Personnel PoliciesAn organization’s

Personnel Policies

An organization’s personnel policies are its decisions about how it will carry out human resource management, including how it will fill job vacancies.

Several personnel policies are especially relevant to recruitment:

• Recruiting existing employees to fill vacancies or hiring from outside the organization

• Meeting or exceeding the market rate of pay

• Emphasizing job security or the right to terminate employees

• Images of the organization conveyed in its advertising

Internal versus External Recruiting

- Opportunities for advancement make a job more attractive to applicants and employees.

- As personnel policies, decisions about internal versus external recruiting affect the nature of jobs. Promote-from-within policies signal to job applicants that the company provides opportunities for advancement.


Lead-the-Market Pay Strategies

1. Pay is an important job characteristic for almost all applicants. Organizations have a recruiting advantage if their policy is to pay more than the current market wage for a job.

2. Increasingly, organizations that compete for applicants based on pay do so using forms of pay other than wages or salary.

Employment-at-Will Policies

1. Within the laws of the state where they are operating, employers have latitude to set policies about their rights in an employment relationship. A widespread policy follows the principle of employment at will, which holds that if there is no specific employment contract saying otherwise, the employer or employee may end an employment relationship at any time, regardless of cause.

2. An alternative to employment at will is to establish due-process policies. These policies formally lay out the steps an employee may take to appeal an employer’s decision to terminate that employee.

3. In decisions about employment-at-will policies, organizations should consider not only the legal advantages of employment at will but also the effect of such policies on recruitment.

Image Advertising

1. Advertising designed to create a generally favorable impression of the organization is called image advertising.

2. Image advertising is especially important for organizations in highly competitive labor markets that perceive themselves as having a bad image.

3. Whether the goal is to influence the perception of the public in general or specific segments of the labor market, job seekers form beliefs about the nature of the organization well before they have any direct interviewing with these companies.

Recruitment Sources

1. Another critical element of an organization’s recruitment strategy is its decisions about where to look for applicants.

2. The method and audiences the organization chooses for communicating its labor needs will determine the size and nature of the labor market the organization taps to fill its vacant positions.
.

Internal Sources

1. An organization may emphasize internal or external sources of job applicants.

2. Internal sources are employees who currently hold other positions in the organization.

3. Organizations recruit existing employees through job postings – communicating information about vacancies on bulletin boards, in employee publications, on corporate intranets, and anywhere else the organization communicates with employees.

4. For the employer, relying on internal sources offers several advantages such as:

a. Generates applicants well known to the organization

b. Applicants are relatively knowledgeable about the organization’s vacancies

c. Faster and less expensive than external recruiting

External Sources

1. Organizations often have good reasons to recruit externally such as:

a. No internal recruits available

b. Bring in new ideas or new ways of doing business

2. Organizations often recruit through direct applicants and referrals, advertisements, employment agencies, schools, and Web sites.

3. Direct Applicants and Referrals: Direct applicants are people who apply for a vacancy without prompting from the organization. Referrals are people who apply because someone in the organization prompted them to do so.

4. One advantage is that many direct applicants are to some extent already “sold” on the organization. This process is called self-selection. A form of aided self-selection occurs with referrals.
5. Many job seekers use social networks to help find employment.

6. A benefit of such sources is that they cost less than formal recruiting efforts. Considering these combined benefits, referrals and direct applicants are among the best sources of new hires.

7. Some employers offer current employees financial incentives for referring applicants who are hire and perform acceptably on the job. Other companies play off their good reputations in the labor market to generate direct applicants.

8. A major downside of referrals is that they limit the likelihood of exposing the organization to fresh viewpoints.

9. Sometimes referrals contribute to hiring practices that appear unfair such as nepotism. This is the hiring of relatives.

10. Advertisements in Newspapers and Magazines: These ads typically generate a less desirable group of applicants than direct applicants or referrals and do so at greater expense.

11. Public Employment Agencies: Employers can register their job vacancies with their local state employment office and the agency will try to find someone suitable, using its computerized inventory of local unemployed individuals.

12 The government also provides funding to a variety of nonprofit employment agencies.

13.The welfare reform passed by Congress in 1996, the Personal Responsibility and Work Opportunity Act, dramatically increased the pressure on welfare recipients to find jobs, either through public employment agencies or other means. The law gives incentives – tax credits of up to $8,500 – for each welfare recipient they hire.

14. Private Employment Agencies: Private employment agencies provide much the same service as public employment agencies, but primarily serve the white-collar labor market.

15. Another difference between the two types of agencies is that private agencies charge employers for providing referrals.

16. For managers or professionals, an employer may use the services of a type of private agency called an executive search firm (ESF). People often call these agencies “headhunters”.

17. Employing an executive search firm may be expensive because of direct and indirect costs.

18. Colleges and Universities: On campus interviewing is the most important source of recruits for entry-level professional and managerial vacancies. Participating in university job fairs is another way of increasing the employer’s presence on campus.

19. Electronic Recruiting: The Internet has opened up new vistas for organizations trying to recruit talent. There are many ways to employ the Internet for recruiting. Figure 5.5 provides information taken from a survey of HR executives who responded to a survey and indicates the most effective source of recruits

20. One of the easiest ways to get into “e-cruiting” is simply to use the organization’s own Web site to solicit applicants.

Evaluating the Quality of a Source

1. In general, there are few rules that say what recruitment source is best for a given job vacancy. It is wise for employers to monitor the quality of all their recruitment sources. One way to do this is to develop and compare yield ratios for each source. This ratio expresses the percentage of applicants who successfully move from one stage of the recruitment and selection process to the next.

2. Another measure of recruitment is the cost per hire.

3. Table 5.3 looks at examples of how HR professionals can use these measures.

Recruiter Traits and Behaviors

1. The recruiter affects the nature of both the job vacancy and the applicants generated. Many applicants approach the recruiter with some skepticism and sometimes discount what the recruiter has to say. The recruiter’s characteristics and behaviors seem to have limited impact on applicants’ job choices.

Characteristics of the Recruiter

1. In general, applicants respond more positively to recruiters whom they perceive as warm and informative. The impact of other characteristics of recruiters including their age, sex, and race, is complex and inconsistent.

Behavior of the Recruiter

1. Many studies have looked at how well realistic job previews – background information about jobs’ positive and negative qualities – can help organizations minimize turnover among new employees.

2. For affecting whether people choose to take a job, the recruiter seems less important than an organization’s personnel policies that directly affect the job’s features.

Enhancing the Recruiter’s Impact

1. Although recruiters may have little influence on job choice, this does not mean recruiters cannot have an impact. Researchers have tried to find conditions in which recruiters do make a difference. Based on this research, an organization can take several steps to increase the impact that recruiters have on the people they recruit such as:

a. Can provide timely feedback

b. Can avoid behaving in ways that convey the wrong impressions about the organization

c. Can recruit with teams rather than individual recruiters

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นโยบายบุคลากรนโยบายบุคลากรขององค์กรเป็นการตัดสินใจเกี่ยวกับว่ามันจะดำเนินการจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงวิธีมันจะกรอกตำแหน่งงานบุคลากรทุกฝ่ายเกี่ยวข้องโดยเฉพาะการสรรหาบุคลากร:•สรรหาพนักงานที่มีอยู่เมื่อต้องการระบุตำแหน่ง หรือการว่าจ้างจากภายนอกองค์กร•การประชุม หรือเกินค่าตลาด•เน้นงานรักษาความปลอดภัยหรือด้านขวาเพื่อจบการทำงานของพนักงาน•ภาพขององค์กรที่ใช้ในการโฆษณาภายในกับภายนอกในการสรรหา-โอกาสก้าวหน้าทำงานแก่พนักงานและผู้สมัคร-เป็นบุคลากรนโยบาย การตัดสินใจเกี่ยวกับภายในและการสรรหาบุคลากรภายนอกมีผลต่อลักษณะของงาน นโยบายส่งเสริม-จากภายในสัญญาณเพื่อผู้สมัครงานที่ บริษัทเป็นผู้ให้โอกาสสำหรับความก้าวหน้าลูกค้าเป้าหมายตลาดกลยุทธ์การชำระค่าจ้าง 1. ค่าจ้างลักษณะงานสำคัญมีผู้สมัครเกือบทั้งหมดได้ องค์กรมีประโยชน์สรรหาถ้านโยบายของพวกเขาจะจ่ายมากกว่าค่าปัจจุบันตลาดจ้างงาน2. ขึ้น องค์กรที่แข่งขันสำหรับผู้สมัครใช้จ่ายทำโดย ใช้รูปแบบของค่าจ้างไม่ใช่ค่าจ้างหรือเงินเดือนนโยบายการจ้างงานที่จะ 1. ภายในกฎหมายของรัฐที่จะปฏิบัติงาน นายจ้างมีละติจูดเพื่อกำหนดนโยบายเกี่ยวกับสิทธิในความสัมพันธ์การจ้างงาน นโยบายอย่างแพร่หลายตามหลักการของงานที่จะ ซึ่งถือว่า หากมีสัญญาจ้างงานเฉพาะไม่พูดเป็นอย่างอื่น ผู้ประกอบการหรือพนักงานอาจสิ้นสุดความสัมพันธ์การจ้างงานตลอดเวลา ทั้ง 2. ทางเลือกงานที่จะสร้างกระบวนการกำหนดนโยบายได้ นโยบายเหล่านี้อย่างเป็นกิจจะลักษณะวางขั้นตอนที่พนักงานอาจจะดึงดูดการตัดสินใจของนายจ้างที่จ้างงานพนักงาน 3. ในการตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายการจ้างงานที่จะ องค์กรควรพิจารณาไม่เพียงประโยชน์ทางกฎหมายการจ้างงานที่จะ แต่ผลของนโยบายดังกล่าวในการสรรหาบุคลากร ภาพโฆษณา 1. โฆษณาเพื่อสร้างความประทับใจที่ดีโดยทั่วไปขององค์กรที่เรียกว่าภาพโฆษณา 2. ภาพโฆษณามีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรในตลาดแรงงานแข่งขันที่สังเกตตัวเองว่ามีรูปไม่ดี 3. ว่าเป้าหมายจะมีผลต่อการรับรู้ของประชาชนทั่วไป หรือเฉพาะเซ็กเมนต์ของตลาดแรงงาน ผู้หางานแบบฟอร์มความเชื่อเกี่ยวกับธรรมชาติขององค์กรดีก่อนที่ใด ๆ โดยตรงสัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัวกับบริษัทเหล่านี้มีแหล่งสรรหาบุคลากร 1. อีกองค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรขององค์กรเป็นการตัดสินใจเกี่ยวกับตำแหน่งที่จะค้นหาผู้สมัคร 2.วิธีและผู้ชมงานที่เลือกสำหรับการสื่อสารแรงงานต้องจะกำหนดขนาด และลักษณะของตลาดแรงงานองค์กรก๊อกเต็มตำแหน่งที่ว่าง.แหล่งภายใน 1. องค์กรอาจเน้นแหล่งภายใน หรือภายนอกของผู้สมัครงาน 2. ภายในแหล่งมีพนักงานปัจจุบันดำรงตำแหน่งอื่น ๆ ในองค์กร 3. องค์กรสรรหาพนักงานที่มีอยู่ผ่านงานบัญชี – การสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งบนกระดานข่าวสาร ในสิ่งพิมพ์พนักงาน บน อินทราเน็ตขององค์กร และอื่นองค์กรสื่อสารกับพนักงาน 4. นายจ้าง พึ่งพาแหล่งภายในมีข้อดีหลายประการเช่น: อ.สร้างผู้สมัครรู้จักองค์กร b. ผู้สมัครมีความรู้ค่อนข้างเกี่ยวกับตำแหน่งขององค์กร ค.เร็ว และถูกกว่าการสรรหาบุคลากรภายนอกแหล่งภายนอก 1. องค์กรมักจะมีเหตุผลที่ดีในการสรรหาภายนอกเช่น: อ.ทหารเกณฑ์ภายในไม่ว่าง เกิดมาในความคิดใหม่หรือวิธีใหม่ในการทำธุรกิจ 2. องค์กรมักจะสรรหาผู้สมัครโดยตรง และอ้างอิง โฆษณา หน่วยงาน โรงเรียน และเว็บไซต์ 3. ผู้สมัครและอ้างอิงโดยตรง: ผู้สมัครเป็นผู้ใช้สำหรับตำแหน่งว่างโดยไม่ต้องพร้อมท์จากองค์กรโดยตรง อ้างอิงผู้ใช้เนื่องจากคนในองค์กรได้รับพร้อมท์ให้ทำเช่นนั้นได้ 4. ประโยชน์หนึ่งคือ ว่า หลายโดยตรงเป็นผู้สมัครบ้างแล้ว "ขาย" ในองค์กร กระบวนการนี้เรียกว่า self-selection แบบฟอร์มช่วย self-selection เกิดกับอ้างอิง 5. ในงานกำลังใช้เครือข่ายทางสังคมเพื่อช่วยค้นหางาน 6. สวัสดิการแหล่งดังกล่าวไม่ว่า จะทุนน้อยกว่าทางสรรหาความพยายาม พิจารณาสิทธิประโยชน์เหล่านี้รวม อ้างอิงและผู้สมัครโดยตรงได้จากแหล่งดีที่สุดของโม 7. บางนายจ้างเสนอปัจจุบันพนักงานเงินสิ่งจูงใจสำหรับผู้สมัครที่มีการจ้างงาน และทำงาน acceptably ที่อ้างอิง บริษัทอื่น ๆ เล่นปิดย่อมดีของพวกเขาในตลาดแรงงานเพื่อสร้างผู้สมัครโดยตรง 8.ข้อเสียหลักของการอ้างอิงเป็นที่พวกเขาจำกัดความเป็นไปได้ของการเปิดเผยการมุมมองสด 9. บางครั้งอ้างอิงสนับสนุนการจ้างปฏิบัติที่ปรากฏเช่นคติเห็นแก่ญาติธรรม จ้างญาติได้10. โฆษณาในหนังสือพิมพ์และนิตยสาร: โฆษณาเหล่านี้จะสร้างต้องน้อยกลุ่มผู้สมัครโดยตรงผู้สมัครหรืออ้างอิง และที่ค่าใช้จ่ายมากขึ้นดังนั้น 11. สาธารณะหน่วยงาน: นายจ้างสามารถลงทะเบียนผู้ร่วมงานกับสำนักงานของรัฐท้องถิ่น และหน่วยงานที่จะพยายามหาคนที่เหมาะสม การใช้สินค้าคงคลังคอมพิวเตอร์ของคนตกงานบุคคลท้องถิ่น แต่รัฐบาลยังให้เงินทุนไปยังหน่วยงานต่าง ๆ 13.การปฏิรูปสวัสดิการที่ผ่าน โดยสภาคองเกรสในปี 1996 ความรับผิดชอบส่วนบุคคลและงานโอกาสกระทำ เพิ่มความดันในผู้รับสวัสดิการในการค้นหางาน ทั้งหน่วยงานสาธารณะหรือวิธีอื่น ๆ อย่างมาก กฎหมายให้แรงจูงใจ – เครดิตภาษีของถึง $8,500 – ผู้รับสวัสดิการแต่ละพวกเขาจ้าง 14 เอกชนหน่วยงาน: หน่วยงานเอกชนให้มากการบริการเดียวกันเป็นหน่วยงานสาธารณะ ได้เป็นหลักให้บริการตลาดแรงงาน white-collar 15. อีกความแตกต่างระหว่างสองประเภทหน่วยงานไม่ว่า หน่วยงานเอกชนคิดค่าจ้างให้อ้างอิง 16. สำหรับผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ นายจ้างอาจใช้บริการของหน่วยงานเอกชนเรียกว่าการค้นหาผู้บริหารบริษัท (ESF) ชนิดหนึ่ง คนมักจะโทรหาหน่วยงานเหล่านี้ "headhunters" 17. บริษัทค้นหาผู้บริหารใช้อาจจะแพง เพราะต้นทุนทางตรง และทางอ้อม 18. วิทยาลัยและมหาวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยสัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัวเป็นแหล่งที่มาสำคัญของทหารเกณฑ์สำหรับตำแหน่งสำหรับมืออาชีพ และบริหารจัดการ เข้าร่วมในงานแสดงสินค้างานมหาวิทยาลัยเป็นอีกวิธีในการเพิ่มสถานะของนายจ้างในมหาวิทยาลัย 19. สรรหาบุคลากรอิเล็กทรอนิกส์: อินเทอร์เน็ตได้เปิดค่าสตันนิ่งวิสต้าส์ใหม่สำหรับองค์กรที่พยายามสรรหาความสามารถพิเศษ มีหลายวิธีที่จะใช้อินเทอร์เน็ตในการสรรหาบุคลากร รูปที่ 5.5 แสดงข้อมูลจากการสำรวจของนัก HR ที่ตอบแบบสำรวจ และระบุแหล่งที่มาของทหารเกณฑ์มีประสิทธิภาพสูงสุด 20. หนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดจะได้รับใน "อี-cruiting" เป็นเพียงการใช้เว็บไซต์ขององค์กรเองเพื่อชวนผู้สมัครประเมินคุณภาพของแหล่ง 1. โดยทั่วไป มีกฎไม่กี่ที่ว่า แหล่งสรรหาสิ่งที่ดีสุดสำหรับตำแหน่งงานที่กำหนดเป็น สำหรับนายจ้างการตรวจสอบคุณภาพของแหล่งสรรหาบุคลากรทั้งหมดของพวกเขาได้ วิธีหนึ่งคือการ พัฒนา และเปรียบเทียบอัตราผลตอบแทนในแต่ละแหล่ง อัตราส่วนนี้แสดงเปอร์เซ็นต์ของผู้สมัครที่สำเร็จไปจากขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการสรรหาและเลือกถัดไป 2. วัดสรรหาบุคลากรอื่นมีต้นทุนต่อการจ้างงาน 3. ตาราง 5.3 ดูที่ตัวอย่างของ HR มืออาชีพสามารถใช้มาตรการเหล่านี้ผู้จัดการหน้าใหม่ลักษณะและพฤติกรรม 1.ผู้จัดการหน้าใหม่มีผลต่อลักษณะของตำแหน่งงานและสมัครที่สร้างขึ้น ผู้สมัครหลายวิธีผู้จัดการหน้าใหม่ ด้วยสงสัยบางอย่าง และบางครั้งลดผู้จัดการหน้าใหม่ที่มีการพูดอะไร ลักษณะและพฤติกรรมของผู้จัดการหน้าใหม่ดูเหมือนจะ มีผลกระทบต่อทางเลือกของผู้สมัครงานที่จำกัด ลักษณะของผู้จัดการหน้าใหม่ที่ 1. โดยทั่วไป ผู้สมัครตอบสนองเชิงบวกมากขึ้นจะเกิดขึ้นในประเทศที่จะสังเกตเป็นอบอุ่น และข้อมูล ผลกระทบของลักษณะอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นในประเทศรวมถึงของตนอายุ เพศ และการ แข่งขัน มีความซับซ้อน และสอดคล้อง ลักษณะการทำงานของผู้จัดการหน้าใหม่ที่ 1. ในการศึกษาได้มองว่าดีตัวอย่างงานจริง –ข้อมูลเบื้องหลังเกี่ยวกับคุณภาพของงานค่าบวก และค่าลบสามารถช่วยองค์กรลดการหมุนเวียนพนักงานใหม่ 2. สำหรับผลว่าคนเลือกงาน ผู้จัดการหน้าใหม่ที่น่าสำคัญนโยบายบุคลากรขององค์กรที่มีผลต่อคุณลักษณะของงานโดยตรงเพิ่มผลกระทบของผู้จัดการหน้าใหม่ 1. แม้ว่าจะเกิดขึ้นในประเทศอาจมีอิทธิพลน้อยที่งาน นี้ไม่ได้หมายความ เกิดขึ้นในประเทศไม่มีผลต่อการ นักวิจัยได้พยายามค้นหาเงื่อนไขที่เกิดขึ้นในประเทศสร้างความแตกต่าง ตามงานวิจัยนี้ องค์กรสามารถดำเนินการต่าง ๆ เพื่อเพิ่มผลกระทบที่เกิดขึ้นในประเทศที่มีกับคนที่พวกเขารับสมัครเช่น: อ.สามารถให้ผลป้อนกลับทันที b. สามารถหลีกเลี่ยงพฤติกรรมที่ถ่ายทอดความประทับใจที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับองค์กร c. สามารถรับสมัครกับทีมงานมากกว่าที่เกิดขึ้นในแต่ละประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นโยบายบุคลากรขององค์กรนโยบายของบุคลากรมีการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการที่จะดำเนินการจัดการทรัพยากรมนุษย์รวมทั้งวิธีการที่จะเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง. หลายนโยบายของบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการรับสมัคร: •การสรรหาพนักงานที่มีอยู่ในตำแหน่งที่ว่างหรือจ้างจากภายนอกองค์กร• ประชุมหรือเกินอัตราดอกเบี้ยในตลาดของการจ่ายเงิน•เน้นการรักษาความปลอดภัยในการทำงานหรือสิทธิในการยุติพนักงาน•ภาพขององค์กรสื่อในการโฆษณาภายในเมื่อเทียบกับการสรรหาภายนอก- โอกาสสำหรับความก้าวหน้าทำให้งานน่าสนใจมากขึ้นกับผู้สมัครและพนักงาน. - ณ นโยบายบุคลากร การตัดสินใจเกี่ยวกับการสรรหาภายในกับภายนอกส่งผลกระทบต่อธรรมชาติของงาน ส่งเสริมจากภายในนโยบายการส่งสัญญาณไปยังผู้สมัครงานที่ บริษัท ให้โอกาสสำหรับความก้าวหน้า. ตะกั่วตลาดจ่ายกลยุทธ์1 จ่ายเป็นลักษณะงานที่สำคัญสำหรับผู้สมัครเกือบทั้งหมด องค์กรมีความได้เปรียบการสรรหาถ้านโยบายของพวกเขาคือการจ่ายเกินกว่าค่าจ้างของตลาดในปัจจุบันสำหรับงาน. 2 เพิ่มมากขึ้นองค์กรที่แข่งขันกันเพื่อให้ผู้สมัครขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินทำได้โดยใช้รูปแบบของการจ่ายเงินอื่น ๆ นอกเหนือจากค่าจ้างหรือเงินเดือน. การจ้างงานที่จะมีนโยบาย1 ภายในกฎหมายของรัฐที่พวกเขามีการดำเนินงานที่นายจ้างมีเส้นรุ้งในการกำหนดนโยบายเกี่ยวกับสิทธิของพวกเขาในความสัมพันธ์ของการจ้างงาน นโยบายแพร่หลายไปตามหลักการของการจ้างงานที่จะซึ่งถือได้ว่าถ้าไม่มีสัญญาการจ้างงานที่เฉพาะเจาะจงอื่นบอกนายจ้างหรือลูกจ้างอาจจะจบความสัมพันธ์ของการจ้างงานในเวลาใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงสาเหตุ. 2 ทางเลือกในการที่จะจ้างงานคือการสร้างนโยบายเนื่องจากกระบวนการ นโยบายเหล่านี้อย่างเป็นทางการออกวางขั้นตอนการทำงานของพนักงานอาจต้องใช้เวลาที่จะอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างที่จะยุติการทำงานของพนักงานที่. 3 ในการตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายการจ้างงานที่จะองค์กรควรพิจารณาไม่เพียง แต่ข้อได้เปรียบทางกฎหมายของการจ้างงานที่จะ แต่ยังผลกระทบจากนโยบายดังกล่าวในการรับสมัคร. ภาพโฆษณา1 โฆษณาการออกแบบมาเพื่อสร้างความประทับใจที่ดีโดยทั่วไปขององค์กรที่เรียกว่าโฆษณาภาพ. 2 โฆษณาภาพเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูงที่รับรู้ว่าตัวเองมีภาพไม่ดี. 3 ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายที่จะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของประชาชนในกลุ่มทั่วไปหรือเฉพาะของตลาดแรงงานผู้หางานในรูปแบบความเชื่อเกี่ยวกับธรรมชาติขององค์กรได้เป็นอย่างดีก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์โดยตรงกับ บริษัท เหล่านี้. แหล่งที่มาการสรรหา1 อีกองค์ประกอบที่สำคัญของกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรขององค์กรคือการตัดสินใจเกี่ยวกับการที่จะมองหาผู้สมัคร. 2 วิธีการและผู้ชมองค์กรเลือกสำหรับการสื่อสารความต้องการแรงงานจะเป็นตัวกำหนดขนาดและลักษณะของตลาดแรงงานองค์กรก๊อกเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างของมัน. . แหล่งที่มาภายใน1 องค์กรอาจเน้นแหล่งภายในหรือภายนอกของผู้สมัครงานที่. 2 แหล่งที่มาภายในเป็นพนักงานซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่งอื่น ๆ ในองค์กร. 3 องค์กรเอกชนรับสมัครพนักงานที่มีอยู่ผ่านการประกาศรับสมัครงาน - การสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในกระดานข่าวในสื่อสิ่งพิมพ์ของพนักงานบนอินทราเน็ตขององค์กร, และอื่น ๆ องค์กรในการสื่อสารกับพนักงาน. 4 สำหรับนายจ้างที่อาศัยในแหล่งภายในมีข้อได้เปรียบหลายอย่างเช่น: สร้างผู้สมัครที่รู้จักกันดีให้กับองค์กรข ผู้สมัครมีความรู้เกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างขององค์กรค ได้เร็วขึ้นและมีราคาแพงน้อยกว่าการสรรหาภายนอกแหล่งภายนอก1 องค์กรมักจะมีเหตุผลที่ดีในการรับสมัครดังกล่าวภายนอกเช่น ไม่มีการรับสมัครภายในใช้ได้ข นำมาในความคิดใหม่ ๆ หรือวิธีการใหม่ ๆ ในการทำธุรกิจ2 องค์กรมักจะรับสมัครผ่านสมัครโดยตรงและการอ้างอิง, โฆษณา, บริษัท จัดหางาน, โรงเรียน, และเว็บไซต์. 3 สมัครโดยตรงและการแน่ะนำ: ผู้สมัครโดยตรงคนที่มีใช้สำหรับตำแหน่งที่ว่างโดยไม่ต้องแจ้งจากองค์กร Referrals คือคนที่ใช้เพราะมีคนในองค์กรทำให้พวกเขาจะทำเช่นนั้น. 4 ข้อดีอย่างหนึ่งคือการที่ผู้สมัครโดยตรงหลายคนไปบ้างแล้ว "ขาย" ในองค์กร กระบวนการนี้เรียกว่าตัวเองเลือก รูปแบบของการช่วยตัวเองเลือกที่เกิดขึ้นกับการแนะนำผลิตภัณฑ์. 5 ผู้หางานจำนวนมากที่ใช้เครือข่ายทางสังคมที่จะช่วยหางาน. 6 ประโยชน์ของแหล่งต่าง ๆ ที่พวกเขาเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าพยายามสรรหาอย่างเป็นทางการ คำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกันเหล่านี้การแนะนำผลิตภัณฑ์และสมัครโดยตรงเป็นหนึ่งในแหล่งที่ดีที่สุดของการจ้างใหม่. 7 นายจ้างบางคนเสนอให้พนักงานปัจจุบันแรงจูงใจทางการเงินสำหรับการอ้างอิงผู้สมัครที่ได้รับการจ้างและดำเนินการยอมรับในงาน บริษัท อื่น ๆ ที่เล่นออกชื่อเสียงที่ดีของพวกเขาในตลาดแรงงานในการสร้างผู้สมัครโดยตรง. 8 ข้อเสียที่สำคัญของการอ้างอิงคือการที่พวกเขา จำกัด โอกาสขององค์กรที่จะเผยให้เห็นมุมมองที่สด. 9 บางครั้งการอ้างอิงนำไปสู่การปฏิบัติที่การจ้างงานที่ไม่เป็นธรรมที่ปรากฏเช่นการเล่นพรรคเล่นพวก นี่คือการจ้างงานของญาติ. 10 การโฆษณาในหนังสือพิมพ์และนิตยสาร: โฆษณาเหล่านี้มักจะสร้างกลุ่มที่ต้องการน้อยกว่าของผู้สมัครผู้สมัครโดยตรงหรือโดยการแนะนำผลิตภัณฑ์และทำเช่นนั้นที่ค่าใช้จ่ายมากขึ้น. 11 สาธารณะ บริษัท จัดหางานนายจ้างสามารถลงทะเบียนตำแหน่งงานว่างของพวกเขากับสำนักงานจัดหางานของรัฐในท้องถิ่นของตนและหน่วยงานที่จะพยายามที่จะหาคนที่เหมาะกับการใช้สินค้าคงคลังคอมพิวเตอร์ของบุคคลที่ว่างงานในท้องถิ่น. 12 รัฐบาลยังให้การสนับสนุนเงินทุนเพื่อความหลากหลายของหน่วยงานการจ้างงานที่ไม่แสวงหากำไร. 13 ได้โดยเริ่มต้นการปฏิรูปสวัสดิการผ่านสภาคองเกรสในปี 1996 ความรับผิดชอบส่วนบุคคลและการทำงานพระราชบัญญัติโอกาสเพิ่มขึ้นอย่างมากความดันผู้รับสวัสดิการที่จะหางานไม่ว่าจะผ่านหน่วยงานการจ้างงานสาธารณะหรือวิธีการอื่น กฎหมายให้แรงจูงใจ - เครดิตภาษีได้ถึง $ 8,500 -. สำหรับแต่ละผู้รับสวัสดิการพวกเขาจ้าง14 บริษัท จัดหางานส่วนตัว: หน่วยงานการจ้างงานภาคเอกชนให้มากบริการเช่นเดียวกับหน่วยงานการจ้างงานสาธารณะ แต่ส่วนใหญ่ให้บริการตลาดแรงงานขาวปก. 15 ความแตกต่างอีกอย่างหนึ่งระหว่างสองประเภทของหน่วยงานที่เป็นหน่วยงานภาคเอกชนเรียกเก็บเงินจากนายจ้างในการให้การอ้างอิง. 16 สำหรับผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญด้านนายจ้างอาจใช้บริการประเภทของหน่วยงานภาคเอกชนที่เรียกว่าค้นหาผู้บริหาร บริษัท (ESF) คนมักจะเรียกหน่วยงานเหล่านี้ "Headhunters". 17 พนักงาน บริษัท สรรหาผู้บริหารอาจจะมีราคาแพงเนื่องจากค่าใช้จ่ายโดยตรงและโดยอ้อม. 18 วิทยาลัยและมหาวิทยาลัย: ในการสัมภาษณ์มหาวิทยาลัยเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดของการรับสมัครตำแหน่งงานว่างสำหรับมืออาชีพรายการระดับและการบริหารจัดการ มีส่วนร่วมในงานแสดงสินค้างานมหาวิทยาลัยเป็นวิธีการเพิ่มการแสดงตนของนายจ้างในมหาวิทยาลัยอีก. 19 การสรรหาอิเล็กทรอนิกส์: อินเทอร์เน็ตได้เปิดโฉมหน้าใหม่สำหรับองค์กรพยายามที่จะรับสมัครความสามารถพิเศษ มีหลายวิธีที่จะใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อการสรรหาเป็น รูปที่ 5.5 ให้ข้อมูลที่นำมาจากการสำรวจความคิดเห็นของผู้บริหารทรัพยากรบุคคลที่ตอบสนองการสำรวจและระบุแหล่งที่มาที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของการรับสมัคร20 หนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดที่จะได้เป็น "อี cruiting" เป็นเพียงการใช้เว็บไซต์ของตัวเองขององค์กรที่จะเรียกร้องผู้สมัคร. การประเมินคุณภาพของแหล่งที่มาของ1 โดยทั่วไปมีกฎไม่กี่คนที่พูดว่าแหล่งที่มาการสรรหาบุคลากรที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงานที่กำหนด ก็ควรที่สำหรับนายจ้างที่จะตรวจสอบคุณภาพของแหล่งที่มาของการรับสมัครของพวกเขา วิธีหนึ่งที่จะทำเช่นนี้คือการพัฒนาและเปรียบเทียบอัตราส่วนผลตอบแทนสำหรับแต่ละแหล่ง อัตราส่วนนี้เป็นการแสดงออกถึงร้อยละของผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จในการย้ายจากเวทีหนึ่งในการสรรหาและขั้นตอนการคัดเลือกต่อไป. 2 ตัวชี้วัดของการรับสมัครก็คือค่าใช้จ่ายต่อเช่า. 3 ตารางที่ 5.3 ดูที่ตัวอย่างของวิธีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถใช้มาตรการเหล่านี้. ลักษณะและพฤติกรรม Recruiter 1 นายหน้าส่งผลกระทบต่อธรรมชาติของทั้งสองตำแหน่งงานและผู้สมัครที่สร้างขึ้น ผู้สมัครหลายวิธีนายหน้าด้วยความสงสัยบางส่วนและบางครั้งลดสิ่งที่นายหน้าจะต้องพูด ลักษณะนายหน้าและพฤติกรรมที่ดูเหมือนจะมีผลกระทบ จำกัด ในการสมัครได้ทางเลือกงาน. ลักษณะของ Recruiter 1 โดยทั่วไปผู้สมัครตอบสนองในทางบวกกับนายหน้าผู้ที่พวกเขารับรู้ว่าอบอุ่นและให้ข้อมูล ผลกระทบของลักษณะอื่น ๆ ของนายหน้ารวมถึงอายุของพวกเขามีเพศสัมพันธ์และการแข่งขันที่มีความซับซ้อนและไม่สอดคล้องกัน. พฤติกรรมการสรรหา1 ศึกษาจำนวนมากได้มองไปที่วิธีการที่ดีตัวอย่างงานจริง - ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับงาน 'คุณภาพในเชิงบวกและเชิงลบ - สามารถช่วยให้องค์กรลดการหมุนเวียนในหมู่พนักงานใหม่. 2 สำหรับผลกระทบต่อไม่ว่าจะเป็นคนเลือกที่จะใช้งานนายหน้าดูเหมือนว่ามีความสำคัญน้อยกว่านโยบายของบุคลากรขององค์กรที่ส่งผลโดยตรงต่อคุณสมบัติของงาน. เสริมสร้างผลกระทบ Recruiter ของ1 แม้ว่านายหน้าอาจจะมีอิทธิพลน้อยในการเลือกงานนี้ไม่ได้หมายความว่านายหน้าไม่สามารถมีผลกระทบ นักวิจัยได้พยายามหาเงื่อนไขในการที่นายหน้าจะสร้างความแตกต่าง จากการวิจัยนี้องค์กรสามารถใช้หลายขั้นตอนเพื่อเพิ่มผลกระทบที่มีต่อนายหน้าคนที่พวกเขารับสมัครเช่น: สามารถให้ข้อเสนอแนะทันเวลาข สามารถหลีกเลี่ยงพฤติกรรมในลักษณะที่ถ่ายทอดความประทับใจที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับองค์กรค สามารถรับสมัครกับทีมมากกว่านายหน้าของแต่ละบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นโยบายบุคลากร

องค์กรบุคลากร นโยบายของการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการที่จะดำเนินการ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงวิธีการที่จะเติมตำแหน่งที่ว่าง

หลายนโยบายด้านบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการสรรหา :

บริการสรรหาพนักงานที่มีอยู่เพื่อเติมที่ว่างหรือจ้างจากภายนอกองค์กร การประชุม หรือเกิน

- ตลาด อัตราการจ่าย

เน้นงานบริการรักษาความปลอดภัย หรือสิทธิที่จะยกเลิกบริการพนักงาน

ภาพขององค์กรสื่อในการโฆษณาภายในและภายนอกรับ



- โอกาสก้าวหน้าทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้นให้กับผู้สมัครและพนักงาน

-- เป็นนโยบาย บุคลากรภายในและภายนอกมีผลต่อการการตัดสินใจเกี่ยวกับลักษณะของงานส่งเสริมจากภายในนโยบายส่งสัญญาณให้ผู้สมัครงานที่ บริษัท มีโอกาสก้าวหน้า


นำตลาดจ่ายกลยุทธ์

1 จ่ายเป็นลักษณะงานที่สำคัญสำหรับผู้สมัครเกือบทั้งหมด องค์กรมีการสรรหาประโยชน์ถ้านโยบายของพวกเขาคือการจ่ายมากกว่าค่าจ้างตลาดปัจจุบันสำหรับงาน

2 ยิ่งขึ้นองค์กรที่แข่งขันสำหรับผู้สมัครตามจ่ายทำโดยใช้แบบฟอร์มการจ่ายอื่นนอกเหนือจากค่าจ้างหรือเงินเดือน การจ้างงานที่นโยบายจะ



1 ภายในกฎหมายของรัฐที่พวกเขาจะปฏิบัติ นายจ้างมีละติจูดกําหนดนโยบายเกี่ยวกับสิทธิในการจ้างงานความสัมพันธ์ นโยบายอย่างกว้างขวางเป็นไปตามหลักการของการจ้างงานที่จะซึ่งถือว่าถ้าไม่มีการจ้างงานเฉพาะสัญญาว่าไม่งั้น นายจ้างหรือลูกจ้างอาจสิ้นสุดการจ้างงานความสัมพันธ์ในเวลาใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงสาเหตุ

2 ทางเลือกในการจ้างงานที่จะมีการ กำหนดนโยบาย กระบวนการ เนื่องจาก นโยบายเหล่านี้อย่างเป็นทางการออกวางขั้นตอน พนักงานอาจจะใช้เวลาที่จะอุทธรณ์การตัดสินใจของนายจ้างที่จะยกเลิกพนักงานที่ .

3ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานที่นโยบายจะ องค์กรควรพิจารณาไม่เพียง แต่ข้อดีของการจ้างงานในทางกฎหมาย แต่ยังมีผลของนโยบายดังกล่าวในการสรรหา .

ภาพโฆษณา

1 โฆษณาที่ออกแบบมาเพื่อสร้างความประทับใจที่ดีโดยทั่วไปขององค์กร เรียกว่าโฆษณาภาพ

2โฆษณาภาพเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะองค์กรในการแข่งขันสูงตลาดแรงงานที่รับรู้ด้วยตนเองว่ามีภาพลักษณ์ที่ไม่ดี

3 ไม่ว่าเป้าหมายจะมีผลต่อการรับรู้ของประชาชนในกลุ่มทั่วไป หรือเฉพาะของตลาดแรงงาน คนหางานรูปแบบความเชื่อเกี่ยวกับธรรมชาติขององค์กรที่ดีก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์กับ บริษัท เหล่านี้โดยตรงใด ๆ .

สรรหาแหล่ง

1 อีกองค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรขององค์กร คือ การตัดสินใจเกี่ยวกับสถานที่ที่จะมองหาผู้สมัคร .

2 วิธีการเลือกและผู้ชมองค์กรการสื่อสารความต้องการของแรงงานจะกำหนดขนาดและลักษณะของตลาดแรงงานองค์กรก๊อกเพื่อเติมการว่างตำแหน่ง ภายในแหล่ง




1องค์กรอาจจะเน้นภายในหรือแหล่งงานผู้สมัครภายนอก

2 แหล่งภายในพนักงานที่ค้างอยู่ตำแหน่งอื่นในองค์กร

3 ประกาศงานรับสมัครพนักงานที่มีอยู่ผ่านองค์กรและการสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งบนกระดาน พนักงานพิมพ์ บนอินทราเน็ตขององค์กรและที่ใดก็ได้อื่นองค์กรสื่อสารกับพนักงาน

4 . สำหรับนายจ้างที่อาศัยในแหล่งภายในมีข้อดีหลายประการเช่น :

a สร้างผู้สมัครรู้จักกันดีองค์กร

b . ผู้สมัครจะค่อนข้างมีความรู้เกี่ยวกับองค์กรงง

C ได้เร็วขึ้นและราคาไม่แพงกว่าการสรรหาแหล่งภายนอกภายนอก



1องค์กรมักจะมีเหตุผลที่ดีที่จะรับสมัครภายนอกเช่น :

. . ภายในไม่มีพนักงานใช้ได้

b . นำความคิดใหม่หรือวิธีการใหม่ของการทำธุรกิจ

2 องค์กรมักจะรับสมัครผู้สมัครโดยตรงและการส่งต่อ , โฆษณา , หน่วยงาน , งานโรงเรียน , และเว็บไซต์

3 สมัครโดยตรงและอ้างอิง :สมัครโดยตรง ผู้ที่ใช้งานโดยไม่ต้องแจ้งจากองค์การ ส่งต่อเพราะมีคนสมัครในองค์กรที่พร้อมท์ให้ทำเช่นนั้น

4 . ข้อดีอย่างหนึ่งคือ ผู้สมัครโดยมากบ้างแล้ว " ขาย " ในองค์กร กระบวนการนี้เรียกว่าการเลือกด้วยตนเอง รูปแบบของการช่วยตนเองเกิดขึ้น ด้วยการส่งต่อ .
5ผู้หางานหลายคนใช้เครือข่ายทางสังคมที่จะช่วยหางาน

6 ประโยชน์ของแหล่งที่มาเช่นที่พวกเขามีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าระบบการสรรหาความพยายาม พิจารณาผลประโยชน์รวมเหล่านี้ ส่งต่อ และผู้สมัครโดยตรงเป็นหนึ่งในแหล่งที่ดีที่สุดของการจ้างใหม่

7 นายจ้างบางรายเสนอปัจจุบันพนักงานสิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับหมายถึงผู้สมัครที่จ้างและการยอมรับในงานบริษัท อื่น ๆ เล่นดี ชื่อเสียงของพวกเขาในตลาดแรงงานเพื่อสร้างผู้สมัครโดยตรง

8 ข้อเสียที่สำคัญของการอ้างอิงที่พวกเขา จำกัด โอกาสของการเปิดเผยองค์กรมุมมองสด

9 บางครั้งการส่งต่อไปสู่การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม เช่น การปรากฏ เด็กเส้น นี้คือการจ้างงานของญาติ .

10 โฆษณาในหนังสือพิมพ์และนิตยสาร :โฆษณาเหล่านี้มักจะสร้างพึงประสงค์น้อยกว่ากลุ่มของผู้สมัครมากกว่าผู้สมัครโดยตรง หรือ ส่งต่อ และทำที่มากกว่าค่าใช้จ่าย

11 จัดหางานของรัฐหน่วยงาน : นายจ้างสามารถลงทะเบียนตำแหน่งงานว่างงานของตนกับสำนักงานจัดหางานของรัฐ ท้องถิ่น และหน่วยงานจะลองหาใครสักคนที่เหมาะสมโดยใช้สินค้าคงคลังคอมพิวเตอร์ของบุคคลว่างงานในท้องถิ่น .

12 รัฐบาลยังให้ทุนสนับสนุนความหลากหลายของการจ้างงานหน่วยงานที่ไม่แสวงหากำไร .

13 . การปฏิรูประบบสวัสดิการผ่านโดยสภาคองเกรสในปี 1996 พระราชบัญญัติความรับผิดชอบส่วนบุคคลและโอกาสในการทำงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อความดันผู้รับสวัสดิการเพื่อค้นหางาน ผ่านหน่วยงานการจ้างงานหรือวิธีการอื่น ๆ กฎหมายให้สิ่งจูงใจสำหรับเครดิตภาษีได้ถึง $ 8 ,500 –แต่ละผู้รับสวัสดิการที่พวกเขาจ้าง

14 หน่วยงานการจ้างงานภาคเอกชน หน่วยงานการจ้างงานภาคเอกชนให้มากเหมือนกันบริการเป็นสาธารณะหน่วยงานการจ้างงาน แต่หลักบริการตลาดแรงงานปกขาว .

15 ความแตกต่างระหว่างสองประเภทของหน่วยงานที่รับผิดชอบ หน่วยงานเอกชน นายจ้างให้ส่งต่อ

16 สำหรับผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญนายจ้างอาจจะใช้บริการของประเภทของหน่วยงานภาคเอกชน เรียกผู้บริหาร บริษัท ค้นหา ( ESF ) คนมักจะเรียกหน่วยงานเหล่านี้ว่า " นักล่าหัว " .

17 การค้นหาผู้บริหาร บริษัท อาจจะแพง เพราะต้นทุนทางตรงและทางอ้อม

18 วิทยาลัยและมหาวิทยาลัย : สัมภาษณ์มหาวิทยาลัยสำคัญที่สุดแหล่งที่มาสำหรับรายการระดับอาชีพการจัดการที่ว่างอยู่