performance. Peers and even subordi

performance. Peers and even subordinates are being asked to take part in the
process, and employees are participating in their own evaluations. One survey
found about half of executives and 53 percent of employees now have input into
their performance evaluations.ss As you might expect, self-evaluatio.r$ ofte.,
suffer from overinflated assessment and self-serving bias, and they seldom agree
with superiors' ratings.86 They are probably better suited to developmental than
evaluative purposes and should be combined with other sources of information
to reduce rating errors.
In most situations, it is highly advisable to use multiple sources of ratings.
Any individual perforrnance ra[ing may say as much about the rater as about
the person being evaluated. By averaging across raters, we can obtain a more
reliable, unbiased, and accurate performance evaluation.
Another popular approach to performance evaluation is 360degree evaluations.
d' These provide performance feedback from the employee's full circle
of daily contacts, frorn mailroom workers to customers to bosses to peers
(see Exhibit 17-2). The number of appraisals can be as few as 3 or 4 or as many
as 25; most organizations collect 5 to l0 per employee.
What's the appeal of the 360degree appraisal? By relying on feedback from
co-workers, customers, and subordinates, organizations are hoping to give
everyone a sense of participation in the review process and gain more accurate
readings on employee performance.
Evidence on the effectivenbss of the 360-degree evaluation is mixed,88 It provides
employees with a wider perspective on their performance, but many organizations
don't spend the time to train evaluators in giving constructive criticism.
Some 360-degree evaluations allow employees to choose the peers and subordinates
who evaluate them, which can artificially inflate feedback. It's also diffrcult
to reconcile disagreements between rater groups. There is clear evidence that

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพของ เพื่อนและผู้ใต้บังคับบัญชาที่แม้จะถูกถามการมีส่วนร่วมในการกระบวนการ และพนักงานมีส่วนร่วมในการประเมินตนเอง สำรวจความคิดเห็นที่หนึ่งพบประมาณครึ่งหนึ่งของผู้บริหารและร้อยละ 53 ของพนักงานตอนนี้ได้ป้อนข้อมูลลงในevaluations.ss ประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาคุณอาจคาดหวัง ถึง$ evaluatio.r เองทุกข์จาก overinflated ประเมินและอคติ serving ด้วยตนเอง และพวกเขาไม่ใคร่ยอมรับกับ ratings.86 เรียร์ของ พวกเขาก็คงเหมาะสมเพื่อพัฒนากว่าวัตถุประสงค์ evaluative และควรใช้ร่วมกับแหล่งข้อมูลอื่นเพื่อลดข้อผิดพลาดในการจัดอันดับในสถานการณ์ส่วนใหญ่ ได้สูงแนะนำให้ใช้หลายแหล่งที่มาของการจัดอันดับPerforrnance แต่ละ ra ใด ๆ [ing อาจพูดมากเกี่ยวกับ rater เป็นประมาณบุคคลที่กำลังประเมิน โดยหาค่าเฉลี่ยระหว่าง raters เราจะได้รับมากขึ้นการประเมินผลประสิทธิภาพ และเชื่อถือได้ คน ถูกต้องวิธีอื่นนิยมการประเมินประสิทธิภาพเป็นการประเมิน 360 องศาd' เหล่านี้ให้ประสิทธิภาพการทำงานผลป้อนกลับจากพนักงานเต็มวงติดต่อทุกวัน งาน mailroom frorn ให้กับผู้บังคับบัญชาให้เพื่อน(ดูแสดง 17-2) หมายของการประเมินผลจะมาก หรือน้อยเป็น 3 หรือ 425 องค์กรส่วนใหญ่รวบรวม 5 การ l0 ต่อพนักงานอุทธรณ์การประเมิน 360 องศาคืออะไร โดยอาศัยความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้ใต้บังคับ บัญชา องค์กรจะหวังให้ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมในกระบวนการตรวจทานและได้รับความถูกต้องมากขึ้นอ่านในประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหลักฐานบน effectivenbss ของการประเมิน 360 องศาผสม 88 ให้พนักงานที่ มีมุมมองที่กว้างขึ้นในประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา แต่หลายองค์กรไม่ใช้เวลาฝึก evaluators ในให้วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์การประเมิน 360 องศาบางอนุญาตให้พนักงานสามารถเลือกเพื่อนและผู้ใต้บังคับบัญชาผู้ประเมินเหล่านั้น ซึ่งสามารถขยายผลป้อนกลับการสมยอมการ ก็ยัง diffrcultการกระทบยอดความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม rater มีหลักฐานที่ชัดเจน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติ.
เพื่อนร่วมงานและแม้แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูกขอให้มีส่วนร่วมในกระบวนการและพนักงานมีส่วนร่วมในการประเมินผลของตัวเอง การสำรวจพบว่าประมาณครึ่งหนึ่งของผู้บริหารและร้อยละ 53 ของพนักงานในขณะนี้มีการป้อนข้อมูลลงใน evaluations.ss ประสิทธิภาพของพวกเขาในขณะที่คุณอาจคาดหวัง $ ตนเอง evaluatio.r ofte. ทนทุกข์ทรมานจากการประเมิน overinflated อคติและให้บริการด้วยตนเองและพวกเขาแทบจะไม่เห็นด้วยกับratings.86 บังคับบัญชา 'พวกเขาอาจจะดีเหมาะกับการพัฒนากว่าวัตถุประสงค์ในการประเมินและควรจะรวมกับแหล่งข้อมูลอื่นๆเพื่อลดข้อผิดพลาดให้คะแนน. ในสถานการณ์ส่วนใหญ่ก็จะแนะนำให้ใช้หลายแหล่งที่มาของการจัดอันดับ. ใด ๆ ระ perforrnance แต่ละ [วัน อาจจะพูดมากเกี่ยวกับการประเมินตามที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถูกประเมิน โดยเฉลี่ยทั่วประเมินเราสามารถได้รับมากขึ้นความน่าเชื่อถือที่เป็นกลางและถูกต้องประเมินผลการปฏิบัติ. อีกวิธีที่นิยมในการประเมินผลการปฏิบัติคือการประเมินผล 360degree. d 'เหล่านี้ให้ข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานจากวงกลมเต็มรูปแบบของพนักงานของการติดต่อทุกวันคนงานmailroom frorn ให้กับลูกค้าในการ ผู้บังคับบัญชากับเพื่อน(ดูนิทรรศการ 17-2) จำนวนการประเมินอาจจะเป็นเพียง 3 หรือ 4 หรือมากถึง25; องค์กรส่วนใหญ่เก็บ 5 l0 ต่อพนักงาน. อะไรอุทธรณ์การประเมิน 360degree หรือไม่ โดยอาศัยการตอบรับจากเพื่อนร่วมงานลูกค้าและผู้ใต้บังคับบัญชาขององค์กรมีความหวังที่จะให้ทุกคนมีความรู้สึกที่มีส่วนร่วมในขั้นตอนการตรวจสอบและได้รับความถูกต้องมากขึ้นอ่านต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน. หลักฐานใน effectivenbss ของการประเมินผลแบบ 360 องศาที่มีการผสม 88 จะให้พนักงานที่มีมุมมองที่กว้างขึ้นต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาแต่หลายองค์กรไม่ใช้เวลาในการฝึกอบรมการประเมินผลในการให้การวิจารณ์ที่สร้างสรรค์. บางการประเมิน 360 องศาช่วยให้พนักงานที่จะเลือกเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประเมินพวกเขาซึ่งสามารถขยายเทียมข้อเสนอแนะ มัน diffrcult ยังจะไกล่เกลี่ยความขัดแย้งระหว่างกลุ่มผู้ประเมิน มีหลักฐานชัดเจนว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลการปฏิบัติงาน เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา แม้ว่าจะถูกขอให้มีส่วนร่วมใน
กระบวนการและพนักงานมีส่วนร่วมในการประเมินตนเอง หนึ่งการสำรวจ
พบประมาณครึ่งหนึ่งของผู้บริหาร และ 53 เปอร์เซ็นต์ของคนในขณะนี้มีการป้อนข้อมูลลง
evaluations.ss ประสิทธิภาพของพวกเขาในขณะที่คุณอาจคาดหวัง , ตนเอง evaluatio R $ มักจะ .
ประสบจากการประเมินด้วยตนเอง และให้บริการ overinflated อคติและพวกเขาไม่ค่อยจะเห็นด้วย
กับผู้บังคับบัญชา ratings.86 เขาน่าจะเหมาะกับการพัฒนามากกว่า
วัตถุประสงค์ประเมินและควรจะรวมกับแหล่งข้อมูลอื่นเพื่อลดอัตราความผิดพลาด
.
ในสถานการณ์มากที่สุด ก็ขอแนะนำให้ใช้แหล่งข้อมูลหลายแห่งของบริษัท ไอเอ็นจี รา [ perforrnance
ใด ๆแต่ละคนอาจบอกมากเกี่ยวกับระดับ
เป็นเกี่ยวกับ ผู้ถูกประเมิน 2 . โดยเฉลี่ยข้าม ,เราสามารถได้รับเพิ่มเติม
ที่เชื่อถือได้ ปราศจากอคติ และการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ถูกต้อง แนวทางหนึ่งที่นิยม
การประเมินผลจะประเมิน 360degree .
D ' เหล่านี้ให้ข้อมูลย้อนกลับจากพนักงานเต็ม
ติดต่อทุกวัน frorn เอกสารคนงานลูกค้าเจ้านายกับเพื่อน
( เห็นมี 17-2 ) จํานวนของการประเมินที่สามารถเพียงเป็น 3 หรือ 4 หรือเป็นหลาย
25 ;องค์กรส่วนใหญ่เก็บ 5 l0
อะไรต่อพนักงาน อุทธรณ์ของ 360degree การประเมิน ? โดยอาศัยข้อมูลจาก
เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้ใต้บังคับบัญชา องค์กรจะหวังให้
ทุกคนความรู้สึกของการมีส่วนร่วมในกระบวนการตรวจสอบและได้รับการอ่านที่ถูกต้องมากขึ้นเกี่ยวกับประสิทธิภาพพนักงาน
.
หลักฐานใน effectivenbss ของการประเมินผลแบบ 360 องศา จะผสมมันให้