As Bhatti et al. (1998) note, organ

As Bhatti et al. (1998) note, organisations today operate in a world that is increasingly deregulated, instantaneous, competitive, data computer rich and Internet connected. This unprecedented rate of change, facing both public and private sectors, produces a major reorientation of structures, systems and management methods. In other words, organisations are being forced to continue their business in conditions of cost constraints, market deregulation and structural changes such as mergers and acquisitions. As a result, human resource planning becomes of vital assistance in deciding which jobs are essential and which will be lost (Zeffane and Mayo, 1994a). In a similar vein other writers argue that, in the current highly uncertain socio-economic climate, human resource planning is emerging as a focal human resource activity, as it is increasingly becoming an essential and very prominent boundary spanning function (see, for example, Evans, 1991; Richards-Carpenter, 1989; Walker. 1989)



This view has also been supported by Marchingtan and Wilkinson who strongly criticised some early 1990s writers, referring to human resource planning as at best irrelevant, and at worst misguided and dangerous, in the turbulent and increasingly insecure competitive environment of the late twentieth century. Marchington and Wilkinson have stressed that such opinions misunderstand the nature and uses of the planning process, and can be used to justify "ad-hocery" and reactive management. However, planning is according to them, at least just as important during turbulent times, if not more so, for least four reasons;



(1) It business and human resource plans, and so integrate the two more effectively.
(2) It allows for much better control over staffing costs and numbers employed;
(3) It enables employers to make more informed judgements about the skills and attitude mix in the organisation, and prepare integrated personnel and development strategies;
(4) It provides a profile of current staff (for example, in terms of gender, race and disability) which is necessary for moves towards

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หมายเหตุเป็น Bhatti et al. (1998) องค์กรวันนี้ทำงานในโลกที่มากขึ้น deregulated รวยฉับพลัน แข่งขัน ข้อมูลคอมพิวเตอร์ และอินเทอร์เน็ตในการเชื่อมต่อ อัตรานี้ไม่เปลี่ยนแปลง หันทั้งภาครัฐและเอกชน สร้างกลไกเท่าหลักของโครงสร้าง ระบบ และวิธีการจัดการ ในคำอื่น ๆ องค์กรจะถูกบังคับให้ดำเนินธุรกิจในเงื่อนไขของข้อจำกัดต้นทุน ตลาดเสรีและโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงเช่นการควบรวมและซื้อกิจการ เป็นผล การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นความช่วยเหลือที่สำคัญในการตัดสินใจว่า งานใดมีความจำเป็นและที่จะหายไป (Zeffane และมาโย 1994a) ในหลอดเลือดดำคล้าย นักเขียนอื่น ๆ เถียงว่า ในปัจจุบันไม่แน่นอนสูงเศรษฐกิจสังคมสภาพภูมิอากาศ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกำลังเป็นกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ที่โฟกัส เป็นมันขึ้นเป็นขอบเขตสำคัญ และโดดเด่นมากด้วยฟังก์ชัน (ดู ที่ อีแวนส์ 1991 ริชาร์ดช่างไม้ 1989 วอล์คเกอร์ 1989)มุมมองนี้ได้ยังได้สนับสนุนโดย Marchingtan Wilkinson ที่ขอวิจารณ์ช่วงต้นทศวรรษ 1990 นักวิชาการ หมายถึงการวางแผนเป็นที่ดีที่สุดที่เกี่ยว ข้อง และเลวร้ายที่สุดที่ผิด ๆ และ อันตราย ในการปั่นป่วน และไม่ปลอดภัยมากขึ้นแข่งขันของศตวรรษยี่สิบสายทรัพยากรมนุษย์ Marchington และ Wilkinson ได้เน้นว่า ความเห็นดังกล่าวเข้าใจผิดธรรมชาติและการใช้กระบวนการวางแผน และสามารถใช้การจัด "โฆษณา hocery" และบริหารปฏิกิริยา อย่างไรก็ตาม การวางแผนเป็นไปตามถึงเหล่านั้นไว้ น้อยเพียงที่สำคัญใน ช่วงเวลาที่ปั่นป่วน ถ้า ไม่มาก สาเหตุอย่างน้อยสี่(1) ไอทีธุรกิจและแผนทรัพยากรบุคคล และเพื่อ รวมทั้งสองอย่างมีประสิทธิภาพ(2)ช่วยให้การควบคุมมากขึ้นผ่านการตลาดต้นทุนและตัวเลขการจ้างงาน(3)ช่วยให้นายจ้างให้พิจารณาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับทักษะ และทัศนคติผสมในองค์กร และเตรียมบุคลากรรวมและกลยุทธ์การพัฒนา(4) ให้โพรไฟล์ของพนักงานปัจจุบัน (เช่น ในแง่ของเพศ แข่งขัน และพิการ) ซึ่งจำเป็นสำหรับการย้ายไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะที่เป็น Bhatti et al, (1998) บันทึกองค์กรในวันนี้การทำงานในโลกที่มีการ deregulated ขึ้นทันทีในการแข่งขันคอมพิวเตอร์ข้อมูลที่หลากหลายและการเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ต อัตรานี้เป็นประวัติการณ์ของการเปลี่ยนแปลงหันหน้าไปทางทั้งภาครัฐและเอกชนผลิต reorientation สำคัญของโครงสร้างระบบและวิธีการบริหารจัดการ ในคำอื่น ๆ องค์กรจะถูกบังคับให้ดำเนินการต่อธุรกิจของพวกเขาในเงื่อนไขของข้อ จำกัด ค่าใช้จ่ายในกฎระเบียบของตลาดและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเช่นการควบรวมกิจการ เป็นผลให้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นความช่วยเหลือที่สำคัญในการตัดสินใจงานที่มีความจำเป็นและที่จะหายไป (Zeffane และมายอ 1994a) ในทำนองเดียวกันนักเขียนคนอื่นยืนยันว่าในสภาพภูมิอากาศทางเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบันมีความไม่แน่นอนสูงการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นเป็นกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์โฟกัสเป็นมันจะเพิ่มขึ้นเป็นสำคัญและโดดเด่นมากเขตแดนซึ่งประกอบไปด้วยฟังก์ชั่น (ดูตัวอย่างเช่น อีแวนส์ 1991; ริชาร์ดคาร์เพนปี 1989 วอล์คเกอร์ 1989). มุมมองนี้ยังได้รับการสนับสนุนจาก Marchingtan และวิลกินสันที่วิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงในช่วงต้นของนักเขียนบางคนปี 1990 หมายถึงการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นที่ที่ดีที่สุดที่ไม่เกี่ยวข้องและที่เข้าใจผิดที่เลวร้ายที่สุดและอันตรายใน ป่วนและไม่ปลอดภัยมากขึ้นสภาพแวดล้อมการแข่งขันในช่วงปลายศตวรรษที่ยี่สิบ Marchington และวิลกินสันได้เน้นที่ความคิดเห็นดังกล่าวเข้าใจผิดธรรมชาติและการใช้ประโยชน์จากขั้นตอนการวางแผนและสามารถนำมาใช้ในการแสดงให้เห็นถึง "โฆษณา hocery" ปฏิกิริยาและการจัดการ อย่างไรก็ตามการวางแผนเป็นไปตามพวกเขาอย่างน้อยก็มีความสำคัญในช่วงเวลาที่ปั่นป่วนถ้าไม่มากสำหรับอย่างน้อยสี่เหตุผล; (1) ธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์แผนและเพื่อบูรณาการทั้งสองมีประสิทธิภาพมากขึ้น. (2) จะช่วยให้ สำหรับการควบคุมที่ดีมากขึ้นกว่าค่าใช้จ่ายพนักงานและตัวเลขการจ้างงาน; (3) ซึ่งจะช่วยให้นายจ้างที่จะทำให้การตัดสินใจมากขึ้นเกี่ยวกับทักษะและทัศนคติที่ผสมในองค์กรและเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรและกลยุทธ์การพัฒนาแบบบูรณาการ(4) จะให้รายละเอียดของพนักงานปัจจุบัน (ตัวอย่างเช่นในแง่ของเพศเชื้อชาติและความพิการ) ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการย้ายไปสู่