มมากขึ้นที่จะ
ออก (Mobley, Griffeth มือและ Meglino, 1979) เมื่อใหม่หรือที่มีศักยภาพ
พนักงานจะได้รับข้อมูลที่สมจริงมากขึ้นเกี่ยวกับงานก่อนที่พวกเขา
อาจจะมาถึงสถานที่ค่าน้อยเมื่อด้านบวกที่คาดการณ์ไว้ก่อนหน้านี้ว่า
จะไม่เกิดขึ้นจริงและสร้างป้องกันต่อต้านที่ไม่คาดคิดเดิม
ด้านลบที่เกิดขึ้นจริง (ดูล็อค 1976 ) เป็นผลให้ RJP
ผู้รับควรจะมาจะได้สัมผัสกับความพึงพอใจค่อนข้างมากขึ้นขณะที่พวกเขา
พบแง่มุมต่าง ๆ ของงานใหม่ของพวกเขา.
408 การบริหารทรัพยากรมนุษย์วิจารณ์หนังสือเล่ม 10, จำนวน 4 2000
การทำงานของความกังวล
ในงานวิจัยของเขาในหมู่ผู้ป่วยเกี่ยวกับการผ่าตัด, เจนิส (1958) พบ
ว่าปริมาณปานกลางของความกลัวที่มุ่งหวังก่อให้เกิดบุคคลที่จะพัฒนา
กลไกการเผชิญปัญหาที่ได้รับอนุญาตปรับง่ายต่อการตามขั้นตอนที่เกิดขึ้นจริง.
เพราะบางแง่มุมของงานที่สามารถผลิตความไม่พอใจและแม้กระทั่ง
ความรู้สึกไม่สบายทางด้านจิตใจหรือทางกายภาพบุคคลที่ pre-ซ้อมวิธีการ
การจัดการสถานการณ์ดังกล่าวควรจะดีขึ้นสามารถที่จะปรับตัวให้พวกเขาเมื่อพวกเขา
เกิดขึ้นจริง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็น meta-analytic สอบประสิทธิผลของงานอย่างมีเหตุผล :การทดสอบสาม counterintuitiveข้อเสนอmeglino บรูซเมตรravlin Elizabeth Cมหาวิทยาลัยแห่งมลรัฐเซาท์แคโรไลนา , โคลัมเบีย , SC , สหรัฐอเมริกาdenisi แองเจโล sTexas A & M มหาวิทยาลัยวิทยาลัย , สถานี , เท็กซัส , สหรัฐอเมริกาเรานำเสนอรูปแบบของการมีเหตุผลงานตัวอย่าง ( rjps ) และการแยกโดยวิธีการวิเคราะห์เมต้าตรวจสอบสมมติฐาน 3 counterintuitive เกี่ยวกับของพวกเขาการดําเนินงาน เราพบการสนับสนุนที่เจียมเนื้อเจียมตัวสองจากสามสมมติฐานผลการวิจัยพบว่า rjps ลดอัตราการยอมรับในงานคนก่อนที่การงาน และเพิ่มอัตราการยอมรับงานของผู้ไม่ก่อนการใช้งาน ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นว่าrjps สามารถมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการลดการหมุนเวียน ถ้าองค์กรสามารถจำกัด ทางออกของพนักงานใหม่ในช่วงระยะเวลาหลังจาก rjp . ในที่สุดrjps แสดงรูปแบบของการเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการลดการหมุนเวียนหลังระยะเวลานานของเวลา ต่อการบริหารงานของ rjp ; อย่างไรก็ตามแบบแผนที่ล้มเหลวในการเข้าถึงระดับความสำคัญแบบปกติรายงานการศึกษาตั้งแต่ไวท์ซแรกของตัวอย่างงานจริง ( rjp ) ในปี 1956` ` ไม่รับสมัครดังกล่าวได้สร้างความสนใจมากขึ้น " " ( rynes , 1991 , p . 423 ) ในตรงกันข้ามกับแบบดั้งเดิมที่เน้นเฉพาะการสรรหาเทคนิคบวกลักษณะของงาน rjps ประกอบด้วยรายละเอียดของงานที่เกี่ยวข้องด้านลบเป็นบวกคุณสมบัติ ถึงแม้ว่ามีมีข้อตกลงที่ rjps สามารถมีประสิทธิภาพในการลดการหมุนเวียนของพนักงานใหม่ จิตกลไกรับผิดชอบผลนี้ภายใต้เงื่อนไขที่ rjps จะมีผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขาไม่ได้ถูกระบุไว้อย่างชัดเจน นี้ได้รับแจ้งมีขนาดใหญ่ผิดปกติจำนวนรีวิวและโดยวิธีการวิเคราะห์เมต้าในหัวข้อนี้ ( breaugh , 1983 ; & cascio McEvoy ,โดยตรงจดหมายทั้งหมดไปยัง : บรูซ ม. meglino มหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา , ดาร์มัวร์โรงเรียนธุรกิจ , โคลัมเบีย , SC , 29208 , สหรัฐอเมริกาการทบทวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ , ลิขสิทธิ์ # 2000ปริมาณ 10 , เลข 4 , 2000 , หน้า 407 ± 434 โดย Elsevier Science Incสิทธิของการทำซ้ำในรูปแบบใด สงวน ชื่อ : 993 ± 48221985 ; ฟิลิปส์ , 1999 ; พรีแมค & wanous , 1985 ; Reilly , น้ำตาล , เลือด , และมาลาเทสตา , 1981 ; wanous , 1977 , 1980 , 1992 ; wanous & colella , 1988 ; wanous& พรีแมค , 1984 )ในบทความนี้ , เรานำเสนอรูปแบบของ rjps และตรวจสอบสมมติฐาน 3บนพื้นฐานของแบบจำลอง สมมติฐานเหล่านี้อยู่วิธี rjps มีผลต่อการยอมรับงานและการหมุนเวียนพนักงาน การสืบสวนของเรา ใช้รูปแบบของการแยก metaanalysesกำกับในแต่ละสมมติฐานเหล่านี้ พวกเราจะแสดง , สมมติฐานเราตรวจสอบเป็นเคาน์เตอร์ปกติคิด rjps . เราเริ่มจากพิจารณากระบวนการที่มีประเพณีที่ถูกใช้เพื่ออธิบายว่าrjps ลดการหมุนเวียนกลไก rjpนักวิจัยได้เสนอจำนวนของกลไกทางจิตวิทยา แยกอธิบายผลของ rjps ในการหมุนเวียนที่ตามมา สั้น ๆเหล่านี้มีดังนี้เลือกด้วยตนเองเพราะ rjps ให้รายละเอียดที่ถูกต้องมากขึ้นของงานที่พวกเขาเป็นคิดที่จะลดการหมุนเวียนโดยส่งเสริมการแข่งขันที่ดีระหว่างอะไรบุคคลต้องการจากงานอะไร และงาน ( wanous ให้ ,1980 , 1992 )มีอิสระในการเลือกนักวิจัยบางคน ( ilgen & ซีลี , 1974 ; salancik & เฟฟเฟอร์ , 1978 ) ได้สังเกตว่า rjps เน้นเสรีภาพในการเลือก และ จึง เอา หนึ่งเหตุผลที่บุคคลอาจจะไม่ชอบงาน ` ` คือว่าคนที่ไม่ได้มีความรู้แบบเต็มรูปแบบในเวลาที่เขาเลือก มีทำทางเลือก , และมีการทำข้อมูลเต็ม บุคคลนั้นจะเป็นมากขึ้นมุ่งมั่นที่จะเป็นทางเลือกที่ " " ( salancik & เฟฟเฟอร์ , 2521 , หน้า 246 )ความคาดหวังเพราะพนักงานมักจะมีความคาดหวังที่สูงขึ้นเกี่ยวกับลักษณะบางอย่างของงานใหม่ ( wanous , 1980 , 1992 ) พบของพวกเขาในที่สุดกับงานตัวเองมักจะไม่เป็นที่นำไปสู่ความไม่พอใจและ จึงมีมากกว่า !!ทิ้ง ( นักกอล์ฟ griffeth , มือ , และ , meglino , 1979 ) เมื่อใหม่หรืออาจพนักงานจะให้สมจริงมากขึ้น ข้อมูลเกี่ยวกับงานไว้ล่วงหน้า พวกเขาอาจจะน้อยกว่าที่คาดการณ์ไว้ก่อนหน้านี้ บวกค่าสถานที่บนด้านไม่เกิดขึ้นจริงและสร้างการป้องกันต่อต้านเดิม unanticipatedด้านลบที่เกิดขึ้นจริง ( ดูล็อค , 1976 ) ผล rjpผู้รับควรมาสัมผัสงานค่อนข้างมากขึ้นตามที่พวกเขากับด้านต่างๆของงานใหม่ของพวกเขา408 รีวิวการจัดการทรัพยากรมนุษย์เล่ม 10 , เลข 4 , 2000การทำงานของกังวลในงานวิจัยของเขาในผู้ป่วยที่จะเข้ารับการผ่าตัด เจนิส ( 1958 ) พบว่าที่ปริมาณปานกลางของความกลัวโดยคาดการณ์ทำให้บุคคลพัฒนากลไกการเผชิญปัญหาที่ได้รับอนุญาตปรับง่ายขึ้นในขั้นตอนที่เกิดขึ้นจริงเพราะบางแง่มุมของงานที่สามารถสร้างความไม่พอใจและแม้แต่ทางจิตวิทยาหรือทางกายภาพ ความไม่สบายแก่บุคคลที่ก่อนซ้อมวิธีของการจัดการกับสถานการณ์ดังกล่าวน่าจะดีขึ้นและสามารถปรับตัวให้เข้ากับพวกเขาเมื่อพวกเขาจริงๆแล้วใช้สถานที่