In the late 1990s, the compensation

In the late 1990s, the compensation plan at Beta provided for base wages about 20 percent below wage levels for similar jobs in Lafayette.But half of company profits were paid out each quarter as a fixed percentage of employee wage.Distributed profits averaged more than 50 percent of base wages.This caused average total compensation at Beta to be 20 percent above that of the area.Because of the high pay,Beta remained a popular employer,able to take its pick from a long waiting list of applicants.

Benefits were kept to a minimum at Beta.There was no retirement plan and a very limited medical plan designed to cover catastrophic illnesses only.Employees considered this a good bargain,though,in light of the above-average compensation.

profits were down markedly in 2002,and the profit-sharing bonus was less than half the historical average.Earnings dellined further for the first two quarters of 2003.By midyear,it was clear the company would be in the red for the entire second half.A board meeting was called in late August to discuss the profit-sharing program.One director made it known that he felt the company should drop profit sharing.The human resource director,Vince Harwood,was asked to sit in at the board meeting and to make a presentation suggesting what the company should do about compensation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในปลายปี 1990 แผนค่าตอบแทนที่เบต้าให้ฐานค่าจ้างประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ต่ำกว่าระดับค่าจ้างสำหรับงานที่คล้ายกันใน Lafayette.But ครึ่งหนึ่งของผลกำไรที่บริษัทได้จ่ายเงินแต่ละไตรมาสเป็นเปอร์เซ็นต์คงที่ของค่าจ้างพนักงานกระจายกำไร averaged มากกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างพื้นฐานนี้เกิดจากค่าตอบแทนรวมเฉลี่ยที่เบต้าให้ 20 เปอร์เซ็นต์อยู่เหนือบริเวณเนื่องจากค่าจ้างสูง เบต้ายังคง นายนิยม สามารถจะรับของจากผู้สมัครรายรอนานประโยชน์ถูกเก็บจะต่ำสุดที่ Beta.There ถูกจำกัดมากแพทย์แผนการออกแบบมาเพื่อครอบคลุมการเจ็บป่วยที่รุนแรงเท่านั้นและแผนเกษียณอายุไม่พนักงานพิจารณานี้อันดี แม้ว่า เมื่อค่าตอบแทนสูงกว่าค่าเฉลี่ยกำไรได้ลงอย่างเด่นชัดใน 2002 และโบนัสกำไรร่วมกันไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งเฉลี่ยย้อนหลังกำไร dellined เพิ่มเติมสำหรับไตรมาสสองแรกของ 2003.By midyear เป็นชัดเจนบริษัทจะเป็นสีแดงในครึ่งหลังทั้งหมดมีเรียกประชุมคณะกรรมการในช่วงปลายเดือนสิงหาคมเพื่อหารือเกี่ยวกับโปรแกรมกำไรร่วมกันผู้อำนวยการฝ่ายหนึ่งทำให้ทราบว่าเขารู้สึกว่า บริษัทควรวางแบ่งปันผลกำไรกรรมการทรัพยากรบุคคล วินซี่ Harwood ถูกถาม จะนั่งในที่ประชุมคณะกรรมการ และให้นำเสนอแนะนำสิ่งที่บริษัทควรทำเกี่ยวกับค่าตอบแทน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในปลายปี 1990, แผนการจ่ายผลตอบแทนที่ Beta ให้ค่าจ้างฐานประมาณร้อยละ 20 ต่ำกว่าระดับค่าจ้างสำหรับงานที่คล้ายกันในครึ่ง Lafayette.But ของผลกำไรของ บริษัท ได้รับการจ่ายเงินออกในแต่ละไตรมาสเป็นร้อยละคงที่ของพนักงาน wage.Distributed กำไรเฉลี่ยมากกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของ wages.This ฐานก่อให้เกิดค่าตอบแทนรวมเฉลี่ยอยู่ที่ Beta เป็นร้อยละ 20 สูงกว่าที่ของ area.Because ของการจ่ายเงินที่สูงเบต้ายังคงเป็นที่นิยมนายจ้างสามารถที่จะใช้เวลาเลือกจากรายการที่รอคอยมานานของผู้สมัครประโยชน์ที่ได้รับจะถูกเก็บไว้ ให้น้อยที่สุดที่ Beta.There เป็นวางแผนการเกษียณอายุและไม่มีแผนทางการแพทย์ที่ จำกัด มากได้รับการออกแบบเพื่อให้ครอบคลุม only.Employees โรคภัยพิบัตินี้ถือว่าการต่อรองราคาที่ดี แต่ในแง่ของค่าตอบแทนที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยผลกำไรลดลงอย่างเห็นได้ชัดในปี 2002 และ โบนัสกำไรร่วมกันได้น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของ average.Earnings ประวัติศาสตร์ dellined อีกสองไตรมาสแรกของ 2003.By กลางปีมันก็ชัดเจน บริษัท จะอยู่ในสีแดงเป็นครั้งที่สองการประชุมคณะกรรมการทั้ง half.A ถูกเรียกว่าในช่วงปลายปี สิงหาคมเพื่อหารือเกี่ยวกับผลกำไรร่วมกัน program.One ผู้อำนวยการทำให้มันเป็นที่รู้กันว่าเขารู้สึกว่า บริษัท จะลดลงกำไร sharing.The ผู้อำนวยการทรัพยากรมนุษย์, วินซ์ฮาร์วู้ด, ก็ขอให้นั่งอยู่ในที่ประชุมคณะกรรมการและที่จะนำเสนอสิ่งที่แสดงให้เห็นว่า บริษัท ฯ ควรจะทำอย่างไรเกี่ยวกับค่าตอบแทน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในปลายปี 1990 , แผนการจ่ายผลตอบแทนที่เบต้าให้ฐานค่าจ้างประมาณร้อยละ 20 ต่ำกว่าระดับค่าจ้างสำหรับงานที่คล้ายกันในลาฟาแยต แต่ครึ่งหนึ่งของผลกำไร บริษัท ที่จ่ายออกไปในแต่ละไตรมาสเป็นเปอร์เซนต์ของค่าจ้างพนักงาน การกระจายผลกำไรเฉลี่ยมากกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างเฉลี่ยรวมฐาน นี้เกิดจากการชดเชยที่เบต้าเป็น 20 เปอร์เซ็นต์สูงกว่าที่ของพื้นที่เพราะการจ่ายสูง , เบต้ายังคงเป็นนายจ้างที่เป็นที่นิยม สามารถใช้เลือกจากยาวรอรายชื่อผู้สมัคร .

ยังประโยชน์น้อยที่สุดในเบต้า ไม่มีแผนเกษียณอายุและ จำกัด มากแพทย์แผนออกแบบมาเพื่อให้ครอบคลุมการเจ็บป่วยที่รุนแรงเท่านั้น พนักงานพิจารณาต่อรองที่ดี แม้ว่า ใน แสงของค่าตอบแทนเฉลี่ยข้างต้น .

ไรลดลงอย่างเห็นได้ชัดในปี 2002และการแบ่งปันผลกำไรโบนัสได้น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของประวัติศาสตร์เฉลี่ย กำไร dellined เพิ่มเติมสำหรับสองไตรมาสแรกของปี 2546 โดยกลางปี ชัดเจน บริษัทจะขาดทุนในครึ่งหลังทั้งหมด การประชุมคณะกรรมการถูกเรียกในปลายเดือนสิงหาคมเพื่อหารือเกี่ยวกับโปรแกรมแบ่งปันผลประโยชน์ หนึ่งในผู้กำกับทำให้ทราบว่า เขารู้สึกว่า บริษัท ควรปล่อย การแบ่งปันผลกำไรฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ , วินซ์ Harwood , ถูกทาบทามให้มานั่งในที่ประชุมคณะกรรมการ และให้เสนอว่า สิ่งที่บริษัทควรทำเกี่ยวกับค่าตอบแทน