Employers measure employee job perf

Employers measure employee job performance through a variety of tools and processes. Some use more than one, but smaller businesses often choose one tool that works best for them and use it consistently. These systems of measurement, called performance appraisals, must come across as fair and just for employees to consider them credible. Those implementing these tools should choose tools that offer the highest level of objectivity possible. Of course, removing all or most subjectivity is difficult, but some tools lend themselves to objectivity better than others.

Ads by Google
Balanced Scorecard Tools
Best Practice Toolkits On How To Build Your Strategy Map & Scorecardstore.executivestrategymanager.com
360 Degree Feedback
With 360 degree feedback performance appraisals, managers receive anonymous feedback from individuals with whom they interact frequently in the course of daily operations. These can include internal and external customers, superiors, direct reports, subordinates, vendors and sales people. A human resources representative or outside consultant trains evaluators in the proper interpretation of multiple-choice survey questions and written responses. Evaluators are chosen at random from the above groups to avoid skewed results. Managers often trust the responses from 360 feedback appraisals because of their confidential nature. This makes the responders feel free to give honest answers without fear of retribution.

Balanced Scorecard
This approach combines quantifiable information, such as sales quotas and budgetary requirements, with performance standards particular to the position. It utilizes key performance indicators, or KPIs, to track how well the employee has reached short- and long-term goals. These take into account the employee’s career growth and adherence to best practices as set forth by the individual organization. The balanced scorecard approach to performance measurement is most often utilized at the highest echelon of business, but middle management might use it as well.

Related Reading: Examples of Employee Performance Measurement

Management by Objective
With this method, managers meet with direct reports and, together, come up with short- and long-term goals for the year that are in line with the company’s key objectives and business mission. At year-end, the managers measure their employees’ achievements against these goals. Peter Drucker coined the term, "management by objective," in the 1950s when the business world worked quite differently than today. He suggested inflexible, static goals and objectives for the employees, but in today’s high-tech world, fluid and dynamic goals work best. By allowing for periodic tweaking of the original goals, many companies can still effectively utilize this model for performance measurement.

Self Evaluation
Self-evaluation tools allow the employee to rate himself against the same or similar criteria used by his supervisor. Often this involves qualitative and quantitative criteria. This method can raise the credibility level of the process in the view of the employee; especially when the employee’s self-assessment score lines up closely with that of the supervisor. When the scores are somewhat at odds with one another, this tool offers discussion processes whereby these differences can be discussed in a safe, constructive manner.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นายวัดพนักงานปฏิบัติงานต่าง ๆ ของเครื่องมือและกระบวนการ บางคนใช้มากกว่าหนึ่ง แต่มีขนาดเล็กธุรกิจมักจะเลือกเครื่องมือหนึ่งที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขา และใช้อย่างสม่ำเสมอ วัด ประสิทธิภาพการประเมินผล การเรียกว่าระบบเหล่านี้ต้องมาข้ามแฟร์ และ สำหรับพนักงานเพื่อพิจารณาความน่าเชื่อถือ ผู้ใช้เครื่องมือเหล่านี้ควรเลือกเครื่องมือที่มีระดับสูงสุดของปรวิสัยได้ แน่นอน เอา subjectivity ส่วนใหญ่ หรือทั้งหมดเป็นเรื่องยาก แต่เครื่องมือบางตัวให้ยืมปรวิสัยดีกว่าผู้อื่นโฆษณา โดย Googleเครื่องมือ balanced Scorecardข่าวปฏิบัติดีที่สุดในการสร้างแผนที่กลยุทธ์ของคุณและ Scorecardstore.executivestrategymanager.comผลป้อนกลับ 360 องศามีการประเมินประสิทธิภาพผลป้อนกลับ 360 องศา ผู้จัดการได้รับผลป้อนกลับแบบจากบุคคลที่พวกเขาโต้ตอบบ่อยในหลักสูตรของการดำเนินงานประจำวัน เหล่านี้อาจรวมถึงลูกค้าภายใน และภายนอก เรียร์ รายงานโดยตรง ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดจำหน่ายและขาย ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือที่ปรึกษาภายนอกรถไฟ evaluators ในการตีความที่เหมาะสมของ multiple-choice สำรวจคำถามและคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษร Evaluators จะเลือกสุ่มจากกลุ่มข้างต้นเพื่อหลีกเลี่ยงผลบิด ผู้จัดการมักจะเชื่อถือการตอบสนองจากการประเมินความคิดเห็นที่ 360 เนื่องจากธรรมชาติของพวกเขาเป็นความลับ ทำ responders ลังเลที่จะให้คำตอบที่ซื่อสัตย์ไม่ มีความกลัวภาวะดัชนีชี้วัดแบบสมดุลวิธีการนี้รวมข้อมูลวัดปริมาณได้ โควตาการขายและความต้องการงบประมาณ ด้วยประสิทธิภาพมาตรฐานเฉพาะตำแหน่ง จะใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก หรือ Kpi การติดตามวิธีการที่ดีพนักงานถึงสั้น และระยะยาวเป้าหมาย เหล่านี้นำเข้าบัญชีของพนักงานทำงานเจริญเติบโตและติดสุดปฏิบัติตามที่ตั้งค่าไว้ โดยแต่ละองค์กร มักมีใช้วิธีแบบสมดุลเพื่อวัดประสิทธิภาพที่ echelon สูงสุดของธุรกิจ แต่จัดการกลางอาจใช้ดีอ่านที่เกี่ยวข้อง: ตัวอย่างการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานการจัดการ โดยวัตถุประสงค์ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการกับรายงานตรง และ ด้วยกัน มากับสั้น และระยะยาวเป้าหมายปีว่าเป้าหมายสำคัญของบริษัทและทำ การ ในสิ้นปี ผู้จัดการวัดความสำเร็จของพนักงานกับเป้าหมายเหล่านี้ Drucker ปีเตอร์เป็นระยะ "การจัดการ โดยวัตถุประสงค์ ในช่วงทศวรรษ 1950 เมื่อทำงานค่อนข้างแตกต่างกันของโลกธุรกิจวันนี้ เขาแนะนำ inflexible คงเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับพนักงาน แต่ในโลกปัจจุบันเทคโนโลยีสูง เป้าหมายของเหลว และแบบไดนามิกส่วน โดยการอนุญาตสำหรับ tweaking งวดเป้าหมายเดิม หลายบริษัทยังคงมีประสิทธิภาพสามารถใช้แบบจำลองสำหรับการวัดประสิทธิภาพการประเมินตนเองเครื่องมือการประเมินให้พนักงานอันดับตนเองกับเกณฑ์เดียวกัน หรือคล้ายกันที่ใช้ โดยหัวหน้างานของเขา บ่อยครั้งนี้เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณ วิธีนี้สามารถยกระดับความน่าเชื่อถือของกระบวนการในมุมมองของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคะแนนประเมินตนเองของพนักงานเงินอย่างใกล้ชิดกับผู้ควบคุมงาน เมื่อคะแนนค่อนข้าง at odds with กัน เครื่องมือนี้มีกระบวนการสนทนาโดยสามารถอธิบายความแตกต่างเหล่านี้อย่างสร้างสรรค์ ปลอดภัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นายจ้างวัดการปฏิบัติงานของพนักงานผ่านความหลากหลายของเครื่องมือและกระบวนการ บางคนใช้มากกว่าหนึ่ง แต่ธุรกิจขนาดเล็กมักจะเลือกหนึ่งในเครื่องมือที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาและใช้มันอย่างสม่ำเสมอ ระบบเหล่านี้ของการวัดที่เรียกว่าการประเมินประสิทธิภาพการทำงานจะต้องเจอเป็นธรรมและเพียงสำหรับพนักงานที่จะพิจารณาให้มีความน่าเชื่อถือ ผู้ดำเนินการเครื่องมือเหล่านี้ควรเลือกเครื่องมือที่นำเสนอในระดับสูงสุดของเป้าหมายที่เป็นไปได้ แน่นอนว่าการลบหรือผู้กระทำส่วนใหญ่เป็นเรื่องยาก แต่เครื่องมือบางอย่างยืมตัวให้เป็นกลางดีกว่าคนอื่น. โฆษณาโดย Google เครื่องมือดุลยภาพที่ดีที่สุด Toolkits ปฏิบัติในวิธีการสร้างกลยุทธ์แผนที่และ Scorecardstore.executivestrategymanager.com ของคุณ 360 ผลตอบรับปริญญาด้วย360 องศา การประเมินผลการปฏิบัติงานข้อเสนอแนะ, ผู้จัดการได้รับความคิดเห็นจากบุคคลที่ไม่ระบุชื่อกับคนที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์บ่อยในหลักสูตรของการดำเนินงานในชีวิตประจำวัน เหล่านี้รวมถึงลูกค้าภายในและภายนอกบังคับบัญชารายงานโดยตรงผู้ใต้บังคับบัญชาผู้ขายและคนขาย ตัวแทนทรัพยากรมนุษย์หรือภายนอกรถไฟที่ปรึกษาด้านการประเมินผลในการแปลความหมายที่ถูกต้องของคำถามการสำรวจและการตอบสนองที่เขียนแบบปรนัย การประเมินผลจะถูกเลือกโดยการสุ่มจากกลุ่มดังกล่าวเพื่อหลีกเลี่ยงผลเบ้ ผู้จัดการมักจะไว้วางใจการตอบสนองจาก 360 การประเมินข้อเสนอแนะเนื่องจากลักษณะที่เป็นความลับของพวกเขา นี้จะทำให้การตอบสนองรู้สึกอิสระที่จะให้คำตอบที่ตรงไปตรงมาโดยไม่ต้องกลัวการลงโทษ. ดุลยภาพวิธีการนี้จะรวมข้อมูลเชิงปริมาณเช่นโควต้าการขายและความต้องการงบประมาณที่มีมาตรฐานการปฏิบัติงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับตำแหน่ง มันใช้ตัวชี้วัดหรือตัวชี้วัดเพื่อติดตามวิธีการที่ดีของพนักงานได้ถึงเป้าหมายในระยะสั้นและระยะยาว เหล่านี้คำนึงถึงการเจริญเติบโตอาชีพของพนักงานและยึดมั่นในการปฏิบัติที่ดีที่สุดตามที่กำหนดไว้โดยองค์กรของแต่ละบุคคล วิธีดุลยภาพในการวัดประสิทธิภาพถูกนำมาใช้ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในระดับที่สูงที่สุดของธุรกิจ แต่ผู้บริหารระดับกลางอาจจะใช้งานได้เช่นกัน. การอ่านที่เกี่ยวข้อง: ตัวอย่างของพนักงานการวัดประสิทธิภาพการบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์ด้วยวิธีนี้ผู้บริหารพบกับรายงานโดยตรงและร่วมมากับเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวสำหรับปีที่มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของ บริษัท และภารกิจที่สำคัญทางธุรกิจ ณ สิ้นปีผู้จัดการการวัดความสำเร็จของพนักงานของพวกเขา 'กับเป้าหมายเหล่านี้ Peter Drucker บัญญัติศัพท์คำว่า "การบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์" ในปี 1950 เมื่อโลกธุรกิจทำงานค่อนข้างแตกต่างกว่าวันนี้ เขาบอกยืดหยุ่นคงเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับพนักงาน แต่ในโลกที่มีเทคโนโลยีสูงวันนี้เป้าหมายของของเหลวและแบบไดนามิกที่ทำงานที่ดีที่สุด โดยให้ปรับระยะของเป้าหมายเดิมที่หลาย บริษัท ยังสามารถใช้ประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพรุ่นนี้สำหรับการวัดประสิทธิภาพการทำงาน. ประเมินตนเองเครื่องมือการประเมินตนเองช่วยให้การทำงานของพนักงานให้คะแนนตัวเองจากเกณฑ์เดียวกันหรือคล้ายกันที่ใช้โดยผู้บังคับบัญชาของเขา บ่อยครั้งนี้เกี่ยวข้องกับการตามเกณฑ์คุณภาพและเชิงปริมาณ วิธีการนี้จะสามารถยกระดับความน่าเชื่อถือของกระบวนการในมุมมองของพนักงานนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานของสายการคะแนนการประเมินตนเองอย่างใกล้ชิดกับที่ของผู้บังคับบัญชา เมื่อคะแนนที่ค่อนข้างขัดแย้งกับอีกคนหนึ่งเครื่องมือนี้มีกระบวนการอภิปรายโดยความแตกต่างเหล่านี้สามารถนำไปหารือในที่ปลอดภัยอย่างสร้างสรรค์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานพนักงานนายจ้างวัดประสิทธิภาพผ่านความหลากหลายของเครื่องมือและกระบวนการ มีการใช้มากกว่าหนึ่ง แต่ธุรกิจที่มีขนาดเล็กมักจะเลือกเครื่องมือที่จะทำงานที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาและใช้มันอย่างสม่ำเสมอ เหล่านี้ระบบการวัดที่เรียกว่าการประเมินผลจะต้องมาผ่านที่ยุติธรรมและสำหรับพนักงานเพื่อพิจารณาให้น่าเชื่อถือผู้ที่ใช้เครื่องมือเหล่านี้ ควรเลือกเครื่องมือที่เสนอในระดับสูงสุดของเป้าหมายที่เป็นไปได้ แน่นอน การเอา หรือส่วนตัว ส่วนใหญ่เป็นเรื่องยาก แต่เครื่องมือบางอย่างยืมตัวเองไปยังเป้าหมายได้ดีกว่าคนอื่น ๆ .



โฆษณาโดย Google เครื่องมือสมดุลปฏิบัติที่ดีที่สุดชุดเครื่องมือวิธีการสร้างแผนที่กลยุทธ์& scorecardstore . executivestrategymanager . com

ติชมได้ 360 องศากับการให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้จัดการ ได้รับการตอบรับจากบุคคลนิรนามที่พวกเขาโต้ตอบบ่อยในหลักสูตรของการดำเนินงานประจำวัน เหล่านี้สามารถรวมถึงลูกค้าภายในและภายนอก ผู้บังคับบัญชาโดยตรง รายงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ขาย และคนขายมนุษย์ทรัพยากรตัวแทนหรือนอกรถไฟที่ปรึกษาผู้ประเมินในการตีความที่เหมาะสมของคำถามสำรวจและเขียนแบบการตอบสนอง ผู้ที่ถูกเลือกโดยการสุ่มจากกลุ่มข้างต้นเพื่อหลีกเลี่ยงการบิดเบือนผลลัพธ์ . ผู้จัดการมักจะเชื่อคำตอบจาก 360 ความคิดเห็นการประเมินเนื่องจากธรรมชาติที่เป็นความลับของพวกเขานี้ทำให้เจ้าของรู้สึกฟรีเพื่อให้คำตอบที่ซื่อสัตย์โดยไม่กลัวการลงโทษ


แบบดุลยภาพที่ผสมผสานเชิงปริมาณข้อมูล เช่นการขายโควต้าและความต้องการงบประมาณ กับมาตรฐานการปฏิบัติงานเฉพาะตำแหน่ง มันใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก หรือวัด เพื่อติดตามว่าพนักงานได้ถึงเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว