losing gains Lack of intensity

losing gains Lack of intensity

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การสูญเสียกำไรขาดความรุนแรง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

السعي الفردي للتوظيف
نحن نرى في السعي للحصول على فرص العمل استجابة للضغوط التنظيمية من أجل التوظيف
المرونه. في حين يرى البعض المهن بلا حدود كتجربة تحرير (آرثر ، Inkson ، و
برينغل، 1999)، ومفيدة لكل من العمال المتنقلين والمنظمات المتنقلة (Zeitz وآخرون، 2009)، وغيرهم
نشير إلى عواقب مثل البطالة والعمالة الناقصة الناتجة عن اقتصادي
إعادة الهيكلة (باروخ، 2004؛ هيرش وشانلي، 1996؛ بانغ، لانغ، وتشيو، 2005). الموظفون هم
الاضطرار إلى الانخراط في التعلم المستمر لتعزيز تسويقها وتبقى جذابة ل
أرباب العمل الحاليين والمستقبليين (Scholarios et al., 2008; ليتلتون ، آرثر ، وروسو ، 2000) ، الذي
يعني السعي للتوظيف بدلا من الأمن الوظيفي. التوظيف ينطوي حتما على مهنة
التنقل ، كما Defillippi وآرثر (1994 ، ص 318) ، 'المهن بلا حدود تسهيل
تراكم مجموعة من المهارات والخبرات التي لا يمكن تحقيقها من خلال غير الجوال
وظائف تنظيمية'. وبالمثل، فإن Scholarios et al. (2008، الصفحة 1035) تنص على أن "الوظائف الجديدة"
المفاهيم تشير إلى أن التوظيف والنجاح تعتمد على التعلم المستمر، ويجري قابلة للتكيف
إلى متطلبات جديدة وظيفة أو التحولات في الخبرة ، والقدرة على اكتساب المهارات من خلال الجانبي بدلا من
التحركات الوظيفية التصاعدية في سياقات تنظيمية متنوعة. وبالتالي فإن الأسئلة التي الموظفين
قد يسأل تقليديا ('ماذا تفعل هذه المنظمة وإلى أين هو ذاهب على المدى الطويل؟')
يتم استبدالها بشكل متزايد: "هل تفعل المنظمة شيئًا يناسبني؟" و، "في فترة طويلة
Kamoche et al. 1671
مصطلح ، حيث هذه المنظمة سوف تأخذني؟ (Inkson، 2008، ص 110). ولذلك فإن التنظيم
وقد أدى السعي للحصول على مرونة العمالة جزئيا إلى خلق فرص عمل ووظيفية غير مؤكدة
لا تؤثر فقط على ولاء الموظف والالتزام ، ولكن أيضا إجبار الموظفين على التركيز أكثر و
أكثر على قابلية التوظيف. وتوجد أدلة على ذلك في زيادة تنقل الوظائف حيث التقدم الوظيفي
لا يسعى فقط في "داخل الشركة التقدم الهرمي ولكن أيضا ، بل في كثير من الأحيان من
التنمية الذاتية بين الشركات (Baruch, 2008, p. 122). السعي للحصول على قابلية التوظيف والدور
من المصلحة الذاتية تلقي المزيد من الدعم في النتائج التي تتحدى يفترض الفرد
المشاركة في الأنشطة التنظيمية التي تسهل حيازة المعرفة التنظيمية. من أجل
مثال, درازين (1990: 251) يتحدى الرأي القائل بأن المهنيين هم وظائف دور اجتماعيا
"مكرسة في المقام الأول لتطوير المعرفة وخدمة العملاء". وبالمثل، فإن كونتو ويلموت
(2003) تشير إلى أن الفنيين خدمة زيروكسيس التي لاحظها أور (1996) 'نتحدث عن
آلات 'وليس عن رضا العملاء، والذي يتحدى افتراض التنظيمية
التزام.
كما أن السعي إلى التوظيف يتسق مع "الانتهازية العملية" (داني، 2003) و
دور الوكالة ، والتي تجد أيضا التعبير في جهود الموظفين لتطوير أنفسهم و
تعزيز تسويقها من خلال تراي

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความล้มเหลวของความเข้ม