of transformational leadership and

of transformational leadership and objective measures of organizational innovation) to minimize the effects of any response bias (Podsakoff et al., 2003).
Fourth, the study data are cross-sectional, hindering examination of the evolution of the variables in this study.
This aspect is of particular interest given the dynamic nature of some variables.
Although the authors test the most plausible directions for the pathways in the study model, only longitudinal research can assess the direction of causality of the relationship and detect possible reciprocal processes.
The authors have tried to temper this limitation through attention to theoretical arguments by rationalizing the analyzed relationships and integrating temporal considerations into measurement of the variables (Hair et al., 1999). Fifth, future studies should analyze a larger sample, preferably in more than one country and in other sectors.
Finally, the model only analyzes the relation between transformational leadership and organizational performance through organizational learning and organizational innovation. Although selected variables explain an acceptable amount of variance in organizational performance, research could analyze other intermediate constructs, such as shared vision, teamwork or technology (Senge et al., 1994).
Future studies might also examine other consequences of introducing learning and innovation processes in organizations (e.g., quality improvement, staff satisfaction, and improvements in relational capacity).
The homogeneous geographical context examined here limits the influence of external factors, but future research might well explicitly integrate the influence of external factors (Aragon Correa and Sharma, 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและมาตรการวัตถุประสงค์ของนวัตกรรมขององค์กร) เพื่อลดผลกระทบของการมีอคติการตอบสนองใด ๆ (Podsakoff et al., 2003).
ประการที่สี่ข้อมูลการศึกษาที่มีการตัดขัดขวางการตรวจสอบของวิวัฒนาการของตัวแปรในการศึกษาครั้งนี้.
นี้ ด้านเป็นที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่กำหนดลักษณะของตัวแปรบาง.
แม้ว่าผู้เขียนทดสอบทิศทางที่เป็นไปได้มากที่สุดสำหรับทางเดินในรูปแบบการศึกษาวิจัยระยะยาวเท่านั้นที่สามารถประเมินทิศทางของเวรกรรมของความสัมพันธ์และตรวจสอบกระบวนการซึ่งกันและกันเป็นไปได้.
ผู้เขียนมี พยายามที่จะควบคุมอารมณ์ข้อ จำกัด นี้ผ่านความสนใจกับข้อโต้แย้งทางทฤษฎีโดยการปรับความสัมพันธ์กับการวิเคราะห์และบูรณาการการพิจารณาชั่วเข้าวัดของตัวแปร (ผม et al., 1999) ประการที่ห้าการศึกษาในอนาคตควรวิเคราะห์ตัวอย่างที่มีขนาดใหญ่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมากกว่าหนึ่งประเทศและในภาคอื่น ๆ .
ในที่สุดรูปแบบเพียงการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรผ่านการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมขององค์กร แม้ว่าตัวแปรที่เลือกอธิบายจำนวนเงินที่ได้รับการยอมรับความแปรปรวนในการปฏิบัติงานขององค์กรการวิจัยสามารถวิเคราะห์โครงสร้างขั้นกลางอื่น ๆ เช่นวิสัยทัศน์ร่วมกันทำงานเป็นทีมหรือเทคโนโลยี (Senge et al., 1994).
การศึกษาในอนาคตนอกจากนี้ยังอาจตรวจสอบผลกระทบอื่น ๆ ของการแนะนำการเรียนรู้และกระบวนการนวัตกรรม ในองค์กร (เช่นการปรับปรุงคุณภาพความพึงพอใจของพนักงานและการปรับปรุงความสามารถในการสัมพันธ์).
บริบททางภูมิศาสตร์ที่เป็นเนื้อเดียวกันการตรวจสอบที่นี่ จำกัด อิทธิพลของปัจจัยภายนอก แต่การวิจัยในอนาคตอาจจะดีอย่างชัดเจนรวมอิทธิพลของปัจจัยภายนอก (อารากอนกอร์และชาร์ 2003 )

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและมาตรการวัตถุประสงค์ของนวัตกรรมในองค์กร ) เพื่อลดผลกระทบของการตอบสนองใด ๆทำให้มีความลำเอียง ( podsakoff et al . , 2003 ) .
4 ข้อมูลการศึกษาแบบตัดขวาง ขัดขวางการวิวัฒนาการของตัวแปรในการวิจัย
ลักษณะนี้เป็นประโยชน์เฉพาะให้ลักษณะแบบไดนามิกของตัวแปรบางอย่าง .
ถึงแม้ว่าผู้เขียนทดสอบเส้นทางที่เป็นไปได้มากที่สุดสำหรับแนวทางในการศึกษารูปแบบเดียวตามยาววิจัยสามารถประเมินทิศทางของความสัมพันธ์ของความสัมพันธ์และตรวจสอบกระบวนการซึ่งกันและกันได้
ผู้เขียนได้พยายามอารมณ์ข้อจำกัดนี้ผ่านความสนใจทฤษฎีขัดแย้งโดย rationalizing วิเคราะห์ความสัมพันธ์และการพิจารณาเวลาในการวัดของตัวแปร ( ผม et al . , 1999 ) 5 การศึกษาในอนาคตควรวิเคราะห์ตัวอย่างขนาดใหญ่ โดยเฉพาะในมากกว่าหนึ่งประเทศ และในภาคอื่น ๆ .
ในที่สุดแบบจำลองได้วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง และการปฏิบัติงานในองค์การผ่านการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมในองค์การ แม้ว่าตัวแปรอธิบายยอดเงินที่ยอมรับได้ของความแปรปรวนในการทำงานขององค์การ การวิจัย สามารถวิเคราะห์โครงสร้างอื่น ๆ กลาง เช่น วิสัยทัศน์ร่วมกัน การทำงานเป็นทีม หรือ เทคโนโลยี ( เซงเก้ et al . , 1994 ) .
การศึกษาในอนาคตอาจจะยังศึกษาผลกระทบอื่น ๆแนะนำกระบวนการการเรียนรู้และนวัตกรรมในองค์กร ( เช่นการปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงานและปรับปรุงความสามารถใน เชิงคุณภาพ ) เป็นบริบททางภูมิศาสตร์
ตรวจสอบที่นี่ขอบเขตอิทธิพลของปัจจัยภายนอกแต่การวิจัยในอนาคตอาจอย่างชัดเจนรวมอิทธิพลของปัจจัยภายนอก ( อารากอน กอร์เรอา และ Sharma , 2003 ) .