15.3 LeadershipAccording to (Bennis

15.3 Leadership
According to (Bennis, 1989; Block, 1987; Kanter, 1977; Kanter, 1979; Kanter, 1989; McClelland, 2007) approach to leadership that empowers subordinate as a main constituent of managerial and organizational effectiveness (Honold,L, 2007). Bowen & Lawler (1992) expressed empowerment as a site to permit employees to formulate decisions (Amin et al, 2010). Empowering is giving authority and liberating potential of employees.
The main driving force of empowerment is having larger control over ‘how’ jobs are done and carried for more growth and productivity (Smith, B, 2007). It is the study of internal organization power and control which illustrated that the distribution of power and control enhances organizational effectiveness (Honold,L, 2007). Rappaport (1987) defined empowerment process as mastering on problems of organizations by people, organizations and societies (Amin et al, 2010). Empowering makes employees feel that they are appreciated and for making it possible continuous and positive feedback on their performance is essential (Amin et al, 2010). For victorious appliance of empowerment it is essential for an individual to do efforts and take actions in an environment where they are responsible for what they are doing (Amin et al, 2010). Employee contribution and their energetic participation in configuringup the organization are tremendously essential to the hale and hearty place of work (Matthew.J, 2009).
In terms of level about Leadership in companies, the study found that out of sample of 50 employees Leadership factor to be rated on the scale “Strongly Disagree” to “Strongly Agree”, 20 of the respondents perceived the pay and promotion to be “Agree “and 21 respondents perceived pay and promotion to be “somewhat Agree”. Only a few 4 and 5 of the respondents rated Leadership as “Strongly Agree”. At last, the mean score is 0.971, so the pay and promotion is “somewhat Agree”. According to a Correlation score of 0.971, we can see that Trust Strongly influences Employee motivation in companies. The P value is .000 which is less than 0.01 which shows the significant relationship between dependent and independent variable.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

15.3 เป็นผู้นำตาม (Bennis, 1989 บล็อก 1987 Kanter, 1977 Kanter, 1979 Kanter, 1989 McClelland, 2007) เพื่อเป็นผู้นำที่ย่อยเป็นวิภาคหลักบริหารจัดการ และองค์กรประสิทธิภาพ (Honold, L, 2007) เวนและอำนาจ Lawler (1992) แสดงเป็นเว็บไซต์เพื่ออนุญาตให้พนักงานสามารถกำหนดตัดสินใจ (เสื้อผ้าของ et al, 2010) กระจายอำนาจคือให้อำนาจ และปลดศักยภาพของพนักงานแรงผลักดันหลักของอำนาจกำลังควบคุมใหญ่ 'วิธี' งานจะเสร็จ และดำเนินการเจริญเติบโตและผลผลิต (Smith, B, 2007) เป็นการศึกษาการใช้พลังงานภายในองค์กรและการควบคุมซึ่งแสดงว่า การกระจายอำนาจและควบคุมช่วยเพิ่มประสิทธิผลขององค์การ (Honold, L, 2007) Rappaport อำนาจ (1987) กำหนดกระบวนการเป็นการเรียนรู้ในปัญหาขององค์กรโดยประชาชน องค์กร และสมาคม (เสื้อผ้าของ et al, 2010) กระจายอำนาจทำให้พนักงานรู้สึกว่า พวกเขาจะชื่นชม และเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำ อย่างต่อเนื่อง และเพิ่มความสำคัญในการปฏิบัติ (เสื้อผ้าของ et al, 2010) สำหรับอุปกรณ์ภายในชัยชนะของอำนาจ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการทำความพยายาม และดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่จะชอบสิ่งที่พวกเขาทำ (เสื้อผ้าของ et al, 2010) เงินสมทบของพนักงานและการเข้าร่วมมีพลัง configuringup องค์กรมีอย่างที่จำเป็นต่อการทำงาน (Matthew.J, 2009) แสนอร่อย hale ในระดับเกี่ยวกับความเป็นผู้นำในบริษัท การศึกษาพบว่า จากตัวอย่างของปัจจัยนำพนักงาน 50 เพื่อจะได้คะแนนในระดับ "ขอไม่เห็นด้วย" ต้อง"ขอ" 20 ของผู้ตอบรับรู้การจ่ายและส่งเสริมให้ " Agree "และ 21 ผู้ตอบรับรู้ค่าจ้างและส่งเสริมให้ "ค่อนข้างยอมรับ" เพียงไม่กี่ 4 และ 5 ของผู้ตอบได้คะแนนเป็น "เห็นด้วยอย่างยิ่ง" ในที่สุด คะแนนเฉลี่ยเป็น 0.971 จึงจ่ายและโปรโมชั่น "ค่อนข้างยอมรับ" ตามคะแนนความสัมพันธ์ 0.971 เราจะเห็นว่า ความน่าเชื่อถืออย่างยิ่งมีผลต่อแรงจูงใจพนักงานในบริษัท ค่า P คือ .000 ซึ่งน้อยกว่า 0.01 ซึ่งแสดงความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างตัวแปรอิสระ และอิสระ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

15.3
ความเป็นผู้นำตาม(Bennis 1989; บล็อก 1987; Kanter, 1977; Kanter, 1979; Kanter, 1989; แมคคลีแลนด์ 2007) วิธีการในการเป็นผู้นำที่จะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาที่เป็นส่วนประกอบหลักของประสิทธิภาพการบริหารจัดการและองค์กร (Honold, L, 2007 ) เวน & Lawler (1992) แสดงเพิ่มขีดความสามารถเป็นสถานที่ที่จะอนุญาตให้พนักงานที่จะกำหนดในการตัดสินใจ (อามิน, et al, 2010) เพิ่มขีดความสามารถให้ผู้มีอำนาจและปลดปล่อยศักยภาพของพนักงาน.
ทัพใหญ่ผลักดันของการเพิ่มขีดความสามารถจะมีการควบคุมที่มีขนาดใหญ่กว่า 'วิธีการ' งานทำและมีการดำเนินการสำหรับการเจริญเติบโตมากขึ้นและผลผลิต (สมิ ธ , B, 2007) มันคือการศึกษาของการใช้พลังงานภายในองค์กรและการควบคุมซึ่งแสดงให้เห็นว่าการกระจายอำนาจและการควบคุมช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร (Honold, L, 2007) แรปพาพอร์ต (1987) กำหนดขั้นตอนการเพิ่มขีดความสามารถการเรียนรู้เป็นปัญหาขององค์กรโดยคนองค์กรและสังคม (อามิน, et al, 2010) เพิ่มขีดความสามารถทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาจะชื่นชมและทำให้มันเป็นไปอย่างต่อเนื่องและข้อเสนอแนะในเชิงบวกต่อผลการดำเนินงานของพวกเขาเป็นสิ่งจำเป็น (อามิน, et al, 2010) สำหรับเครื่องใช้ไฟฟ้าที่ได้รับชัยชนะในการเสริมสร้างพลังอำนาจเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบุคคลที่จะทำความพยายามและดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่พวกเขามีความรับผิดชอบในสิ่งที่พวกเขากำลังทำ (อามิน, et al, 2010) ผลงานของพนักงานและมีส่วนร่วมของพวกเขามีพลังใน configuringup องค์กรเป็นอย่างมากที่สำคัญไปยังแข็งแรงและสถานที่แสนอร่อยของการทำงาน (Matthew.J 2009).
ในแง่ของระดับเกี่ยวกับความเป็นผู้นำใน บริษัท , การศึกษาพบว่าจากกลุ่มตัวอย่าง 50 คนปัจจัยที่เป็นผู้นำ จะได้รับการจัดอันดับในระดับ "เห็นด้วยอย่างยิ่ง" กับ "เห็นด้วยอย่างยิ่ง" 20 ของผู้ตอบแบบสอบถามการรับรู้ค่าใช้จ่ายและโปรโมชั่นที่จะ "เห็นด้วย" และ 21 ผู้ตอบแบบสอบถามการรับรู้การจ่ายเงินและโปรโมชั่นที่จะเป็น "ค่อนข้างเห็นด้วย" เพียงไม่กี่ที่ 4 และ 5 ของผู้ตอบแบบสอบถามจัดอันดับเป็นผู้นำขณะที่ "เห็นด้วยอย่างยิ่ง" ที่ล่าสุดมีค่าเฉลี่ยคือ 0.971 ดังนั้นการจ่ายเงินและโปรโมชั่นคือ "ค่อนข้างเห็นด้วย" ตามคะแนนความสัมพันธ์ของ 0.971, เราจะเห็นว่าน่าเชื่อถืออย่างยิ่งที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงานใน บริษัท ค่า P คือ 0.000 ซึ่งน้อยกว่า 0.01 ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างตัวแปรตามและเป็นอิสระ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

15.3 ภาวะผู้นำ
ตาม ( เบนนิส , 1989 ; บล็อก , 1987 ; ขอบ , 1977 ; ขอบ , 1979 ; ขอบ , 1989 ; McClelland , 2007 ) แนวทางการเป็นผู้นำที่จะช่วยให้ลูกน้องที่เป็นส่วนประกอบหลักของการบริหารจัดการและประสิทธิผลองค์การ ( honold , L , 2007 ) เวน&ลอว์เลอร์ ( 1992 ) แสดงพลังเป็นเว็บไซต์ที่จะอนุญาตให้พนักงานเพื่อสร้างการตัดสินใจ ( อามิน et al , 2010 )เพิ่มศักยภาพ คือการให้อำนาจและปลดปล่อยศักยภาพของพนักงาน .
แรงผลักดันหลักของการเสริมสร้างพลังอำนาจมีขนาดใหญ่ควบคุม ' วิธีการ ' งานเสร็จและนำการเจริญเติบโตและผลผลิต ( Smith , B , 2007 ) มันคือการศึกษาของพลังงานภายในองค์กรและการควบคุมซึ่งแสดงให้เห็นว่าการกระจายของอำนาจและการควบคุมที่ช่วยเพิ่มประสิทธิผลขององค์การ ( honold , L , 2007 )แร็ปเปอพอร์ต ( 1987 ) กำหนดกระบวนการเสริมพลังเป็นต้น ปัญหาขององค์กรประชาชน องค์กร และสังคม ( อามิน et al , 2010 ) การทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาจะชื่นชมและให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและบวกที่เป็นไปได้ในการแสดงของพวกเขาเป็นสิ่งที่จำเป็น ( อามิน et al , 2010 )สำหรับชัยชนะของพลัง มันเป็นอุปกรณ์ที่จำเป็นสำหรับบุคคลเพื่อทำ ความพยายาม และดําเนินการในสภาพแวดล้อมที่พวกเขามีความรับผิดชอบในสิ่งที่พวกเขากำลังทำ ( อามิน et al , 2010 ) ผลงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร configuringup คึกคักเป็นอย่างมาก สรุปสถานที่กระชุ่มกระชวยทำงาน ( Matthew J ,
) )ในแง่ของระดับผู้นำในบริษัท พบว่าจากตัวอย่างของพนักงาน 50 ภาวะผู้นำปัจจัยได้รับการจัดอันดับในระดับ " เห็นด้วย " กับ " เห็นด้วย " 20 ของการรับรู้ให้เลื่อนตำแหน่งเป็น " ตกลง " และ 21 จ่ายและส่งเสริมการรับรู้เป็น " ค่อนข้างเห็นด้วย " .เพียงไม่กี่ที่ 4 และ 5 ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มีผู้นำเป็น " เห็นด้วยอย่างยิ่ง " สุดท้าย หมายถึง คะแนน 0.971 ดังนั้นจ่ายและส่งเสริม " ค่อนข้างเห็นด้วย " ตามค่าเฉลี่ยของคะแนน 0.971 เราสามารถเห็น เชื่อว่ามีอิทธิพลแรงจูงใจพนักงานในบริษัท ส่วนค่า P . 000 ซึ่งน้อยกว่า 001 ซึ่งแสดงความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและตัวแปร .