An Update on the Learning Transfer System
Myungweon Choi and Wendy E.A. Ruona
University of Georgia
Learning transfer in organizations is a central issue in HRD. Much of the research of the 1980-1990’s informed the development of the learning transfer system inventory (Holton, Bates, & Ruona, 2000). However, it’s vitally important to continually enhance our understanding of the learning transfer system. In this paper, we reviewed the new findings from research studies published between 2000-2006 and suggest how they might be incorporated into Holton et al.’s (2000) learning transfer system framework.
Keywords: Learning Transfer System, Transfer of Learning
Human Resource Development (HRD) professionals work hard to provide learning opportunities that improve individual and organizational performance. However, in reality, learning is a necessary, but not sufficient, condition for improved performance. If we admit that the purpose of training is not only new knowledge but also new behavior created through transformation of experience, then the ultimate goal of training should be positive transfer to the workplace (Lim & Morris, 2006). Thus, the learning transfer problem has been one of the classical issues in HRD research. Learning transfer in organizations is defined as the degree to which trainees apply the knowledge, skills, behaviors, and attitudes gained in training to their jobs (Holton, Bates, Seyler, & Carvalho, 1997).
There has been a lot of research on transfer of learning in organizations during the past twenty years. In 2000, the Learning Transfer System Inventory (LTSI) was developed by Holton, Bates, and Ruona (2000). At the time, this represented the most comprehensive accounting of the factors that facilitate and inhibit transfer of learning in organizations. However, since the LTSI was developed, many studies have identified additional factors that influence learning transfer. Several factors are potentially significant and should likely be considered as potential additions to HRD professionals’ understanding of what influences transfer of learning. Also, ongoing changes in organizations make it necessary for us to keep updating our knowledge of factors influencing learning transfer.
The purpose of this paper is to review the new additions to the scholarly literature (that is, published peer-reviewed research) on transfer of learning between 2000-2006. The new findings on factors influencing learning transfer will be discussed in terms of how they relate to the four major categories that are suggested by Holton et al. (2000). Finally, we map the factors that have emerged in the literature between 2000-2006 to Holton et al.’s (2000) framework.
Methodology
This paper is an integrative literature review which, according to Torraco (2005), is “a form of research that reviews, critiques, and synthesizes representative literature on a topic in an integrated way” (p. 356) such that new frameworks on the topic are generated. An integrative review of a mature topic like learning transfer can result in “fresh, new understanding and, in most cases, significant reconceptualizations” (p. 357) of the topic reviewed. This form of research is appropriate for this paper because we hope that the synthesis of existing research might contribute to furthering the expanding knowledge base of learning transfer.
A literature search was conducted through three electronic databases—EBSCOhost, ERIC, and PsychInfo—to collect relevant information. The keyword, “transfer”, was used in combination with other keywords like “training”, “learning”, “learning transfer system”, and “LTSI”. In addition, an article-by-article search was conducted of all volumes of Advances in Developing Human Resources, Human Resource Development Quarterly, Human Resource Development Review, and Human Resource Development International from 2000 to 2006. Additional references were collected through secondary sources which had been cited in relevant literature that we uncovered.
Understanding the Learning Transfer System: A Brief Overview of Earlier Research
Even in the late 1980s, there were some systematic approaches to try to understand and label the factors that affect learning transfer in organizations. Two of the most seminal were certainly that of Baldwin and Ford (1988) and Ford and Weissbein (1997). Baldwin and Ford’s work was one of the first to introduce a model which proposed three sets
การปรับปรุงในการเรียนรู้การถ่ายโอนระบบ
myungweon choi และเวนดี้อี ruona
มหาวิทยาลัยจอร์เจียของการถ่ายโอนการเรียนรู้
ในองค์กรเป็นเรื่องสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มากของการวิจัยของปี 1980-1990 แจ้งการพัฒนาของสินค้าคงคลังระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ (ฮอลตันเบตส์& ruona, 2000) อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งสำคัญอย่างจำเป็นอย่างต่อเนื่องเสริมสร้างความเข้าใจของเราของระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ ในบทความนี้เราตรวจสอบการค้นพบใหม่จากการศึกษาวิจัยที่ตีพิมพ์ระหว่าง 2000-2006 และแนะนำวิธีการที่พวกเขาอาจจะรวมอยู่ใน holton et al, 'กรอบ s (2000) การเรียนรู้ระบบการถ่ายโอน
คำหลัก:.. การเรียนรู้ระบบการโอนถ่ายโอนการเรียนรู้
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานอย่างหนักเพื่อให้โอกาสในการเรียนรู้ที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลและองค์กร แต่ในความเป็นจริงการเรียนรู้เป็นสิ่งที่จำเป็น แต่ไม่เพียงพอสภาพการดำเนินงานที่ดีขึ้น ถ้าเรายอมรับว่าวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมไม่ได้เป็นเพียงความรู้ใหม่ แต่ยังพฤติกรรมใหม่ที่สร้างขึ้นผ่านการเปลี่ยนแปลงของประสบการณ์จากนั้นเป้าหมายสูงสุดของการฝึกอบรมควรจะถ่ายโอนไปยังที่ทำงานเชิงบวก (&ลิมอร์ริส, 2006) ดังนั้นปัญหาการถ่ายโอนการเรียนรู้ที่ได้รับหนึ่งในปัญหาคลาสสิกในการวิจัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรที่มีการกำหนดเป็นระดับที่รับการฝึกอบรมนำความรู้ทักษะพฤติกรรมและทัศนคติในการฝึกอบรมได้รับการงานของพวกเขา (ฮอลตันเบตส์ Seyler, & Carvalho,1997).
ได้มีการจำนวนมากของการวิจัยในการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรในช่วงที่ผ่านมายี่สิบปี ในปี 2000 สินค้าคงคลังระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ (ltsi) ได้รับการพัฒนาโดยฮอลตัน bates และ ruona (2000) ที่เวลานี้เป็นตัวแทนของบัญชีที่ครอบคลุมมากที่สุดของปัจจัยที่อำนวยความสะดวกและยับยั้งการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กร อย่างไรก็ตามตั้งแต่ ltsi ได้รับการพัฒนาการศึกษาจำนวนมากได้ระบุปัจจัยอื่นที่มีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ ปัจจัยหลายประการที่อาจมีความสำคัญและควรมีโอกาสได้รับการพิจารณาว่าเป็นภาพที่มีศักยภาพไปสู่ความเข้าใจด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในองค์กรที่ทำให้มันจำเป็นที่เราจะให้ปรับปรุงความรู้ของเราปัจจัยที่มีอิทธิพลในการถ่ายโอนการเรียนรู้.
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการตรวจสอบภาพใหม่ของวรรณกรรมวิชาการ (นั่นคือทบทวนงานวิจัยที่ตีพิมพ์) ในการโอนการเรียนรู้ ระหว่าง 2000-2006การค้นพบใหม่อยู่กับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้จะได้รับการกล่าวถึงในแง่ของวิธีการที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับสี่ประเภทหลักที่ได้รับการแนะนำโดย holton ตอัล (2000) ในที่สุดเราแผนที่ปัจจัยที่ได้เกิดในวรรณคดีระหว่าง 2000-2006 จะ holton ตอัล. 's (2000). กรอบ
วิธีการวิจัยนี้คือการทบทวนวรรณกรรมเชิงบูรณาการที่ตาม torraco (2005),คือ "รูปแบบของการวิจัยที่ความคิดเห็นวิพากษ์วิจารณ์และสังเคราะห์วรรณกรรมตัวแทนในหัวข้อในลักษณะบูรณาการ" (พี 356) ดังกล่าวว่ากรอบใหม่ในหัวข้อที่ถูกสร้างขึ้น ที่บูรณาการทบทวนของหัวข้อการเรียนรู้ที่เป็นผู้ใหญ่เช่นการถ่ายโอนจะส่งผลให้ "สดใหม่และความเข้าใจในกรณีส่วนใหญ่ reconceptualizations อย่างมีนัยสำคัญ" (พี 357) ของหัวข้อดูรูปแบบของการวิจัยนี้เป็นที่เหมาะสมสำหรับการวิจัยนี้เพราะเราหวังว่าการสังเคราะห์งานวิจัยที่มีอยู่อาจนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของการขยายฐานความรู้ของการเรียนรู้การถ่ายโอน.
ค้นหาวรรณกรรมได้ดำเนินการผ่านสามฐานข้อมูล-ebscohost, เอริคและ PsychInfo ไปเก็บอิเล็กทรอนิกส์ ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง คำหลัก "การถ่ายโอน"ถูกนำมาใช้ร่วมกับคำอื่น ๆ เช่น "ฝึกอบรม", "เรียนรู้", "การเรียนรู้ระบบการถ่ายโอน" และ "ltsi" นอกจากนี้การค้นหาบทความโดยบทความได้ดำเนินการไดรฟ์ทั้งหมดของความก้าวหน้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไตรมาสทรัพยากรมนุษย์การทบทวนการพัฒนาและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ 2000-2006อ้างอิงเพิ่มเติมถูกเก็บรวบรวมผ่านทางแหล่งข้อมูลทุติยภูมิที่ได้รับการอ้างถึงในวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องที่เราเปิด
เข้าใจการเรียนรู้ระบบการถ่ายโอน. สรุปภาพรวมของการวิจัยก่อนหน้านี้
แม้จะอยู่ในช่วงปลายปี 1980 ที่มีวิธีการบางอย่างเป็นระบบในการพยายามที่จะเข้าใจและมีป้าย ปัจจัยที่มีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ในองค์กรสองของเชื้อมากที่สุดอย่างแน่นอนว่าของบอลด์วินและฟอร์ด (1988) และฟอร์ดและ weissbein (1997) การทำงานของบอลด์วินและฟอร์ดเป็นหนึ่งในคนแรกที่จะแนะนำรูปแบบที่นำเสนอสามชุด
การแปล กรุณารอสักครู่..