2. HR must ensure that the leadersh

2. HR must ensure that the leadership selection and development processes include an ethics component. After all, leaders at all levels of the organization need to both model
ethical behavior and communicate ethical standards to employees. Selection procedures must filter out people who, despite making their numbers, are known for cutting ethical corners. Leadership development should include not only ethics theory but also real-life examples, perhaps from mentors, on how managers have handled ethical dilemmas
in the past. Among the most difficult aspects of this may be convincing top management, perhaps including board members, that they too should receive ethics training. Promoting
gender diversity among top leadership might also have a positive impact on ethics.
3. HR is responsible for ensuring that the right programs andpolicies are in place. HR professionals should, of course, be aware of legal guidelines and how they are evolving.
4. HR must be aware of ethics issues. This does not mean justfollowing legislation, which tends to be reactive rather than proactive. It means looking at the entire social and business environment and spotting conflicts of interest and other ethics problems before they develop into full-blown scandals. A combination of tools can help with this. Obviously, employers need to pay close attention to the questions and concerns that are flagged via employee hotline services. Surveys or focus groups may also helpful in spotting potential ethical conflicts in the workplace. To gauge what is happening outside the company, HR can turn to environmental scanning techniques to imagine how new trends could result in large
problems down the road (Vickers, 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. HR ต้องแน่ใจว่า กระบวนการเลือกและการพัฒนาภาวะผู้นำรวมถึงส่วนประกอบที่มีจริยธรรม หลังจากที่ทุก ผู้นำในทุกระดับขององค์กรจำเป็นต้องทั้งสองรุ่นจริยธรรม และมาตรฐานจริยธรรมการติดต่อสื่อสารกับพนักงาน ขั้นตอนการเลือกต้องกรองคน แม้ มีจำนวน ทำให้เป็นที่รู้จักสำหรับตัดมุมจริยธรรม ผู้พัฒนาควรรวมไม่เพียงแต่ทฤษฎีจริยธรรมแต่ยังชีวิตอย่าง บางทีจาก mentors ในวิธีจัดการได้จัดการ dilemmas จริยธรรมในอดีต ในลักษณะนี้ยากที่สุดอาจจะทำให้ผู้บริหารระดับสูง อาจรวมถึงคณะกรรมการ ว่า เกินไปควรรับการฝึกอบรมจริยธรรมการ ส่งเสริมการเพศความหลากหลายระหว่างภาวะผู้นำด้านบนอาจมีผลกระทบในจริยธรรม3. HR รับผิดชอบมั่นใจว่า มี andpolicies โปรแกรมที่เหมาะสมที่ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR แน่นอน ควรทราบแนวทางกฎหมายและว่าพวกเขาจะพัฒนา4. HR ต้องตระหนักถึงปัญหาจริยธรรม นี้ไม่ได้หมายความ justfollowing กฎหมาย ซึ่งมีแนวโน้มจะปฏิกิริยา มากกว่าเชิงรุก มันหมายความว่า มองที่สังคมทั้งหมด และธุรกิจสภาพแวดล้อมและกิจกรรมต่าง ๆ ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ และปัญหาจริยธรรมอื่น ๆ ก่อนจะพัฒนาเป็น full-blown scandals หลอกลวง ชุดของเครื่องมือสามารถช่วย ด้วยนี้ อย่างชัดเจน นายจ้างจำเป็นต้องใส่ใจกับคำถามและข้อสงสัยที่มีค่าสถานะผ่านทางบริการสายด่วนพนักงาน สำรวจหรือกลุ่มโฟกัสอาจยังประโยชน์ในการจำอาจขัดแย้งจริยธรรมในทำงาน การวัด สิ่งที่เกิดขึ้นนอก HR สามารถปรับเทคนิคการสแกนสิ่งแวดล้อมจินตนาการแนวโน้มวิธีใหม่อาจมีผลขนาดใหญ่ปัญหาถนน (วิกเกอร์ส 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. บุคคลต้องให้แน่ใจว่าการเลือกผู้นำและการพัฒนารวมถึงส่วนประกอบจริยธรรม หลังจากที่ทุกคนเป็นผู้นำในทุกระดับขององค์กรต้องทั้งสองรูปแบบ
พฤติกรรมที่มีจริยธรรมและการสื่อสารมาตรฐานทางจริยธรรมให้กับพนักงาน ขั้นตอนการคัดเลือกจะต้องกรองคนที่แม้จะทำให้ตัวเลขของพวกเขาเป็นที่รู้จักสำหรับการตัดมุมจริยธรรม พัฒนาความเป็นผู้นำควรจะรวมถึงไม่เพียง แต่ทฤษฎีจริยธรรม แต่ยังมีตัวอย่างในชีวิตจริงอาจจากพี่เลี้ยงวิธีการบริหารจัดการมีการจัดการประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม
ในอดีตที่ผ่านมา ท่ามกลางแง่มุมที่ยากที่สุดของเรื่องนี้อาจจะถูกชักจูงให้ผู้บริหารระดับสูงอาจจะรวมถึงสมาชิกในคณะกรรมการว่าพวกเขาก็ควรจะได้รับการฝึกอบรมจริยธรรม การส่งเสริม
ความหลากหลายทางเพศในหมู่ผู้นำด้านบนนอกจากนี้ยังอาจมีผลกระทบในเชิงบวกต่อจริยธรรม.
3 ทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ในการสร้างความมั่นใจว่าโปรแกรมที่เหมาะสม andpolicies อยู่ในสถานที่ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรแน่นอนจะตระหนักถึงแนวทางที่ถูกต้องตามกฎหมายและวิธีการที่พวกเขามีการพัฒนา.
4 HR จะต้องตระหนักถึงปัญหาจริยธรรม นี้ไม่ได้หมายความว่าการออกกฎหมาย justfollowing ซึ่งมีแนวโน้มที่จะมีปฏิกิริยาเชิงรุกมากกว่า มันหมายถึงการมองหาที่ทั้งสังคมและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและจำความขัดแย้งและปัญหาจริยธรรมอื่น ๆ ก่อนที่จะพัฒนาไปสู่เรื่องอื้อฉาวเต็มเป่า การรวมกันของเครื่องมือที่สามารถช่วยให้มีนี้ เห็นได้ชัดว่านายจ้างต้องให้ความสนใจใกล้เคียงกับคำถามและความกังวลที่มีสถานะผ่านทางบริการสายด่วนของพนักงาน สำรวจหรือกลุ่มโฟกัสอาจเป็นประโยชน์ในการจำความขัดแย้งทางจริยธรรมที่มีศักยภาพในการทำงาน เพื่อวัดสิ่งที่เกิดขึ้นภายนอก บริษัท , HR สามารถเปิดให้เทคนิคการสแกนสิ่งแวดล้อมที่จะจินตนาการว่าแนวโน้มใหม่อาจส่งผลให้มีขนาดใหญ่
ปัญหาลงที่ถนน (วิคเกอร์, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . HR ต้องให้แน่ใจว่ากระบวนการคัดเลือกและพัฒนาความเป็นผู้นำ รวมถึงส่วนประกอบของจริยธรรม หลังจากนั้น ผู้นำในทุกระดับขององค์กร ต้องทั้งรูปแบบ
จริยธรรมและสื่อสารมาตรฐานทางจริยธรรมให้แก่พนักงาน การคัดเลือกต้องกรองคน แม้จะทำให้ตัวเลขของพวกเขาเป็นที่รู้จักกันสำหรับการตัดมุมจริยธรรม .การพัฒนาภาวะผู้นำควรไม่เพียง แต่ยังรวมถึงจริยธรรมทฤษฎีตัวอย่างชีวิตจริง บางทีจากพี่เลี้ยง ในวิธีการจัดการจัดการกับประเด็นจริยธรรม
ในอดีต ในแง่มุมที่ยากที่สุดของนี้อาจจะทำให้การจัดการด้านบน บางทีอาจรวมถึงสมาชิกในบอร์ด ว่าพวกเขาก็ควรจะได้รับการฝึกอบรมจริยธรรม ส่งเสริม
ความหลากหลายทางเพศของความเป็นผู้นำด้านบนยังอาจมีผลกระทบเชิงบวกเกี่ยวกับจริยธรรม .
3 HR มีหน้าที่รับผิดชอบเพื่อให้มั่นใจว่าโปรแกรมที่เหมาะสมและนโยบายในสถานที่ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควร แน่นอน ต้องทราบหลักเกณฑ์ทางกฎหมายและวิธีการที่พวกเขามีการพัฒนา .
4 HR จะต้องตระหนักถึงประเด็นจริยธรรม นี้ไม่ได้หมายความว่า justfollowing กฎหมาย ซึ่งมีแนวโน้มที่จะเป็นเชิงรับมากกว่าเชิงรุกหมายความว่า มองทั้งทางสังคมและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และระบุความขัดแย้งและปัญหาจริยธรรมอื่น ๆก่อนที่จะพัฒนาในเรื่องอื้อฉาวเต็มเป่า การรวมกันของเครื่องมือช่วยนี้ เห็นได้ชัดว่านายจ้างจะต้องใส่ใจกับคำถามและข้อสงสัยที่ติดผ่านทางสายด่วน บริการพนักงานโฟกัสกลุ่มการสำรวจหรืออาจเป็นประโยชน์ในการระบุความขัดแย้งทางจริยธรรมที่มีศักยภาพในการทำงาน เพื่อวัดสิ่งที่เกิดขึ้นภายนอกบริษัท , HR สามารถเปิดเพื่อสิ่งแวดล้อมสแกนเทคนิคเพื่อให้จินตนาการว่าแนวโน้มใหม่อาจส่งผลในปัญหาลงที่ถนน ( ใหญ่

วิคเกอร์ , 2005 )