organisational practices designed t

organisational practices designed to manage workplace conflict (e.g. due process and grievance
arrangements) are „positive‟ HRM interventions in terms of ensuring procedural justice, or indications of
a kind of „anti-HRM‟, „old-fashioned‟ approach to managing employees. The very different focal points
for the different models further illustrate the malleability of the concept.iv As a consequence, no two
systems are identical

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การปฏิบัติขององค์กรที่ออกแบบมาเพื่อจัดการความขัดแย้งในที่ทำงาน (เช่นกระบวนการและการเตรียมการไม่พอใจ
) เป็น "บวก" การแทรกแซงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของการสร้างความมั่นใจในความยุติธรรมขั้นตอนหรือข้อบ่งชี้ของ
ชนิดของ "ป้องกัน HRM" "ล้าสมัย" วิธีการในการจัดการ พนักงาน จุดที่น่าสนใจแตกต่างกันมาก
สำหรับรุ่นที่แตกต่างกันต่อไปแสดงให้เห็นถึงความอ่อนของแนวคิดiv เป็นผลให้ไม่มีสองระบบ

เหมือนกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปฏิบัติ organisational ที่ออกแบบมาเพื่อจัดการความขัดแย้งในการทำงาน (เช่นกระบวนการและความไม่พอใจ
จัด) มี "งานวิจัย HRM positive‟ ในใจขั้นตอนยุติธรรม หรือบ่งชี้ของ
แบบ"ต่อต้าน-HRM‟ "เก่า-fashioned‟ แนวทางการจัดการพนักงาน จุดโฟกัสแตกต่างกันมาก
สำหรับรุ่นอื่นเพิ่มเติมแสดง malleability แนวความคิดiv เป็นสัจจะ สองไม่
ระบบจะเหมือน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในองค์กรการปฏิบัติได้รับการออกแบบเพื่อการจัดการความขัดแย้งในที่ทำงาน(เช่นเนื่องจากมีขั้นตอนและความเดือดร้อน
ซึ่งจะช่วยการจัดการ)เป็น"บวก"การแทรกแซง hrm ในเงื่อนไขของการประกันกระบวนการยุติธรรม,หรือเครื่องหมายที่ชนิดของ
ของ"( anti - hrm ","แบบโบราณ"แนวทางการจัดการพนักงาน. ที่แตกต่างอย่างมากเป็นจุดเด่นจุด
ซึ่งจะช่วยให้สำหรับรุ่นที่แตกต่างกันไปดัดแปลงได้ง่ายมากขึ้นแสดงให้เห็นถึงความเป็นมาiv ,ผลที่ไม่มี

ระบบมีลักษณะเหมือนกัน