the two-by-two matrix established b

the two-by-two matrix established by Milkovich and Wigdor (1991). We have reproduced their_ matrix in Figure 4.1 as a frame for the following discussion.
Milkovich and Wigdor categorize the elements of the matrix based on individual versus group level of performance and whether or not the incen¬tive compensation is added to an employee's base salary. The individual or group nature of the plan is important. Performance pay that links indivi-duals rather than groups to work-related goals may be viewed by employees as being easier to accomplish when goals and appraisals are con¬sidered to be fair (Milkovich and Wigdor, 1991). In such plans, at least at the theoretical level, perceived or actual collective action dilemmas become less of a problem for individual emplo¬yees. The way plans are tied to base salary may also have serious repercussions for performance. Lawler (2000) states that plans utilizing bonuses may have a more positive motivational effect on employees, as the reward granting process becomes flexible over time. When pay is tacked on base salaries, the implication is that emplo¬yees may have less to strive for in terms of gain-ing rewards. We introduce the various plans below, noting that some of our discussion comes from literature that primarily analyzes the private sector.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมตริกซ์สองสองที่ก่อตั้งขึ้น โดย Milkovich และ Wigdor (1991) เราได้ทำซ้ำ their_ เมตริกซ์ในรูป 4.1 เป็นกรอบสำหรับการสนทนาต่อไปนี้Milkovich และ Wigdor ประเภทองค์ประกอบของเมทริกซ์โดยใช้บุคคลและระดับกลุ่มประสิทธิภาพและหรือไม่มีค่าตอบแทน incen¬tive ว่า เพื่อเงินเดือนของพนักงาน ลักษณะส่วนบุคคล หรือกลุ่มของแผนมีความสำคัญ ประสิทธิภาพการทำงานจ้างที่เชื่อมโยง indivi duals ไม่ใช่กลุ่มเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานสามารถดูได้ โดยพนักงานเป็นการบรรลุเมื่อเป้าหมายและการประเมินผล con¬sidered ธรรม (Milkovich และ Wigdor, 1991) ในแผนดังกล่าว ในระดับทฤษฎี การรับรู้ หรือกระทำจริงรวม dilemmas กลายเป็นน้อยของปัญหาในแต่ละ emplo¬yees แบบแผนจะเชื่อมโยงกับฐานเงินเดือนอาจยังมีประสิทธิภาพร้ายแรงร้าย Lawler อเมริกา (2000) ว่า แผนใช้โบนัสอาจมีผลดีมากขึ้นหัดต่อพนักงาน เป็นการให้สิทธิสะสมจะยืดหยุ่นเวลา เมื่อค่าจ้างถูก tacked ในฐานเงินเดือน เนื่องจากเป็นว่า emplo¬yees อาจมีน้อยกว่าการมุ่งมั่นในกำลังได้รับรางวัล เราแนะนำแผนต่าง ๆ ด้านล่าง สังเกตว่า บางส่วนของการสนทนาของเรามาจากวรรณกรรมที่วิเคราะห์ภาคเอกชนเป็นหลัก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สองโดยสองเมทริกซ์และก่อตั้งขึ้นโดย milkovich wigdor ( 1991 ) เราได้ผลิต their_ เมทริกซ์ในรูป 4.1 เป็นกรอบสำหรับการสนทนาต่อไปนี้ .
milkovich wigdor ประเภทและองค์ประกอบของเมทริกซ์ขึ้นอยู่กับบุคคลและระดับกลุ่มงานและหรือไม่ incen ¬ tive ชดเชยเพิ่มฐานเงินเดือนของพนักงานบุคคลหรือกลุ่มลักษณะของการวางแผนเป็นสิ่งสำคัญ งานจ่าย indivi duals มากกว่ากลุ่มที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายการปฏิบัติงาน อาจจะดูได้จากพนักงานเป็นง่ายเพื่อให้บรรลุ เมื่อเป้าหมายและการประเมินผลมีคอน¬ sidered เป็นธรรม ( milkovich และ wigdor , 1991 ) ในแผนดังกล่าว อย่างน้อยในระดับเชิงทฤษฎีการรับรู้หรือการขัดแย้งการกระทำที่แท้จริงกลายเป็นน้อยของปัญหาสำหรับบุคคล emplo ¬ yees . วิธีวางแผนจะเชื่อมโยงกับฐานเงินเดือนอาจมีผลกระทบร้ายแรงสำหรับการแสดง ลอว์เลอร์ ( 2000 ) ระบุว่า มีแผนการใช้โบนัสอาจมีผลจูงใจในเชิงบวก ต่อพนักงาน เป็นรางวัลให้กระบวนการกลายเป็นยืดหยุ่นตลอดเวลา เมื่อจ่ายเป็นเงินเดือน tacked บนฐานความหมายคือ emplo ¬ yees อาจมีน้อยที่จะมุ่งมั่นในแง่ของผลตอบแทนไอเอ็นจีได้รับ เราแนะนำแผนการต่างๆด้านล่าง สังเกตว่าบางส่วนของการสนทนาของเรามาจากวรรณกรรมที่เป็นหลักวิเคราะห์เอกชน .