DiscussionPrevious studies on newco

Discussion

Previous studies on newcomer socialization have evidenced quite systematically that newcomers' affective commitment tends to decline over time. Indeed, our sample of Brazilian newcomers in a governmental organization (N = 194) shows that this rule holds for 62 per cent of the newcomers. Despite this prevalence of declining commitment, 33 per cent of the newcomers displayed growth even if the odds are clearly in favor of decline. Only 5 per cent of the trajectories remained stationary over time. The fact that we found different subpopulations of declining, growing, and stable trajectories corroborates the earlier finding by Solinger et al. (2013). In an attempt to account for this disparity in commitment dynamics, we investigated the possibility that growth and decline may be explained by a distinct set of work experiences and/or personal factors.

As for work experiences, person–job fit and job challenge explained growth and decline in commitment rather well. About the variable of promotion, interestingly, the highest average frequency of promoted individuals was noted in the stable (not in the increasing) commitment group. Receiving the (desired or expected) promotion did not seem to distinguish well between stable and growing commitment trajectories. Thus, not getting promoted seems to act as a straining factor that incurs declining commitment. Our data are suggestive of an effect where a negative factor such as role overload gains relevance when explaining declining commitment. In particular, those being overwhelmed by the requirements of the new role (high role overload) were more prominent among declining commitment trajectories. This is suggestive of a strong moderation effect where high or low levels of a predictor have differential effects on change in commitment.

Clearly, this one study is insufficient to place grand conclusions and warrants replication. Also, the particularly small size of the stable group (5 per cent) warrants caution in interpreting the supplementary analyses. Future attempts to replicate this observation may benefit from research on normalization, which is a phenomenon where the extraordinary is rendered as seemingly ordinary (Ashforth & Kreiner, 2002). The degree to which a work experience is perceived as highly positive or negative (versus neutral) will depend on the degree to which the individual is habituated and desensitized to that particular stimulus. Some of the findings may also be explained by the peculiarities of our research context. For instance, in our sample where newcomers still had to be assigned to a job, we expect that individuals would be especially disappointed after finding out that they are not working in the field that swayed them to join the organization in the first place. This explains our finding that low levels of person–job fit will make for declining commitment just as high levels of fit make for growing commitment. In our particular sample that consisted of high achievers who made it through a fierce selection procedure, normalization may provide a useful explanation. High need for achievement individuals may have become used to the idea of succeeding in life. If success is normalized in that way, not obtaining the desired promotion is not interpreted neutrally, but instead as an instance of negative feedback and personal failure. In other words, among individuals for whom success (such as getting promoted) is normal, factually reaching this level of success feels like an ordinary day on the job, while not reaching this level of success feels like a negative work experience.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อภิปรายการศึกษาก่อนหน้านี้ในการขัดเกลาทางสังคมใหม่ได้เห็นค่อนข้างเป็นระบบมุ่งมั่นตลอดมาใหม่ของมีแนวโน้มลดลงตลอดเวลา แน่นอน ตัวอย่างของเราของบราซิลมาใหม่ในองค์กรของรัฐ (N = 194) ซึ่งกฎนี้ถือสำหรับร้อยละ 62 ของผู้มาใหม่ แม้ปัจจุบันนี้ลดลงมุ่งมั่น ร้อยละ 33 ของผู้มาใหม่แสดงเติบโตแม้ว่าราคาถูกอย่างชัดเจนในความโปรดปรานของลดลง เพียงร้อยละ 5 ของไบร์ทยังคงอยู่นิ่งตลอดเวลา ความจริงที่ว่า เราพบ subpopulations ที่แตกต่างของวิถีลดลง เพิ่มขึ้น และมั่นคง corroborates การค้นพบก่อนหน้านี้โดย Solinger et al. (2013) ในความพยายามบัญชีลแรมใน dynamics มั่น เราตรวจสอบความเป็นไปได้การเติบโต และลดลงอาจสามารถอธิบายได้ ด้วยชุดของประสบการณ์ทำงานและปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกันสำหรับประวัติการทำงาน บุคคล – งานพอดีและงานท้าทายอธิบายการเจริญเติบโต และปรับตัวลดลงมั่นใจค่อนข้างดี เกี่ยวกับตัวแปรของโปรโมชั่น น่าสนใจ ความถี่เฉลี่ยสูงสุดของบุคคลที่ส่งเสริมถูกบันทึกไว้ในคอก (ไม่อยู่ในเพิ่ม) กลุ่มมุ่งมั่น ได้รับการส่งเสริม (ที่ต้องการ หรือคาดว่าจะ) ไม่ดูเหมือนจะ แยกระหว่างวิถีมั่นใจความมั่นคง และเติบโตได้ดี ดังนั้น ไม่ได้รับการส่งเสริมน่าจะ ทำหน้าที่เป็นปัจจัยชนิดที่เกิดขึ้นมุ่งมั่นลดลง ข้อมูลของเราจะชี้นำของผลกระทบที่เป็นปัจจัยเชิงลบเช่นเกี่ยวกำไรเกินบทบาทเมื่ออธิบายมุ่งมั่นลดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้กำลังจม โดยข้อกำหนดของบทบาทใหม่ (บทบาทสูงเกิน) ได้โดดเด่นมากในวิถีมุ่งมั่นลดลง นี้เป็นชี้นำแข็งแกร่งดูแลผลที่ทำนายระดับสูง หรือต่ำมีผลต่างการเปลี่ยนแปลงในความมุ่งมั่นอย่างชัดเจน ศึกษานี้เพียงพอสำหรับวางข้อสรุปแกรนด์ และสิทธิการจำลองแบบ ยัง กลุ่มเสถียร (ร้อยละ 5) มีขนาดเล็กโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิทธิข้อควรระวังในการตีความวิเคราะห์เสริม ในอนาคตพยายามจำลองแบบสังเกตนี้อาจได้รับประโยชน์จากการวิจัยเกี่ยวกับการปรับสภาพ ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่พิเศษนี้จะแสดงออกมาดูเหมือนสามัญ (Ashforth & Kreiner, 2002) ระดับที่พบในทำงานเป็นที่รับรู้สูงเป็นบวก หรือลบ (เมื่อเทียบกับกลาง) จะขึ้นกับระดับที่แต่ละคนเคยไป และ desensitized เพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจโดยเฉพาะที่ บางผลอาจยังสามารถอธิบายได้ ด้วยลักษณะของบริบทการวิจัยของเรา เช่น ในตัวอย่างของเราที่มาใหม่ยังคงมีการกำหนดให้กับงาน เราคาดหวังว่า บุคคลที่จะผิดหวังโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากที่พบว่า พวกเขาไม่ได้ทำงานที่เปี่ยมไปให้เข้าร่วมองค์กรในสถานที่แรก นี้อธิบายของเราพบว่าระดับต่ำของบุคคล – งานพอดีจะทำให้ลดความมุ่งมั่นเช่นเดียวกับระดับที่สูงพอดีทำให้การเจริญเติบโตมั่น ในตัวอย่างของเราเฉพาะที่สำเร็จในระดับสูงที่ทำผ่านขั้นตอนการเลือกรุนแรง ฟื้นฟูอาจให้คำอธิบายที่มีประโยชน์ สูงจำเป็นสำหรับความสำเร็จที่บุคคลอาจจะกลายเป็นใช้ความคิดของการประสบความสำเร็จในชีวิต ถ้าสำเร็จตามปกติ ในทางที่ไม่ได้รับโปรโมชั่นที่ต้องการจะถูกแปลงนี้ แต่เป็นอินสแตนซ์ของคำติชมเชิงลบและความล้มเหลวของบุคคล ในคำอื่น ๆ ในหมู่บุคคลที่ประสบความสำเร็จ (เช่นการเลื่อนขั้น) เป็นปกติ ส่งถึงระดับของความสำเร็จนี้รู้สึกเหมือนเป็นวันธรรมดาในงาน ในขณะที่เข้าถึงระดับของความสำเร็จนี้รู้สึกเหมือนมีประสบการณ์การทำงานลบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปราย

การศึกษาก่อนหน้ามาใหม่ในการขัดเกลาทางสังคมมีหลักฐานค่อนข้างเป็นระบบที่มุ่งมั่นอารมณ์มาใหม่ 'มีแนวโน้มที่จะลดลงเมื่อเวลาผ่านไป แท้จริงตัวอย่างของเราของผู้มาใหม่ของบราซิลในองค์กรภาครัฐ (N = 194) แสดงให้เห็นว่ากฎนี้ถือเป็น 62 เปอร์เซ็นต์ของผู้มาใหม่ต่อ แม้จะมีความชุกของการลดลงของความมุ่งมั่นนี้ร้อยละ 33 ของผู้มาใหม่ที่แสดงการเจริญเติบโตแม้ว่าราคาจะเห็นได้ชัดในความโปรดปรานของการลดลง เพียงร้อยละ 5 ของไบร์ทยังคงนิ่งอยู่ตลอดเวลา ความจริงที่ว่าเราพบว่าประชากรที่แตกต่างกันของการลดลง, การเจริญเติบโตและไบร์ทมีเสถียรภาพยืนยันการค้นพบก่อนหน้านี้โดย Solinger et al, (2013) ในความพยายามที่จะบัญชีสำหรับความแตกต่างนี้ในการเปลี่ยนแปลงความมุ่งมั่นของเราตรวจสอบความเป็นไปได้ว่าการเจริญเติบโตและการลดลงอาจจะอธิบายได้ด้วยชุดที่แตกต่างของประสบการณ์การทำงานและ / หรือปัจจัยส่วนบุคคล.

สำหรับประสบการณ์ทำงานพอดีคนงานและความท้าทายงานอธิบายการเจริญเติบโต และการลดลงในความมุ่งมั่นค่อนข้างดี เกี่ยวกับตัวแปรของโปรโมชั่นที่น่าสนใจความถี่เฉลี่ยสูงสุดของบุคคลการเลื่อนตำแหน่งได้ระบุไว้ในเสถียรภาพ (ไม่ได้อยู่ในที่เพิ่มขึ้น) กลุ่มความมุ่งมั่น ที่ได้รับ (ต้องการหรือคาดว่า) โปรโมชั่นไม่ได้ดูเหมือนจะแยกแยะความแตกต่างกันระหว่างการเจริญเติบโตที่มั่นคงและความมุ่งมั่นของลูกทีม ดังนั้นจึงไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งดูเหมือนว่าจะทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่ทำให้เครียดที่เกิดขึ้นจากความมุ่งมั่นที่ลดลง ข้อมูลของเรามีแนวทางของผลกระทบที่เป็นปัจจัยลบเช่นบทบาทเกินกำไรความสัมพันธ์กันเมื่ออธิบายความมุ่งมั่นที่ลดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ถูกครอบงำโดยความต้องการของบทบาทใหม่ (เกินบทบาทสูง) ได้ประสบความสำเร็จมากขึ้นในหมู่ที่ลดลงลูกทีมมุ่งมั่น นี่คือแนวทางของผลการดูแลที่แข็งแกร่งที่ระดับสูงหรือต่ำของการทำนายที่ได้ต่างกันมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงในความมุ่งมั่น.

ชัดเจนนี้การศึกษาไม่เพียงพอที่จะวางข้อสรุปและใบสำคัญแสดงสิทธิที่แกรนด์การจำลองแบบ นอกจากนี้ยังมีขนาดเล็กโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มที่มีเสถียรภาพ (ร้อยละ 5) ใบสำคัญแสดงสิทธิความระมัดระวังในการตีความวิเคราะห์เสริม ในอนาคตพยายามที่จะทำซ้ำข้อสังเกตนี้อาจได้รับประโยชน์จากการวิจัยเกี่ยวกับการฟื้นฟูซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่ธรรมดาจะกลายเป็นสามัญดูเหมือน (Ashforth & Kreiner, 2002) ระดับที่มีประสบการณ์การทำงานที่มีการมองว่าเป็นบวกหรือเชิงลบอย่างมาก (เทียบกับที่เป็นกลาง) จะขึ้นอยู่กับระดับที่บุคคลที่เป็นเคยตัวและคุ้นเคยในการกระตุ้นเศรษฐกิจโดยเฉพาะอย่างยิ่ง บางส่วนของผลการวิจัยอาจจะอธิบายได้ด้วยลักษณะของบริบทการวิจัยของเรา ยกตัวอย่างเช่นในตัวอย่างของเราที่มาใหม่ยังคงต้องได้รับมอบหมายให้งานที่เราคาดหวังว่าประชาชนจะไม่ผิดหวังโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากที่พบว่าพวกเขาจะไม่ได้ทำงานในสาขาที่เปี่ยมไปให้พวกเขาเข้าร่วมองค์กรในสถานที่แรก นี้จะอธิบายถึงการค้นพบของเราที่ระดับต่ำของพอดีคนงานที่จะทำให้ความมุ่งมั่นที่ลดลงในระดับที่สูงที่สุดเท่าที่เพียงแค่พอดีแต่งหน้าสำหรับความมุ่งมั่นในการเจริญเติบโต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกลุ่มตัวอย่างของเราที่ประกอบไปประสบความสำเร็จอย่างสูงที่ทำให้มันผ่านขั้นตอนการเลือกรุนแรงฟื้นฟูอาจให้คำอธิบายที่มีประโยชน์ ความต้องการสูงสำหรับบุคคลความสำเร็จอาจจะกลายเป็นที่ใช้ความคิดของการประสบความสำเร็จในชีวิต หากประสบความสำเร็จเป็นปกติในทางที่ไม่ได้รับโปรโมชั่นที่ต้องการไม่ตีความกลางๆ แต่แทนที่จะเป็นตัวอย่างของการลบความคิดเห็นและความล้มเหลวส่วนบุคคล ในคำอื่น ๆ ในหมู่ประชาชนสำหรับผู้ที่ประสบความสำเร็จ (เช่นการได้รับการส่งเสริมการลงทุน) เป็นเรื่องปกติจริงถึงระดับของความสำเร็จนี้รู้สึกเหมือนวันธรรมดาในการทำงานในขณะที่ไม่ถึงระดับของความสำเร็จนี้รู้สึกเหมือนมีประสบการณ์การทำงานในเชิงลบ