After factors and underlying degree

After factors and underlying degrees are delineated, a job's worth can be assessed typically, a compensation committee is chosen to assess job worth. The committee includes a cross section of stakeholders (e.g., managers, union officials, hourly workers, and workers from various job families) who are trained in the use of the job evaluation process. They independently evaluate each that is, they determine the degree level for each factor for each job. Committee members usually discuss their evaluations, and debate continues until consensus is reached on the value of each job. At the end of the process, each job has a total point value that reflects its relative worth.
Like other job evaluation plans, the point factor method incorporates the potential subjectivity of the job analyst. Thus, it has the potential for wage discrimination. Bias or subjectivity can enter (1) in the selection of the compensable factors (2) in the assignment of relative weights (degrees) to factors, and (3) in the assignment of degrees the jobs being evaluated. At stake here are equal pay and job comparability. To make sure its point factor evaluation system is free from potential bias and is implemented as objectively as possible, an organization may solicit the input of job incumbents, supervisors, and job evaluation experts, as well as that of human resource professionals.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หลังจากปัจจัยและองศาต้น delineated มูลค่าของงานที่สามารถมีประเมินโดยทั่วไป ค่าตอบแทนคณะกรรมการคือเลือกที่จะประเมินค่างาน คณะกรรมการประกอบด้วยตัวอย่างผู้เกี่ยวข้อง (เช่น ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่สหภาพแรงงาน แรงงานรายชั่วโมง และแรงงานจากครอบครัวงานต่าง ๆ) ที่มีการฝึกอบรมในการใช้กระบวนการประเมินงาน พวกเขาประเมินอย่างอิสระแต่ละที่ กำหนดระดับสำหรับแต่ละตัวสำหรับแต่ละงาน กรรมการมักจะหารือการประเมินของพวกเขา และอภิปรายอย่างต่อเนื่องจนถึงฉันทามติตามมูลค่าของแต่ละงาน ในตอนท้ายของกระบวนการ แต่ละงานมีค่าคะแนนรวมที่สะท้อนถึงคุณค่าของญาติ เช่นแผนการประเมินผลอื่น ๆ งาน วิธีการคูณจุดรวม subjectivity ศักยภาพของนักวิเคราะห์งาน ดังนั้น มันมีศักยภาพในการปฏิบัติการค่าจ้าง อคติหรือ subjectivity สามารถใส่ (1) ในการเลือกปัจจัย compensable (2) ในการกำหนดน้ำหนักสัมพัทธ์ (องศา) กับปัจจัย และ (3) การกำหนดองศาการประเมินค่างาน เดิมพัน ได้เท่ากับค่าจ้างและงานงวด ให้แน่ใจว่า ระบบการประเมินผลปัจจัยจุดเป็นอิสระจากอคติที่อาจเกิดขึ้น และใช้เป็น วัตถุได้ องค์กรไม่ิการป้อนงาน incumbents หัวหน้า งาน และงานการประเมินผู้เชี่ยวชาญ เช่นเดียวกับที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หลังจากปัจจัยพื้นฐานและปริญญาเบี่ยงมูลค่างานสามารถได้รับการประเมินโดยปกติคณะกรรมการค่าตอบแทนที่ถูกเลือกในการประเมินมูลค่างาน คณะกรรมการรวมถึงตัดขวางของผู้มีส่วนได้เสีย (เช่นผู้จัดการเจ้าหน้าที่สหภาพคนงานรายชั่วโมงและคนงานที่มาจากครอบครัวที่งานต่างๆ) ที่ได้รับการฝึกฝนในการใช้กระบวนการประเมินผลงาน พวกเขาเป็นอิสระประเมินแต่ละนั่นคือพวกเขาตรวจสอบระดับปริญญาสำหรับปัจจัยที่แต่ละงานแต่ละงาน คณะกรรมการมักจะหารือเกี่ยวกับการประเมินผลของพวกเขาและการอภิปรายต่อไปจนกว่าจะถึงฉันทามติเกี่ยวกับคุณค่าของแต่ละงาน ในตอนท้ายของกระบวนการแต่ละงานมีค่าจุดรวมที่สะท้อนให้เห็นถึงมูลค่าของญาติ.
เช่นเดียวกับแผนประเมินผลงานอื่น ๆ วิธีการปัจจัยที่จุดรวมเอาผู้กระทำศักยภาพของนักวิเคราะห์งาน ดังนั้นจึงมีศักยภาพในการเลือกปฏิบัติค่าจ้าง อคติหรือการกระทำสามารถป้อน (1) ในการเลือกปัจจัย compensable (2) ในการกำหนดน้ำหนักสัมพัทธ์ (องศา) กับปัจจัยและ (3) ในการโอนองศางานที่ถูกประเมิน ที่ถือหุ้นที่นี่มีค่าเท่ากันจ่ายเงินและงานเปรียบเทียบ เพื่อให้แน่ใจว่าระบบจุดประเมินปัจจัยที่เป็นอิสระจากอคติที่มีศักยภาพและจะดำเนินการเป็นวัตถุที่เป็นไปได้ซึ่งเป็นองค์กรที่อาจเรียกร้องของผู้ครอบครองตลาดงานผู้บังคับบัญชาและผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินผลงานเช่นเดียวกับที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หลังจากที่ปัจจัยและต้นแบบองศา delineated , งานสามารถประเมินมูลค่าโดยทั่วไป ค่าตอบแทนคณะกรรมการคัดเลือกประเมินผลงานมูลค่า คณะกรรมการ ประกอบด้วย ภาคตัดขวางของผู้มีส่วนได้เสีย ( เช่น ผู้บริหาร ข้าราชการ พนักงาน และคนงานจากสหภาพแรงงานรายชั่วโมง , ครอบครัวงานต่างๆ ) ที่ผ่านการฝึกอบรมในการใช้กระบวนการประเมินผลงาน พวกเขาเป็นอิสระประเมินแต่ละที่พวกเขาศึกษาระดับปริญญาในแต่ละด้านสำหรับงานแต่ละงาน สมาชิกคณะกรรมการมักจะกล่าวถึงการประเมินผลของพวกเขาและยังคงถกเถียงกันจนจะถึงฉันทามติในคุณค่าของงานแต่ละงาน ในตอนท้ายของกระบวนการ งานแต่ละงานมีมูลค่ารวมจุดที่สะท้อนให้เห็นถึงมูลค่าญาติของมันชอบแผนการประเมินผลงาน อื่น ๆ , จุดปัจจัยวิธีประกอบด้วยวิชา ศักยภาพของงานนักวิเคราะห์ ดังนั้น จึงมีศักยภาพในด้านค่าจ้าง อคติหรืออัตวิสัยสามารถระบุ ( 1 ) ในการเลือกปัจจัยชดเชย ( 2 ) ในการกำหนดน้ำหนักสัมพัทธ์ ( องศา ) และ ( 3 ) ปัจจัยในการกำหนดองศางานที่ถูกประเมิน เดิมพันนี้จ่ายเท่ากัน และงานไม่สามารถเปรียบเทียบ . เพื่อให้แน่ใจว่าจุดปัจจัยการประเมินผลระบบปลอดจากอคติและมีศักยภาพ ซึ่งใช้เป็นวัตถุที่เป็นไปได้ องค์กรอาจจะเซ้าซี้ป้อนข้อมูลงานตำแหน่ง หัวหน้างาน และงานด้านการประเมินผล รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์