The dual motivational system propos

The dual motivational system proposed by Korman (2001) provides theoretical
justifications for the connection between OBSE and an individual’s intention and
actual voice behavior. The first motivational system, which Korman terms
self-protective motivation, is activated when employees feel they cannot meet
performance expectations, and see the work environment as one that emphasizes
punishment in motivating employees. The second motivational system is named
self-enhancement motivation, which is activated when employees see an opportunity
to achieve high performance goals, believe they can achieve them, but also see the
organization as encouraging them to do so. According to Korman (2001), low OBSE
precedes self-protection motivation. Individuals with a low level of OBSE avoid
putting themselves in positions of vulnerability. Thus, they are unlikely to engage in
voice behavior, because they need to take personal responsibility/image risk if their
suggestions turn out to be wrong. In contrast, high self-esteem precedes
self-enhancement motivation. High OBSE people usually possess attitudes and choose roles that reinforce their positive image as competent and capable employees.
The literature has shown that employees are more likely to voice concerns if they
believe that doing so will have a high probability of success and result in positive
organizational action (Ashford et al., 1998; Dutton et al., 2002; Withey & Cooper,
1989). But when employees perceive feelings of futility and understand that they
cannot help the company, they will inhibit their suggestions and withdraw their
concerns (Frese et al., 1999; Morrison & Milliken, 2000). Therefore, positive
self-image can enhance their intention to express work-related ideas/opinions, and
overcome the psychological barriers to do so.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบหัดคู่เสนอ โดยทอง (2001) มีทฤษฎีเหตุผลสำหรับการเชื่อมต่อระหว่าง OBSE และความตั้งใจของแต่ละบุคคล และลักษณะการทำงานเสียงจริง หัดระบบแรก เงื่อนไขที่ทองแรงจูงใจ self-protective เรียกใช้เมื่อพนักงานรู้สึกว่า พวกเขาไม่สามารถตอบสนองประสิทธิภาพความคาดหวัง และดูบรรยากาศการทำงานเป็นหนึ่งที่เน้นการลงโทษในการจูงใจพนักงาน ชื่อระบบสองหัดปรับปรุงตนเองแรงจูงใจ ซึ่งจะเรียกใช้เมื่อพนักงานเห็นโอกาสเพื่อให้บรรลุเป้าหมายประสิทธิภาพสูง เชื่อว่า พวกเขาสามารถบรรลุพวกเขา แต่ดูองค์กรเป็นการส่งเสริมให้เป็นเช่นนั้น ตามทอง (2001), ต่ำ OBSEก่อนหน้าการป้องกันตนเองแรงจูงใจ หลีกเลี่ยงบุคคลที่ มีอยู่ในระดับต่ำของ OBSEใส่ตัวเองในตำแหน่งของช่องโหว่ ดังนั้น พวกเขาไม่น่าจะมีส่วนร่วมในเสียงการทำงาน เนื่องจากพวกเขาจำเป็นต้องใช้ภาพส่วนบุคคลความรับผิดชอบความเสี่ยงถ้าของพวกเขาคำแนะนำเปิดออกจะไม่ถูกต้อง ในทางตรงกันข้าม การนับถือตนเองสูงมาก่อนแรงจูงใจในการปรับปรุงตนเอง คน OBSE สูงมักจะมีทัศนคติ และเลือกบทบาทที่เสริมสร้างภาพลักษณ์ของพวกเขาบวกเป็นพนักงานที่เชี่ยวชาญ และความสามารถในการวรรณคดีได้แสดงให้เห็นว่า พนักงานมักกังวลเสียงถ้าพวกเขาเชื่อว่า ทำเช่นนั้นจะมีความสูงของความสำเร็จและผลลัพธ์ในบวกการดำเนินการขององค์กร (แอชฟอร์ดและ al., 1998 ดัทตันและ al., 2002 Withey และคูเปอร์1989) แต่เมื่อพนักงานสังเกตความรู้สึกของอุดมคติ และเข้าใจว่าพวกเขาไม่สามารถช่วยบริษัท พวกเขาจะยับยั้งคำแนะนำของพวกเขา และถอนตัวกังวล (Frese et al., 1999 มอร์ริสันและ Milliken, 2000) ดังนั้น บวกภาพตัวเองสามารถเพิ่มความตั้งใจของพวกเขาเพื่อแสดงงานที่เกี่ยวข้องกับความคิด/ความคิดเห็น และเอาชนะอุปสรรคทางจิตวิทยาการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบการสร้างแรงบันดาลใจคู่ที่เสนอโดย Korman (2001) มีทฤษฎี
แก้ตัวสำหรับการเชื่อมต่อระหว่าง Obse และความตั้งใจของแต่ละบุคคลและ
พฤติกรรมเสียงที่เกิดขึ้นจริง ระบบการสร้างแรงบันดาลใจแรกซึ่งเงื่อนไข Korman
แรงจูงใจตัวเองป้องกันถูกเปิดใช้งานเมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถตอบสนอง
ความคาดหวังของผลการดำเนินงานและดูสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นหนึ่งที่เน้น
การลงโทษในการสร้างแรงจูงใจพนักงาน ระบบการสร้างแรงบันดาลใจที่สองคือชื่อ
แรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองซึ่งจะทำงานเมื่อพนักงานมองเห็นโอกาส
ที่จะบรรลุเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพสูงเชื่อว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จพวกเขา แต่ยังดู
เป็นองค์กรที่สนับสนุนให้พวกเขาจะทำเช่นนั้น ตาม Korman (2001), Obse ต่ำ
แจ๋วแรงจูงใจในการป้องกันตนเอง บุคคลที่มีระดับต่ำของ Obse หลีกเลี่ยงการ
ใส่ตัวเองอยู่ในตำแหน่งที่มีช่องโหว่ ดังนั้นพวกเขาไม่น่าจะมีส่วนร่วมใน
พฤติกรรมเสียงเพราะพวกเขาต้องการที่จะใช้ความรับผิดชอบส่วนบุคคล / ความเสี่ยงรูปภาพถ้าพวกเขา
ข้อเสนอแนะที่เปิดออกมาเป็นที่ไม่ถูกต้อง ในทางตรงกันข้ามความนับถือตนเองสูงนำ
แรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเอง คน Obse สูงมักจะมีทัศนคติที่ดีและเลือกบทบาทที่เสริมสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของพวกเขาเป็นพนักงานที่มีความสามารถและมีความสามารถ.
วรรณกรรมได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะแสดงความกังวลว่าพวกเขา
เชื่อว่าการทำเช่นนั้นจะมีโอกาสสูงที่จะประสบความสำเร็จและผลในเชิงบวก
ขององค์กร การกระทำ (Ashford et al, 1998;. ดัตตัน et al, 2002;. Withey และคูเปอร์
1989) แต่เมื่อพนักงานรับรู้ความรู้สึกของความหมายและเข้าใจว่าพวกเขา
ไม่สามารถช่วยให้ บริษัท ที่พวกเขาจะยับยั้งข้อเสนอแนะของพวกเขาและถอนตัวของพวกเขา
กังวล (Frese et al, 1999;. มอร์ริสันและมิว, 2000) ดังนั้นบวก
ภาพตัวเองสามารถเพิ่มความตั้งใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงาน / ความคิดเห็นและ
เอาชนะอุปสรรคทางจิตวิทยาที่จะทำเช่นนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สองระบบแรงจูงใจที่เสนอโดย คอร์แมน ( 2001 ) ให้เหตุผลเชิงทฤษฎี
สำหรับการเชื่อมต่อระหว่าง obse และความตั้งใจของแต่ละคนและพฤติกรรมเสียงที่แท้จริง ระบบแรงจูงใจแรกซึ่ง คอร์แมนแง่
แรงจูงใจป้องกันตนเอง สามารถใช้งานได้เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถตอบสนอง
ความคาดหวังการปฏิบัติ และเห็นเป็นหนึ่งที่เน้น
สภาพแวดล้อมในการทำงานในการสร้างแรงจูงใจพนักงาน ระบบแรงจูงใจที่สองคือชื่อ
แรงจูงใจเสริมด้วยตนเอง ซึ่งสามารถใช้งานได้เมื่อพนักงานเห็นโอกาส
บรรลุเป้าหมายประสิทธิภาพสูง เชื่อว่าพวกเขาสามารถบรรลุพวกเขา แต่ยังเห็น
องค์กรส่งเสริมให้พวกเขาทำเช่นนั้น ตาม คอร์แมน ( 2001 ) ,
obse ต่ำนำหน้าแรงจูงใจตนเอง .ผู้ที่มีระดับต่ำของ obse หลีกเลี่ยง
ใส่ตัวเองในตำแหน่งของความอ่อนแอ ดังนั้นพวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในพฤติกรรมเสียง เพราะเขาต้องใช้ความรับผิดชอบส่วนบุคคล / ภาพความเสี่ยงหากข้อเสนอแนะ
เปิดออกจะผิด ในทางตรงกันข้าม การเห็นคุณค่าในตนเองสูงนำหน้า
แรงจูงใจเสริมตนเองคน obse สูงมักจะมีทัศนคติและเลือกบทบาทที่เสริมสร้างภาพลักษณ์ของพนักงานที่มีความสามารถและความสามารถ .
วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องกับเสียงถ้าพวกเขา
เชื่อว่าทำดังนั้นจะมีความน่าจะเป็นสูงของความสำเร็จและผลในการดำเนินการขององค์กรบวก
( แอชฟอร์ด et al . , 1998 ; ดัทตันและ al . , 2002 ; วิตที่&คูเปอร์
1989 )แต่เมื่อพนักงานรับรู้ความรู้สึกของไร้ประโยชน์และเข้าใจว่าพวกเขา
ไม่สามารถช่วยให้ บริษัท ที่พวกเขาจะยับยั้งความคิดเห็นของพวกเขาและถอนของพวกเขากังวล
( ฟรีส et al . , 1999 ; มอร์ริสัน& Milliken , 2000 ) ดังนั้น ภาพลักษณ์เชิงบวก
สามารถเพิ่มความตั้งใจที่จะแสดงความคิดเห็นและการคิด /
เอาชนะอุปสรรคทางจิตวิทยาที่จะทำเช่นนั้น