3: Provide effective feedback (3.18

3: Provide effective feedback (3.18)
Feedback to reinforce strengths
The examples that you’ve seen in this lesson have focused on the most difficult kinds of feedback conversations: those in which the feedback giver is sharing a concern or developmental feedback.
Still, it’s important to remember that the feedback model that Michiel described (Share an observation, state its impact, pause, describe what you need, and brainstorm solutions or next steps) also applies to strengths-based feedback.
Studies show that when managers give feedback on strengths—that is, when they point out what employees do well and encourage employees to build on their strengths—that performance improves. In contrast, if managers only give feedback on areas for improvement, performance declines.
Therefore, as a leader, bring the intention to help to every feedback conversation. In some cases, this requires you to offer constructive observations about essential skills that require development. But in other—perhaps even more—cases, you will help your team by emphasizing and building on their strengths and successes.
As with any feedback, honesty is key. Don’t offer false compliments; instead offer clear, realistic, and sincere observations of strengths. Then, design or identify opportunities for your team to develop those strengths into areas of excellence.
Click the forward arrow to continue.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3: ให้ผลป้อนกลับที่มีประสิทธิภาพ (3.18) ข้อเสนอแนะในการเสริมสร้างจุดแข็ง ตัวอย่างที่คุณเคยเห็นในบทเรียนนี้มุ่งเน้นที่ชนิดยากที่สุดของสนทนาข้อเสนอแนะ: ผู้รู้ติชมคือร่วมกันเรียนหรือข้อเสนอแนะพัฒนา ยังคง มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า รูปแบบข้อเสนอแนะของ Michiel ที่อธิบาย (ร่วมสังเกตการ รัฐผลกระทบ หยุด อธิบายสิ่งที่คุณ ต้องการ และระดมความคิดวิธีการ หรือขั้นตอนถัดไป) กับความเข้มแข็งความคิดเห็น การศึกษาแสดงว่าเมื่อผู้จัดการให้ผลป้อนกลับเกี่ยวกับจุดแข็ง — นั่นคือ เมื่อเขาชี้ให้เห็นสิ่งที่พนักงานทำได้ดี และกระตุ้นให้พนักงานสร้างบนจุดแข็งของพวกเขา — ว่า ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ตรงกันข้าม ถ้าผู้จัดการเท่านั้นให้ผลป้อนกลับเกี่ยวกับพื้นที่สำหรับการปรับปรุง ประสิทธิภาพปฏิเสธดังนั้น เป็นผู้นำ นำความตั้งใจที่จะช่วยในการสนทนาทุกคำติชม ในบางกรณี นี้ต้องให้คุณให้สังเกตสร้างสรรค์เกี่ยวกับทักษะที่จำเป็นที่ต้องพัฒนา แต่ใน — บางทียิ่ง — กรณี คุณจะช่วยให้ทีมของคุณ โดยเน้น และสร้างจุดแข็งและความสำเร็จ มีข้อเสนอแนะใด ๆ ความซื่อสัตย์เป็นสำคัญ ไม่มีชมเชยเท็จ แต่ มีข้อสังเกตชัด สมจริง และจริงใจของจุดแข็ง แล้ว ออกแบบ หรือระบุโอกาสสำหรับทีมของคุณจะพัฒนาจุดแข็งเหล่านั้นเป็นพื้นที่ของความเป็นเลิศ คลิกลูกศรไปข้างหน้าเพื่อดำเนินต่อ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3: ระบุความคิดเห็นที่มีประสิทธิภาพ (3.18)
ผลตอบรับที่จะเสริมสร้างจุดแข็ง
ตัวอย่างที่คุณเคยเห็นในบทเรียนนี้มีความสำคัญกับชนิดที่ยากที่สุดของการสนทนาความคิดเห็น:. ผู้ที่อยู่ในที่ที่มอบให้ข้อเสนอแนะที่มีการใช้งานร่วมกันเป็นความกังวลหรือข้อเสนอแนะการพัฒนา
ยังคงเป็น สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่ารูปแบบความคิดเห็นที่ Michiel อธิบาย (หุ้นสังเกตการระบุผลกระทบของมัน, หยุด, อธิบายสิ่งที่คุณต้องการและแก้ปัญหาการระดมความคิดหรือทำตามขั้นตอนต่อไป) นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับข้อเสนอแนะจุดแข็งที่ใช้.
ศึกษาแสดงให้เห็นว่าเมื่อผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับจุดแข็ง ใช่หรือไม่เพราะเป็นเมื่อพวกเขาชี้ให้เห็นสิ่งที่พนักงานทำดีและส่งเสริมให้พนักงานที่จะสร้างจุดแข็งของพวกเขาที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ในทางตรงกันข้ามถ้าผู้จัดการเพียง แต่ให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับพื้นที่สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานลดลง.
ดังนั้นในฐานะผู้นำที่นำความตั้งใจที่จะช่วยในการสนทนาทุกข้อเสนอแนะ ในบางกรณีนี้คุณจะต้องมีข้อสังเกตเกี่ยวกับทักษะที่สร้างสรรค์สิ่งจำเป็นที่ต้องมีการพัฒนา แต่ในบางทีอื่น ๆ กรณีแม้กระทั่งคุณจะช่วยให้ทีมงานของคุณโดยเน้นและการสร้างจุดแข็งและความสำเร็จของพวกเขา.
เช่นเดียวกับข้อเสนอแนะใด ๆ ความซื่อสัตย์สุจริตเป็นกุญแจสำคัญ ไม่ได้นำเสนอชมเชยเท็จ แทนที่จะนำเสนอที่ชัดเจน, มีเหตุผล, และจริงใจสังเกตของจุดแข็ง จากนั้นการออกแบบหรือการระบุโอกาสสำหรับทีมของคุณในการพัฒนาจุดแข็งเหล่านั้นเป็นพื้นที่ของความเป็นเลิศ.
คลิกลูกศรไปข้างหน้าเพื่อดำเนินการต่อ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 : ให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพ ( 3.18 )ข้อเสนอแนะเพื่อเสริมสร้างจุดแข็งอย่างที่คุณเห็นในบทเรียนนี้ จะเน้นประเภทที่ยากที่สุดของความคิดเห็นของการสนทนา : ผู้ที่อยู่ในที่ข้อเสนอแนะผู้ให้คือการแบ่งปันความกังวลหรือพัฒนาการ ความคิดเห็นยังคง , มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าความคิดเห็นแบบที่ michiel อธิบาย ( แบ่งปันการสังเกตสภาพผลกระทบ , หยุด , อธิบายสิ่งที่คุณต้องการและโซลูชั่นการระดมสมองหรือขั้นตอนต่อไป ) ยังใช้จุดแข็งความคิดเห็นตามการศึกษาแสดงให้เห็นว่าเมื่อผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะในจุดแข็ง นั่นคือ เมื่อพวกเขาชี้ให้เห็นว่าพนักงานทำดี และส่งเสริมให้พนักงานสร้างบนจุดแข็งของพวกเขาที่ประสิทธิภาพดีขึ้น ในทางตรงกันข้าม ถ้าผู้จัดการ เพียงให้ความคิดเห็นในพื้นที่สำหรับการปรับปรุง ประสิทธิภาพลดลง .ดังนั้น ในฐานะผู้นำ นำความตั้งใจที่จะช่วยให้ทุกความคิดเห็น การสนทนา ในบางกรณี นี้คุณจะต้องมีทักษะการสังเกตที่สร้างสรรค์เรื่องจำเป็นที่ต้องพัฒนา แต่ในบางที ยิ่งกรณี คุณจะช่วยให้ทีมงานของคุณโดยเน้น และการสร้างจุดแข็งและความสำเร็จของพวกเขาเป็นกับทุกความคิดเห็น ความซื่อสัตย์เป็นสำคัญ อย่าให้คำชมเท็จ ; แทนให้มีเหตุผลชัดเจนและจริงใจ ภายใต้จุดแข็ง แล้วการออกแบบ หรือ ระบุโอกาสสำหรับทีมงานของคุณเพื่อพัฒนาจุดแข็งเหล่านั้นลงในพื้นที่ของความเป็นเลิศคลิกลูกศรไปข้างหน้าต่อไป