An Update on the Learning Transfer

An Update on the Learning Transfer System
Myungweon Choi and Wendy E.A. Ruona
University of Georgia
Learning transfer in organizations is a central issue in HRD. Much of the research of the 1980-1990’s informed the development of the learning transfer system inventory (Holton, Bates, & Ruona, 2000). However, it’s vitally important to continually enhance our understanding of the learning transfer system. In this paper, we reviewed the new findings from research studies published between 2000-2006 and suggest how they might be incorporated into Holton et al.’s (2000) learning transfer system framework.
Keywords: Learning Transfer System, Transfer of Learning
Human Resource Development (HRD) professionals work hard to provide learning opportunities that improve individual and organizational performance. However, in reality, learning is a necessary, but not sufficient, condition for improved performance. If we admit that the purpose of training is not only new knowledge but also new behavior created through transformation of experience, then the ultimate goal of training should be positive transfer to the workplace (Lim & Morris, 2006). Thus, the learning transfer problem has been one of the classical issues in HRD research. Learning transfer in organizations is defined as the degree to which trainees apply the knowledge, skills, behaviors, and attitudes gained in training to their jobs (Holton, Bates, Seyler, & Carvalho, 1997).
There has been a lot of research on transfer of learning in organizations during the past twenty years. In 2000, the Learning Transfer System Inventory (LTSI) was developed by Holton, Bates, and Ruona (2000). At the time, this represented the most comprehensive accounting of the factors that facilitate and inhibit transfer of learning in organizations. However, since the LTSI was developed, many studies have identified additional factors that influence learning transfer. Several factors are potentially significant and should likely be considered as potential additions to HRD professionals’ understanding of what influences transfer of learning. Also, ongoing changes in organizations make it necessary for us to keep updating our knowledge of factors influencing learning transfer.
The purpose of this paper is to review the new additions to the scholarly literature (that is, published peer-reviewed research) on transfer of learning between 2000-2006. The new findings on factors influencing learning transfer will be discussed in terms of how they relate to the four major categories that are suggested by Holton et al. (2000). Finally, we map the factors that have emerged in the literature between 2000-2006 to Holton et al.’s (2000) framework.
Methodology
This paper is an integrative literature review which, according to Torraco (2005), is “a form of research that reviews, critiques, and synthesizes representative literature on a topic in an integrated way” (p. 356) such that new frameworks on the topic are generated. An integrative review of a mature topic like learning transfer can result in “fresh, new understanding and, in most cases, significant reconceptualizations” (p. 357) of the topic reviewed. This form of research is appropriate for this paper because we hope that the synthesis of existing research might contribute to furthering the expanding knowledge base of learning transfer.
A literature search was conducted through three electronic databases—EBSCOhost, ERIC, and PsychInfo—to collect relevant information. The keyword, “transfer”, was used in combination with other keywords like “training”, “learning”, “learning transfer system”, and “LTSI”. In addition, an article-by-article search was conducted of all volumes of Advances in Developing Human Resources, Human Resource Development Quarterly, Human Resource Development Review, and Human Resource Development International from 2000 to 2006. Additional references were collected through secondary sources which had been cited in relevant literature that we uncovered.
Understanding the Learning Transfer System: A Brief Overview of Earlier Research
Even in the late 1980s, there were some systematic approaches to try to understand and label the factors that affect learning transfer in organizations. Two of the most seminal were certainly that of Baldwin and Ford (1988) and Ford and Weissbein (1997). Baldwin and Ford’s work was one of the first to introduce a model which proposed three sets

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การปรับปรุงในการเรียนรู้การถ่ายโอนระบบ
myungweon choi และเวนดี้อี ruona
มหาวิทยาลัยจอร์เจียของการถ่ายโอนการเรียนรู้
ในองค์กรเป็นเรื่องสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มากของการวิจัยของปี 1980-1990 แจ้งการพัฒนาของสินค้าคงคลังระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ (ฮอลตันเบตส์& ruona, 2000) อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งสำคัญอย่างจำเป็นอย่างต่อเนื่องเสริมสร้างความเข้าใจของเราของระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ ในบทความนี้เราตรวจสอบการค้นพบใหม่จากการศึกษาวิจัยที่ตีพิมพ์ระหว่าง 2000-2006 และแนะนำวิธีการที่พวกเขาอาจจะรวมอยู่ใน holton et al, 'กรอบ s (2000) การเรียนรู้ระบบการถ่ายโอน
คำหลัก:.. การเรียนรู้ระบบการโอนถ่ายโอนการเรียนรู้
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานอย่างหนักเพื่อให้โอกาสในการเรียนรู้ที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลและองค์กร แต่ในความเป็นจริงการเรียนรู้เป็นสิ่งที่จำเป็น แต่ไม่เพียงพอสภาพการดำเนินงานที่ดีขึ้น ถ้าเรายอมรับว่าวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่ได้เป็นเพียงความรู้ใหม่ แต่ยังพฤติกรรมใหม่ที่สร้างขึ้นผ่านการเปลี่ยนแปลงของประสบการณ์จากนั้นเป้าหมายสูงสุดของการฝึกอบรมควรจะถ่ายโอนไปยังที่ทำงานเชิงบวก (&ลิมอร์ริส, 2006) ดังนั้นปัญหาการถ่ายโอนการเรียนรู้ที่ได้รับหนึ่งในปัญหาคลาสสิกในการวิจัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรที่มีการกำหนดเป็นระดับที่รับการฝึกอบรมนำความรู้ทักษะพฤติกรรมและทัศนคติในการฝึกอบรมได้รับการงานของพวกเขา (ฮอลตันเบตส์ Seyler, & Carvalho,1997).
ได้มีการจำนวนมากของการวิจัยในการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรในช่วงที่ผ่านมายี่สิบปี ในปี 2000 สินค้าคงคลังระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ (ltsi) ได้รับการพัฒนาโดยฮอลตัน bates และ ruona (2000) ที่เวลานี้เป็นตัวแทนของบัญชีที่ครอบคลุมมากที่สุดของปัจจัยที่อำนวยความสะดวกและยับยั้งการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กร อย่างไรก็ตามตั้งแต่ ltsi ได้รับการพัฒนาการศึกษาจำนวนมากได้ระบุปัจจัยอื่นที่มีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ ปัจจัยหลายประการที่อาจมีความสำคัญและควรมีโอกาสได้รับการพิจารณาว่าเป็นภาพที่มีศักยภาพไปสู่​​ความเข้าใจด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในองค์กรที่ทำให้มันจำเป็นที่เราจะให้ปรับปรุงความรู้ของเราปัจจัยที่มีอิทธิพลในการถ่ายโอนการเรียนรู้.
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการตรวจสอบภาพใหม่ของวรรณกรรมวิชาการ (นั่นคือทบทวนงานวิจัยที่ตีพิมพ์) ในการโอนการเรียนรู้ ระหว่าง 2000-2006การค้นพบใหม่อยู่กับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้จะได้รับการกล่าวถึงในแง่ของวิธีการที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับสี่ประเภทหลักที่ได้รับการแนะนำโดย holton ตอัล (2000) ในที่สุดเราแผนที่ปัจจัยที่ได้เกิดในวรรณคดีระหว่าง 2000-2006 จะ holton ตอัล. 's (2000). กรอบ

วิธีการวิจัยนี้คือการทบทวนวรรณกรรมเชิงบูรณาการที่ตาม torraco (2005),คือ "รูปแบบของการวิจัยที่ความคิดเห็นวิพากษ์วิจารณ์และสังเคราะห์วรรณกรรมตัวแทนในหัวข้อในลักษณะบูรณาการ" (พี 356) ดังกล่าวว่ากรอบใหม่ในหัวข้อที่ถูกสร้างขึ้น ที่บูรณาการทบทวนของหัวข้อการเรียนรู้ที่เป็นผู้ใหญ่เช่นการถ่ายโอนจะส่งผลให้ "สดใหม่และความเข้าใจในกรณีส่วนใหญ่ reconceptualizations อย่างมีนัยสำคัญ" (พี 357) ของหัวข้อดูรูปแบบของการวิจัยนี้เป็นที่เหมาะสมสำหรับการวิจัยนี้เพราะเราหวังว่าการสังเคราะห์งานวิจัยที่มีอยู่อาจนำไปสู่​​การเพิ่มขึ้นของการขยายฐานความรู้ของการเรียนรู้การถ่ายโอน.
ค้นหาวรรณกรรมได้ดำเนินการผ่านสามฐานข้อมูล-ebscohost, เอริคและ PsychInfo ไปเก็บอิเล็กทรอนิกส์ ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง คำหลัก "การถ่ายโอน"ถูกนำมาใช้ร่วมกับคำอื่น ๆ เช่น "ฝึกอบรม", "เรียนรู้", "การเรียนรู้ระบบการถ่ายโอน" และ "ltsi" นอกจากนี้การค้นหาบทความโดยบทความได้ดำเนินการไดรฟ์ทั้งหมดของความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไตรมาสทรัพยากรมนุษย์การทบทวนการพัฒนาและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ 2000-2006อ้างอิงเพิ่มเติมถูกเก็บรวบรวมผ่านทางแหล่งข้อมูลทุติยภูมิที่ได้รับการอ้างถึงในวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องที่เราเปิด
เข้าใจการเรียนรู้ระบบการถ่ายโอน. สรุปภาพรวมของการวิจัยก่อนหน้านี้
แม้จะอยู่ในช่วงปลายปี 1980 ที่มีวิธีการบางอย่างเป็นระบบในการพยายามที่จะเข้าใจและมีป้าย ปัจจัยที่มีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรสองของเชื้อมากที่สุดอย่างแน่นอนว่าของบอลด์วินและฟอร์ด (1988) และฟอร์ดและ weissbein (1997) การทำงานของบอลด์วินและฟอร์ดเป็นหนึ่งในคนแรกที่จะแนะนำรูปแบบที่นำเสนอสามชุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปรับปรุงระบบถ่ายโอนการเรียนรู้
Myungweon Choi และ Wendy E.A. Ruona
มหาวิทยาลัยจอร์เจีย
เรียนถ่ายโอนในองค์กรเป็นปัญหากลางใน HRD ของการวิจัย 1980-1990 ของทราบพัฒนาการเรียนรู้ถ่ายโอนระบบสินค้าคงคลัง (Holton เบตส์ & Ruona, 2000) อย่างไรก็ตาม เป็นสำคัญเพื่อเพิ่มความเข้าใจของเราของการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องโอนย้ายระบบการ ในเอกสารนี้ เราตรวจสอบพบใหม่จากการศึกษาวิจัยเผยแพร่ระหว่างปี 2000-2006 และแนะนำว่า พวกเขาอาจรวมเป็น Holton et al. ของ (2000) เรียนถ่ายโอนระบบกรอบ
คำสำคัญ: เรียนรู้ระบบการโอนย้าย การโอนย้ายที่การเรียนรู้
ผู้เชี่ยวชาญด้านพัฒนาทรัพยากร (HRD) บุคคลทำงานอย่างหนักเพื่อให้โอกาสการเรียนรู้ที่ปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร และแต่ละ อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง เรียนเป็นเงื่อนไขจำเป็น แต่ไม่เพียง พอ การปรับปรุงประสิทธิภาพ ถ้าเรายอมรับว่า วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่เพียงแต่ความรู้ใหม่ แต่ยังทำงานใหม่ที่สร้าง โดยการเปลี่ยนแปลงของประสบการณ์ แล้วเป้าหมายสูงสุดของการฝึกอบรมควรจะโอนย้ายค่าบวกกับสถานทำงาน (Lim &มอร์ริส 2006) ดังนั้น การเรียนรู้ปัญหาโอนแล้วประเด็นคลาสสิกวิจัย HRD เรียนรู้การถ่ายโอนในองค์กรถูกกำหนดให้เป็นระดับการฝึกที่ใช้ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม และทัศนคติที่ได้รับในการฝึกอบรมจะใช้งาน (Holton เบตส์ Seyler & Carvalho ปี 1997) .
ได้มีจำนวนมากของวิจัยการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรในช่วงยี่สิบปีที่ผ่านมา ในปี 2000 การเรียนการโอนย้ายระบบสินค้าคงคลัง (LTSI) ถูกพัฒนา โดย Holton เบตส์ และ Ruona (2000) เวลา นี้แสดงบัญชีมากที่สุดปัจจัย ที่ช่วยยับยั้งการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กร อย่างไรก็ตาม เนื่องจาก LTSI ได้รับการพัฒนา การศึกษาจำนวนมากได้ระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้เพิ่มเติม ปัจจัยหลายประการอาจสำคัญ และมีแนวโน้มควรเป็นเพิ่มศักยภาพเพื่อความเข้าใจของนัก HRD ของอะไรมีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ ยัง การเปลี่ยนแปลงในองค์กรอย่างต่อเนื่องทำให้จำเป็นสำหรับเราที่จะให้ปรับปรุงเรารู้ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้.
วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ ทบทวนเพิ่มเติมใหม่เอกสารประกอบการ scholarly (นั่นคือ ประกาศทบทวนเพียร์วิจัย) ในการถ่ายโอนการเรียนรู้ระหว่าง 2000-2006 ค้นพบใหม่เกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้จะมีกล่าวถึงในแง่ของการมีความสัมพันธ์กับประเภทหลักสี่ที่มีการแนะนำโดย Holton et al. (2000) สุดท้าย เราแผนที่ปัจจัยที่ได้เกิดในวรรณคดีระหว่าง 2000-2006 การ Holton et al. (2000) กรอบการ
วิธี
กระดาษนี้เป็นวรรณกรรมแบบบูรณาการการตรวจสอบที่ ตาม Torraco (2005), เป็น "รูปแบบของการวิจัยที่แสดงความคิดเห็น critiques และ synthesizes ประกอบการพนักงานในหัวข้อวิธีการรวม" (p. 356) ที่มีสร้างกรอบใหม่บนหัวข้อการ ทบทวนหัวข้อผู้ใหญ่เช่นเรียนโอนสามารถทำให้เป็นแบบบูรณาการ "สด การทำความเข้าใจใหม่และ ส่วน ใหญ่ สำคัญ reconceptualizations " (p. 357) ของหัวข้อที่ตรวจสอบ นี้เหมาะสมสำหรับเอกสารนี้ได้เนื่องจากเราหวังว่า การสังเคราะห์งานวิจัยที่มีอยู่อาจทำให้ furthering รู้ขยายตัวของการถ่ายโอนการเรียนรู้
วิธีการค้นหาเอกสารประกอบการผ่านฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์สาม — EBSCOhost เอริค และ PsychInfo – รวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้อง คำสำคัญ "ถ่ายโอน" ใช้ร่วมกับคำอื่น ๆ เช่น "ฝึกอบรม" "เรียน" "โอนย้ายระบบการเรียนรู้" "LTSI" และ ได้ดำเนินการค้นหาบทความโดยบทความของไดรฟ์ข้อมูลทั้งหมดของความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มนุษย์ทรัพยากรพัฒนาไตร ทบทวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และนานา ชาติการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จาก 2000 2006 ข้อมูลอ้างอิงเพิ่มเติมได้รวบรวมแหล่งข้อมูลรองที่มีการอ้างถึงในวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องที่เราเปิด
เข้าใจระบบถ่ายโอนการเรียนรู้: ภาพรวมวิจัยก่อนหน้าย่อ A
แม้กระทั่งในปลายทศวรรษ 1980 มีมีบางวิธีที่ระบบพยายามที่จะเข้าใจ และป้ายชื่อปัจจัยที่มีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กร สองบรรลุถึงที่สุดได้อย่างแน่นอนที่บอลด์วิน และฟอร์ด (1988) และฟอร์ด และ Weissbein (1997) บอลด์วินและฟอร์ดเป็นครั้งแรกเพื่อแนะนำรูปแบบที่นำเสนอชุดที่สาม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปรับปรุงในด้านของการเรียนรู้เพื่อถ่ายโอนระบบ
myungweon ผักกวางตุ้ง,และ, Wendy ' s . E . A . ruona
University of Georgia
ซึ่งจะช่วยถ่ายโอนการศึกษาในองค์กรมีปัญหาใน hrd. จำนวนมากของการวิจัยที่มีอยู่ของ 1980-1990 ที่รับแจ้งการพัฒนาสินค้าคงคลังระบบการโอนการเรียนรู้( holton ของ& ruona 2000 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตามเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ต้องเสริมสร้างความเข้าใจของเราการใช้ระบบการโอนการเรียนการสอนอย่างต่อเนื่อง ในเอกสารนี้เราพิจารณาจากการสำรวจพบใหม่จากการศึกษาวิจัยเผยแพร่ระหว่าง 2000-2006 และแนะนำวิธีการพวกเขาอาจถูกนำมารวมไว้ใน holton et al ..( 2000 )กรอบระบบการโอนการเรียนการสอน.
คีย์เวิร์ดการเรียนรู้ระบบการโอนถ่ายโอนการศึกษา
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์( HRD )ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT ทำงานอย่างหนักเพื่อทำให้โอกาสในการเรียนรู้ที่จะปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคลและองค์กร แต่ในความเป็นจริงการเรียนรู้เป็นสิ่งจำเป็นแต่ไม่เพียงพอ สภาพ ที่ช่วยปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงาน หากเรายอมรับว่าวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่ได้มีความรู้ใหม่ๆแต่การทำงานใหม่นอกจากนั้นยังสร้างขึ้นโดยผ่านการเปลี่ยนแปลงของประสบการณ์แล้วเป้าหมายสูงสุดของการฝึกอบรมจะได้รับการโอนในเชิงบวกกับการทำงาน(เทศบาลเมืองแอตแลนตา Lim & 2006 ) ดังนั้นปัญหาการโอนการเรียนรู้ที่เป็นหนึ่งในปัญหาในแบบคลาสสิกที่ในการวิจัย HRD การเรียนรู้การโอนในองค์กรมีการกำหนดเป็นระดับที่พี่เลี้ยงนำความรู้ทักษะการทำงานและทัศนคติในการฝึกอบรมในการทำงานของตน( holton ของ seyler & carvalho1997 )..
มีการทำวิจัยในการถ่ายโอนการศึกษาในองค์กรในระหว่างปีที่ผ่านมา ในปี 2000 การเรียนรู้ถ่ายโอนระบบสินค้าคงคลัง( ltsi )ได้รับการพัฒนาขึ้นโดย holton ของและ ruona ( 2000 ) ในช่วงเวลานี้แทนการบัญชีที่ครอบคลุมมากที่สุดของปัจจัยที่ช่วยอำนวยความสะดวกและการยับยั้งการถ่ายโอนการศึกษาในองค์กร แต่ถึงอย่างไรก็ตามนับตั้งแต่ ltsi นั้นได้รับการพัฒนาขึ้นมากมีการศึกษาเพิ่มเติมระบุว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ถ่ายโอน ปัจจัยหลายอย่างมีนัยสำคัญและอาจเกิดขึ้นควรจะได้รับการพิจารณาให้เป็นการเพิ่ม ศักยภาพ ในการทำความเข้าใจของผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HRD ของสิ่งมีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการศึกษาแนวโน้ม นอกจากนั้นยังการเปลี่ยนแปลงในองค์กรอย่างต่อเนื่องทำให้มีความจำเป็นสำหรับเราที่จะทำให้การปรับปรุงของเราความรู้ของปัจจัยด้านการเรียนการสอนการโอน.
วัตถุประสงค์ของรายงานนี้คือการดูที่ใหม่เพิ่มไปในที่ทางวิชาการวรรณกรรม(ที่มีการเผยแพร่ peer - การดำเนินงานวิจัย)การโอนการเรียนรู้ระหว่าง 2000-2006 .การค้นพบใหม่ในปัจจัยด้านบริการรับส่งการเรียนรู้จะได้รับการกล่าวถึงในเงื่อนไขของการมันมีความสัมพันธ์กับสี่ ประเภท ที่สำคัญที่จะได้รับการแนะนำโดย holton et al . ( 2000 ) สุดท้ายเราจะแผนที่มีปัจจัยที่จะมีขึ้นในวิชาวรรณคดีระหว่าง 2000-2006 เพื่อ holton et al ..( 2000 )กรอบ.

กระดาษวิธีการนี้เป็นการตรวจสอบเอกสารหนึ่งซึ่งตาม torraco ( 2005 )เป็น"รูปแบบหนึ่งของการวิจัยที่แสดงความคิดเห็นวิจารณ์วรรณคดีและตัวแทน synthesizes ในหัวข้อในวิธีแบบอินทิเกรตที่"( p . 356 )ที่กรอบใหม่ในหัวข้อที่จะถูกสร้างขึ้น. การตรวจสอบในหัวข้อหนึ่งที่เป็นผู้ใหญ่ที่ชอบการเรียนรู้การโอนจะส่งผลให้ใน"ความเข้าใจใหม่และในบางกรณี reconceptualizations อย่างมีนัยสำคัญมากที่สุด"( p . 357 )ในหัวข้อที่ผลการดำเนินงานโรงแรมแห่งนี้เป็นของการวิจัยที่เหมาะสมสำหรับโรงแรมแห่งนี้กระดาษเพราะเราหวังว่าที่การสังเคราะห์ที่มีอยู่การวิจัยอาจมีผลต่อการขยายความรู้บุคลากรที่ฐานของการเรียนรู้การโอน.
ที่หน้าร้าน,สิ่งตีพิมพ์,การค้นหาได้รับการศึกษาโดยผ่านทางอิเล็กทรอนิกส์ฐานข้อมูล - ebscohost , Eric Young ,และ psychinfo - เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้อง. คำว่า"การถ่ายโอน"ใช้ในการใช้งานร่วมกับคำอื่นๆเช่น"การฝึกอบรม''''''''การเรียนรู้ระบบการโอนการศึกษา"และ" ltsi " ในการเพิ่มข้อที่แบบข้อการค้นหาเป็นของโวลุ่มทั้งหมดของความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รายไตรมาสและตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศจากปี 2000 ถึง 2006การอ้างอิงเพิ่มเติมได้เก็บรวบรวมผ่านแหล่งสำรองซึ่งได้รับการอ้างถึงในเอกสารที่เกี่ยวข้องที่เรารับผิดชอบ.
การทำความเข้าใจการเรียนการสอนการโอนระบบที่บทสรุปบทสรุปของการวิจัย
ซึ่งจะช่วยได้ในช่วงปลายปี 1980 ที่ผ่านมามีแนวทางอย่างเป็นระบบบางส่วนในการพยายามทำความเข้าใจและป้ายชื่อปัจจัยที่มีผลต่อการเรียนการโอนในองค์กรสองมากที่สุดซึ่งแน่นอนว่ามีความเกี่ยวข้องกันคือที่ที่ของ Baldwin และฟอร์ด( 1988 )และฟอร์ดและ weissbein ( 1997 ) งานของ Baldwin ฟอร์ดและเป็นหนึ่งในการแนะนำตัวครั้งแรกของรุ่นที่สามเสนอตั้งค่า