Systems for Career ManagementEmploy

Systems for Career Management
Employee development is most likely to meet the organization’s needs if it is part of
a human resource system of career management. In practice, organizations’ career
management systems vary.

A basic career management
System involves four steps : data gathering, feedback, goal setting, and action planning and follow-up.

Data gathering Feedback Goal setting Action planning and follow-up.


Ways to make this system more effective include gathering data in areas associated with success, keeping feedback confidential and specific, involving
higher-level management in planning and follow-up, and crafting action plans that
are realistic and targeted to building expertise needed for the person’s career path.
Human resource professionals can also contribute to the system’s success by ensuring
that it is linked to other HR practices such as performance management, training,
and recruiting.







Data gathering
Employee development, we highlighted several assessment tools. Such tools may be applied to data gathering, the first step in the career management process.
Self-Assessment The use of information by employees to determine their career
interests, values, aptitudes, behavioral tendencies, and development needs.
Self-assessment tools can include exercises. The self-assessment can help employees identify a development need. Such a need can result from gaps between current skills or interests and the type of work or position the employee has or wants.
Focus on competencies needed for career success. Include a variety of measures.


Feedback
In the next step of career management, feedback, employees receive information
about their skills and knowledge and where these assets fit into the organization’s
plans.
Information employers give employees about their skills and knowledge and where these assets fit into the organization’s plans.
Usually the employer conducts the reality check as part of a performance appraisal
or as the feedback stage of performance management. In well-developed career management systems, the manager may hold separate discussions for performance feedback and career development.





Goal Setting

Based on the information from the self-assessment and reality check, the employee
sets short- and long-term career objectives. These goals usually involve one or more
of the following categories:
• Desired positions, such as becoming sales manager within three years.
As in these examples, the goals should be specific, and they should include a date by
which the goal is to be achieved. It is the employee’s responsibility to identify the goal
and the method of determining her or his progress toward that goal.
Usually the employee discusses the goals with his or her manager.












Action Planning and Follow-Up

During the final step, employees prepare an action plan for how they will achieve
their short- and long-term career goals. The employee is responsible for identifying
the steps and timetable to reach the goals. The employer should identify resources
needed, including courses, work experiences, and relationships. The employee and
the manager should meet in the future to discuss progress toward career goals.



For example, suppose the program manager in an
information systems department uses feedback from performance appraisals to determine
that he needs greater knowledge of project management software. The manager
plans to increase that knowledge by reading articles (formal education), meeting with
software vendors, and contacting the vendors’ customers to ask them about the software
they have used (job experiences). The manager and his supervisor agree that six
months will be the target date for achieving the higher level of knowledge through
these activities.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบการบริหารงานการพัฒนาพนักงานมีแนวโน้มมากที่สุดเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรถ้าเป็นส่วนหนึ่งของระบบทรัพยากรมนุษย์ของการบริหารงาน ในทางปฏิบัติ การทำงานขององค์กรระบบการจัดการแตกต่างกันไปจัดการอาชีพพื้นฐาน ระบบเกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่ 4: การรวบรวมข้อมูล คำติชม การตั้งเป้าหมาย และการดำเนินการวางแผน และติดตามผลการข้อมูลที่รวบรวมการตั้งเป้าหมายผลตอบรับการดำเนินการวางแผนและติดตามผลวิธีการทำให้ระบบนี้มีประสิทธิภาพมากขึ้นรวมถึงการรวบรวมข้อมูลในพื้นที่ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จ การให้ผลป้อนกลับเป็นความลับ และ เฉพาะ เกี่ยวข้องกับจัดการวางแผน และติดตามผล และงานหัตถกรรมดำเนินการสูงกว่าแผนที่มีจริง และเป้าหมายในการสร้างความเชี่ยวชาญที่จำเป็นสำหรับอาชีพของบุคคล ยังสามารถนำไปสู่ความสำเร็จของระบบผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยมั่นใจเชื่อมโยงกับปฏิบัติ HR อื่น ๆ เช่นการจัดการประสิทธิภาพ ฝึกอบรมและสรรหาบุคลากรรวบรวมข้อมูล การพัฒนาพนักงาน เราเน้นเครื่องมือประเมินที่หลากหลาย เครื่องมือดังกล่าวอาจมีใช้ข้อมูลที่รวบรวม ขั้นตอนแรกของการจัดการอาชีพประเมินตนเองการใช้ข้อมูลโดยพนักงานกำหนดอาชีพของพวกเขาสถานที่ ค่า aptitudes แนวโน้มพฤติกรรม และความต้องการพัฒนาเครื่องมือประเมินตนเองสามารถรวมถึงการออกกำลังกาย การประเมินตนเองจะช่วยให้พนักงานที่ระบุความต้องการพัฒนา ความจำเป็นสามารถเกิดจากช่องว่างระหว่างทักษะ หรือสนใจ และชนิดของงานหรือตำแหน่งงานที่พนักงานได้ หรือต้องการเน้นความสามารถที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอาชีพ รวมถึงความหลากหลายของมาตรการความคิดเห็น ในขั้นตอนต่อไปของการบริหารงาน คำติชม พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และทักษะของพวกเขา และสินทรัพย์เหล่านี้ให้พอดีกับที่เป็นขององค์กรแผนการ ข้อมูลนายจ้างให้พนักงานเกี่ยวกับทักษะและความรู้ของพวกเขาและการที่สินทรัพย์เหล่านี้ใส่ลงในแผนขององค์กร โดยปกติแล้วนายจ้างดำเนินการตรวจสอบความเป็นจริงเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินประสิทธิภาพหรือ เป็นระยะผลป้อนกลับของการจัดการประสิทธิภาพการ ในระบบการจัดการห้องพัฒนาอาชีพ ผู้จัดการอาจจัดสนทนาแยกต่างหากสำหรับคำติชมและอาชีพพัฒนาประสิทธิภาพการตั้งเป้าหมาย ตามข้อมูลจากการประเมินตนเอง และตรวจสอบความเป็นจริง พนักงานชุดสั้น และระยะยาวทำงานวัตถุประสงค์ เป้าหมายเหล่านี้มักจะเกี่ยวข้องกับหนึ่งหรือมากกว่าประเภทต่อไปนี้: ตำแหน่งที่ต้องการ• เช่นเป็น ผู้จัดการฝ่ายขายภายใน 3 ปีในตัวอย่างเหล่านี้ เป้าหมายควรระบุ และพวกเขาควรมีวันที่ด้วยซึ่งมีเป้าหมายที่จะทำได้ มันเป็นความรับผิดชอบของพนักงานในการระบุเป้าหมายและวิธีการกำหนดความก้าวหน้า เขาไปที่เป้าหมาย โดยปกติพนักงานอธิบายเป้าหมายกับผู้จัดการ วางแผนดำเนินการและติดตามผล ในระหว่างขั้นตอนสุดท้าย พนักงานเตรียมแผนการดำเนินการอย่างไรจะให้บรรลุสั้น และระยะยาวประกอบอาชีพเป้าหมาย พนักงานที่รับผิดชอบสำหรับการระบุขั้นตอนและตารางเวลาเพื่อบรรลุเป้าหมาย นายจ้างควรระบุทรัพยากรต้อง หลักสูตร ประสบการณ์ทำงาน และความสัมพันธ์ พนักงาน และผู้จัดการควรตอบสนองเพื่อหารือคืบเป้าหมายอาชีพในอนาคตตัวอย่าง สมมติว่า โปรแกรมผู้จัดการในการแผนกระบบข้อมูลใช้ข้อเสนอแนะจากการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานเพื่อกำหนดว่า เขาต้องเพิ่มมากขึ้นของซอฟต์แวร์การจัดการโครงการ ผู้จัดการวางแผนเพื่อเพิ่มความรู้ที่ตามบท (ทางการศึกษา), ห้องประชุมด้วย ผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์ และติดต่อลูกค้าผู้ขายถามพวกเขาเกี่ยวกับซอฟต์แวร์พวกเขาใช้ (ประสบการณ์ทำงาน) ผู้จัดการและหัวหน้างานของเขาตกลงที่หกเดือนจะเป็นวันเป้าหมายเพื่อให้บรรลุระดับสูงความรู้ผ่านกิจกรรมเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบสำหรับการบริหารงาน
พัฒนาพนักงานเป็นส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะตอบสนองความต้องการขององค์กรว่ามันเป็นส่วนหนึ่งของ
ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของการจัดการอาชีพ ในทางปฏิบัติขององค์กรอาชีพ
ระบบการจัดการที่แตกต่างกัน. การจัดการอาชีพขั้นพื้นฐานของระบบที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่สี่:. การรวบรวมข้อมูลและข้อเสนอแนะการตั้งค่าเป้าหมายและการวางแผนการดำเนินการและการติดตามข้อมูลที่รวบรวมได้ประตูตอบรับการตั้งค่าการวางแผนการดำเนินการและการติดตาม. วิธีที่จะทำให้ ระบบนี้มีประสิทธิภาพมากขึ้นรวมถึงการรวบรวมข้อมูลในพื้นที่ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของการรักษาความลับและข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงที่เกี่ยวข้องกับการจัดการระดับสูงในการวางแผนและติดตามงานหัตถกรรมและแผนปฏิบัติการที่เป็นจริงและกำหนดเป้าหมายไปยังความเชี่ยวชาญที่จำเป็นสำหรับการสร้างเส้นทางอาชีพของบุคคลนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่ความสำเร็จของระบบโดยมั่นใจว่ามันจะเชื่อมโยงกับการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ เช่นการจัดการประสิทธิภาพการฝึกอบรมและการสรรหา. รวบรวมข้อมูลการพัฒนาพนักงานเราเน้นเครื่องมือในการประเมินหลาย เครื่องมือดังกล่าวอาจจะถูกนำไปใช้ในการรวบรวมข้อมูลขั้นตอนแรกในกระบวนการการจัดการอาชีพ. ประเมินตนเองการใช้ข้อมูลโดยพนักงานเพื่อตรวจสอบการทำงานของพวกเขาผลประโยชน์ค่านิยมความถนัดแนวโน้มพฤติกรรมและความต้องการการพัฒนา. เครื่องมือในการประเมินตนเองสามารถรวม การออกกำลังกาย การประเมินตนเองสามารถช่วยให้พนักงานระบุความจำเป็นในการพัฒนา ดังกล่าวจำเป็นที่จะต้องเป็นผลมาจากช่องว่างระหว่างทักษะในปัจจุบันหรือผลประโยชน์และประเภทของงานหรือตำแหน่งพนักงานมีหรือต้องการ. มุ่งเน้นความสามารถที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอาชีพ รวมถึงความหลากหลายของมาตรการ. ผลตอบรับในขั้นตอนต่อไปของการจัดการอาชีพความคิดเห็นของพนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความรู้และการที่สินทรัพย์เหล่านี้ของพวกเขาพอดีกับขององค์กรแผน. นายจ้างข้อมูลให้พนักงานเกี่ยวกับทักษะและความรู้ของพวกเขาและการที่สินทรัพย์เหล่านี้ใส่ลงใน แผนขององค์กร. โดยปกตินายจ้างดำเนินการตรวจสอบความจริงเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือข้อเสนอแนะที่เป็นเวทีของการจัดการประสิทธิภาพ ในทั้งการพัฒนาระบบการจัดการอาชีพผู้จัดการอาจจะมีการอภิปรายที่แยกต่างหากสำหรับข้อเสนอแนะการดำเนินงานและการพัฒนาอาชีพ. กำหนดเป้าหมายจากข้อมูลจากการประเมินตนเองและความเป็นจริงการตรวจสอบการทำงานของพนักงานในระยะสั้นและกำหนดวัตถุประสงค์อาชีพในระยะยาว เป้าหมายเหล่านี้มักจะเกี่ยวข้องกับหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งประเภทต่อไปนี้: •การดำรงตำแหน่งที่ต้องการอยากมีเช่นกลายเป็นผู้จัดการฝ่ายขายภายในสามปี. ในขณะที่ตัวอย่างเหล่านี้เป้าหมายที่ควรจะเป็นที่เฉพาะเจาะจงและพวกเขาควรจะรวมถึงวันที่โดยที่เป้าหมายคือการจะประสบความสำเร็จ . มันเป็นความรับผิดชอบของพนักงานในการระบุเป้าหมายและวิธีการของการกำหนดของเธอหรือความคืบหน้าของเขาไปสู่เป้าหมายที่. โดยปกติพนักงานกล่าวถึงเป้าหมายกับผู้จัดการของเขาหรือเธอ. การดำเนินการวางแผนและติดตามในระหว่างขั้นตอนสุดท้ายพนักงานจัดทำแผนการดำเนินการ สำหรับวิธีการที่พวกเขาจะประสบความสำเร็จในระยะสั้นและเป้าหมายการทำงานในระยะยาวของพวกเขา พนักงานเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการระบุขั้นตอนและตารางเวลาเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย นายจ้างควรระบุทรัพยากรที่จำเป็นรวมทั้งหลักสูตรประสบการณ์ทำงานและความสัมพันธ์ พนักงานและผู้จัดการควรจะตอบสนองในอนาคตเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าไปสู่เป้าหมายอาชีพ. ตัวอย่างเช่นสมมติว่าผู้จัดการโปรแกรมในระบบสารสนเทศกรมใช้ข้อเสนอแนะจากการประเมินผลเพื่อตรวจสอบว่าเขาต้องการความรู้มากขึ้นของซอฟต์แวร์การจัดการโครงการ ผู้จัดการวางแผนที่จะเพิ่มความรู้ที่โดยการอ่านบทความ (การศึกษาอย่างเป็นทางการ), การประชุมร่วมกับผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์และการติดต่อกับลูกค้าของผู้ค้าจะถามพวกเขาเกี่ยวกับซอฟต์แวร์ที่พวกเขาได้ใช้ (ประสบการณ์งาน) ผู้จัดการและหัวหน้าของเขายอมรับว่าหกเดือนจะเป็นวันที่เป้าหมายเพื่อให้บรรลุระดับที่สูงขึ้นของความรู้ผ่านกิจกรรมเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบบสำหรับการพัฒนาพนักงานการจัดการ
อาชีพมีแนวโน้มที่จะตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ ถ้ามันเป็นส่วนหนึ่งของการระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์การจัดการอาชีพ ในการปฏิบัติขององค์กรระบบการจัดการอาชีพ
แตกต่างกัน


ระบบการจัดการพื้นฐานอาชีพเกี่ยวข้องกับสี่ขั้นตอน : การรวบรวม ข้อมูลป้อนกลับ การตั้งค่าเป้าหมายและการติดตาม

การรวบรวมข้อมูลความคิดเห็นการกำหนดเป้าหมายการติดตาม


วิธีนี้เพื่อให้ระบบมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงการรวบรวมข้อมูลในพื้นที่ที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จ การรักษาข้อมูลที่เป็นความลับ และเฉพาะเจาะจงที่เกี่ยวข้องกับการจัดการระดับในการวางแผน ติดตามผล และการสร้างแผนปฏิบัติการที่กำหนดเป้าหมายไปยังอาคาร
สมจริง และความเชี่ยวชาญที่จำเป็นสำหรับเส้นทางอาชีพของคน .
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ยังสามารถมีส่วนร่วมกับความสำเร็จของระบบโดยมั่นใจ
ที่มันเชื่อมโยงกับบุคคลอื่น เช่น การจัดการการปฏิบัติงาน การฝึกอบรม และการสรรหาบุคลากร









. รวบรวมข้อมูลการพัฒนาพนักงาน เราเน้นเครื่องมือในการประเมินหลาย เครื่องมือดังกล่าวอาจจะใช้เพื่อการรวบรวมข้อมูล เป็นขั้นตอนแรกในอาชีพการจัดการกระบวนการ .
การประเมินตนเองการใช้สารสนเทศของพนักงานเพื่อตรวจสอบค่าของอาชีพ
ความสนใจ ความถนัดแนวโน้มพฤติกรรมและความต้องการการพัฒนาเครื่องมือการประเมินตนเอง
สามารถรวมแบบฝึกหัด การประเมินตนเองสามารถช่วยให้พนักงานระบุการพัฒนาความต้องการ ดังกล่าวต้องเป็นผลจากช่องว่างระหว่างทักษะในปัจจุบันหรือผลประโยชน์ และประเภทของงาน หรือ ตำแหน่ง พนักงานได้หรือต้องการ
เน้นสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในอาชีพ รวมถึงความหลากหลายของมาตรการ


ติชม
ในขั้นตอนต่อไปของอาชีพการจัดการ , ความคิดเห็น , พนักงานรับข้อมูล
เกี่ยวกับทักษะและความรู้ของพวกเขาและที่สินทรัพย์เหล่านี้พอดีในแผนการของ
องค์การ
ข้อมูลนายจ้างให้พนักงานเกี่ยวกับทักษะและความรู้ของพวกเขาและที่สินทรัพย์เหล่านี้พอดีในแผนขององค์กร .
โดยปกตินายจ้างดำเนินการตรวจสอบความเป็นจริงเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือเป็นความคิดเห็น
ขั้นตอนของการจัดการประสิทธิภาพ ในการพัฒนาอาชีพ การจัดการระบบ ผู้จัดการอาจจะถือการสนทนาที่แยกต่างหากสำหรับข้อเสนอแนะการปฏิบัติงานและการพัฒนาอาชีพ





ตั้งเป้าหมาย

ตามข้อมูลจากการประเมินตนเองและการตรวจสอบความเป็นจริง พนักงาน
ชุดสั้นและวัตถุประสงค์ของอาชีพระยะยาว เป้าหมายเหล่านี้มักจะเกี่ยวข้องกับหนึ่งหรือมากกว่าของประเภทต่อไปนี้ :

- ตำแหน่งที่ต้องการ เช่น การเป็นผู้จัดการฝ่ายขายภายในสามปี .
ในตัวอย่างเหล่านี้ เป้าหมายควรจะเฉพาะเจาะจงและพวกเขาควรจะรวมถึงวันที่
ซึ่งเป้าหมายคือการได้ มันเป็นความรับผิดชอบของพนักงานที่จะระบุเป้าหมาย
และวิธีการหาเธอหรือความคืบหน้าไปสู่เป้าหมาย .
โดยปกติพนักงานกล่าวถึงเป้าหมายกับผู้จัดการของเขาหรือเธอ วางแผนและติดตาม

ในระหว่างขั้นตอนสุดท้ายการกระทำ












พนักงานเตรียมแผนปฏิบัติการสำหรับวิธีการที่พวกเขาจะบรรลุ
ของเป้าหมายระยะยาวและสั้น - อาชีพ พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการระบุ
ขั้นตอนและตารางเวลาที่จะถึงเป้าหมายนายจ้างควรระบุทรัพยากร
จำเป็นรวมถึงหลักสูตร ประสบการณ์ในการทำงาน และความสัมพันธ์ พนักงานและผู้จัดการควรตอบสนอง
ในอนาคตเพื่อหารือความคืบหน้าไปสู่เป้าหมายอาชีพ



ตัวอย่างเช่นสมมติโปรแกรมผู้จัดการแผนกระบบสารสนเทศใช้ใน
ความคิดเห็นจากการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อพิจารณา
ที่เขาต้องการความรู้มากกว่าซอฟต์แวร์การจัดการโครงการผู้จัดการ
วางแผนที่จะเพิ่มความรู้จากการอ่านบทความ ( การศึกษา ) ประชุมร่วมกับ
ผู้ผลิตซอฟต์แวร์ และติดต่อผู้ขาย ลูกค้าจะถามพวกเขาเกี่ยวกับซอฟต์แวร์
พวกเขาได้ใช้ ( การงาน ) ผู้จัดการและหัวหน้างานของเขายอมรับว่าหก
เดือนจะมีวันที่กำหนดเป้าหมายเพื่อให้บรรลุระดับที่สูงขึ้นของความรู้ผ่าน

กิจกรรมเหล่านี้