Interestingly, because the headquar

Interestingly, because the headquarters human resources
departments/business units of the American firms maintained strong centrally-run
systems and managed subsidiaries on tight reins from headquarters, some of the
Japanese human resources general managers complained about the centralized
organizational structures in their firms. A general manager of the AS5 subsidiary
stated that the headquarters human resources department demanded to use a
human resources database system that does not fit human resources management
systems in Japan. The A1 firm forces the AS1 subsidiary in Japan to use
American human resources management systems which separate blue-collar
workers from white-collar employees. A few human resource “general” managers
of the researched subsidiaries grumbled that their jobs are similar to the jobs of
human resources managers in Japanese firms, because their power in the
subsidiaries is limited. According to some Japanese human resources general
managers, since the collapse of the bubble economy in Japan and the recovery of
American economy in the early 1990s, global standard systems led by American
firms have strongly penetrated into Japan.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นเรื่องน่าสนใจ เนื่องจากทรัพยากรบุคคลสำนักงานใหญ่หน่วยแผนกธุรกิจของบริษัทอเมริกันรักษาแรงกลางเรียกระบบและบริษัทย่อยมีการจัดการในบังเหียนแน่นจากสำนักงานใหญ่ ของผู้จัดการทั่วไปทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่นแนะนำเกี่ยวกับการส่วนกลางโครงสร้างองค์กรในบริษัทของพวกเขา ผู้จัดการทั่วไปของบริษัท AS5ระบุว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสำนักงานใหญ่ต้องใช้การระบบฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ระบบในประเทศญี่ปุ่น บริษัท AS1 ในญี่ปุ่นเพื่อใช้บังคับบริษัท A1ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลอเมริกันซึ่งแยก blue-collarผู้ปฏิบัติงานจากพนักงาน white-collar กี่ทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการ "ทั่วไป"ของบริษัทวิจัย grumbled งานของพวกเขาคล้ายกับงานของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลในญี่ปุ่นกระชับ เนื่องจากอำนาจในการบริษัทจำกัดได้ ตามทรัพยากรบุคคลบางญี่ปุ่นทั่วไปผู้จัดการ ตั้งแต่การล่มสลายของเศรษฐกิจในประเทศญี่ปุ่นและการฟื้นตัวของเศรษฐกิจอเมริกันในช่วงปี 1990 ระบบมาตรฐานสากลที่นำ โดยสหรัฐอเมริกาบริษัทได้ขอทะลวงเข้าไปในญี่ปุ่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่น่าสนใจเพราะสำนักงานใหญ่ของทรัพยากรมนุษย์
แผนก / หน่วยธุรกิจของ บริษัท อเมริกันยังคงแข็งแกร่งจากส่วนกลางดำเนินการ
ระบบการจัดการและ บริษัท ย่อยในสายบังเหียนแน่นจากสำนักงานใหญ่บางส่วนของ
ทรัพยากรมนุษย์ของญี่ปุ่นผู้จัดการทั่วไปร้องเรียนเกี่ยวกับส่วนกลาง
โครงสร้างองค์กรใน บริษัท ของพวกเขา ผู้จัดการทั่วไปของ บริษัท ย่อย AS5
ระบุว่าสำนักงานใหญ่ของแผนกทรัพยากรมนุษย์เรียกร้องที่จะใช้
ระบบฐานข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่เหมาะสมการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ระบบในประเทศญี่ปุ่น บริษัท A1 บังคับให้ บริษัท ย่อย AS1 ในประเทศญี่ปุ่นที่จะใช้
ทรัพยากรมนุษย์อเมริกันระบบการจัดการที่แยกคอปกสีฟ้า
คนงานจากพนักงานปกขาว ไม่กี่ทรัพยากรมนุษย์ "ทั่วไป" ผู้จัดการ
ของ บริษัท วิจัยบ่นว่างานของพวกเขามีความคล้ายคลึงกับงานของ
ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท ญี่ปุ่นเพราะอำนาจของพวกเขาใน
บริษัท ย่อยมีจำนวน จำกัด ตามที่บางทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่นทั่วไป
ผู้จัดการตั้งแต่การล่มสลายของเศรษฐกิจฟองสบู่ในประเทศญี่ปุ่นและการฟื้นตัวของ
เศรษฐกิจอเมริกันในช่วงปี 1990 ระบบมาตรฐานระดับโลกนำโดยอเมริกัน
บริษัท ได้ทะลุเข้ามาในประเทศญี่ปุ่นอย่างมาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทั้งนี้ เนื่องจากสำนักงานทรัพยากรมนุษย์แผนก /
หน่วยธุรกิจของ บริษัท อเมริกัน ยังคงแข็งแกร่ง จากระบบ และจัดการย่อยวิ่ง
แน่นต่อ จากสำนักงานใหญ่ , บางส่วนของ
ญี่ปุ่นทรัพยากรมนุษย์ทั่วไปผู้จัดการบ่นเรื่องส่วนกลาง
โครงสร้างองค์กร ใน บริษัท ของพวกเขา ผู้จัดการทั่วไปของ บริษัท as5
ระบุว่า ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สำนักงานใหญ่ต้องการใช้
ทรัพยากรมนุษย์ฐานข้อมูลระบบที่ไม่เหมาะกับระบบการจัดการ
ทรัพยากรมนุษย์ในประเทศญี่ปุ่น บริษัท เอวัน บังคับ as1 ย่อยในญี่ปุ่นใช้ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์อเมริกัน

ซึ่ง แยก เสื้อสีฟ้า แรงงานจากพนักงานแรงงาน ไม่กี่ของทรัพยากรมนุษย์ " ทั่วไป " ผู้จัดการ
ของ บริษัท วิจัยก็ยังบ่นว่า งานของพวกเขาจะคล้ายกับงานของ
ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทของญี่ปุ่น เพราะอำนาจใน
บริษัทจำกัด ตามบางญี่ปุ่นทรัพยากรมนุษย์ทั่วไป
ผู้จัดการ ตั้งแต่การล่มสลายของเศรษฐกิจฟองสบู่ในญี่ปุ่น และการฟื้นตัวของเศรษฐกิจอเมริกันในช่วงต้นทศวรรษ 1990
,
) ระบบมาตรฐานนำโดยชาวอเมริกันบริษัทได้ขอเจาะในญี่ปุ่น