Organizational Change as a Change i

Organizational Change as a Change in the Scope of Institutionalization
With regard to ‘change in the scope of institutionalization’, Berger and Luckmann
(1966) argue that institutionalization in a society can be total, meaning that one
institutional order embraces the totality of social life. By contrast, although
there can (and must) be an absolute minimum of a shared order, the bulk of the
institutional arrangements can be found at the level of subgroups. The scope of
institutionalization, then, refers to the generality of the relevant structures. The
scope is wide if all or most of these structures are shared generally; approaching
total institutionalization. If only a few structures are shared, the scope is narrow.
Consequently, change in the scope of institutionalization refers to movement from
narrow to wide and vice versa. With regard to organizations, there can be movement
in the scope of institutionalization as well (Hatch, 1997). The organization
can be conceived of as highly centralized; with institutionalization approaching
a state of totality, with every part being geared towards a central organizational
goal. By contrast, an organization can be highly decentralized, with a minimal
common goal, and with the subunits governed more by their own institutional
arrangements. A movement broadening or narrowing the scope of institutionalization
within an organization then is a very specific form of organizational change.
Initially, there was a very particular way in which ‘change in the scope of
institutionalization’ was found in the earlier OD literature. The notion of ‘reeducation’
and the advocacy of OD almost as a management ideology that
needs to be adopted to achieve increased performance and engaged employees
hints at a form of ‘total institutionalization’ that is considered to be beneficial
Organization Development: What’s Actually Happening 411
Downloaded by [] at 23:37 21 March 2015
for everyone (Benne, 1976; Chin and Benne, 1976; Pasmore and Fagans, 1992;
French and Bell, 1999). It is a state of affairs that has often been described in
terms of ‘organizational health’ (see, for example, Katz and Kahn, 1978). This
coincided with the ready adoption of ideas about ‘winning’ and ‘successful’
organization cultures (Peters and Waterman, 1982) by OD proponents (Sashkin
and Burke, 1987). This probably somewhat over-optimistic view of OD has
often been criticized (Pettigrew, 1985; Beer and Walton, 1987; Stace, 1996) but
there is a core idea here that the cultures within an organization are linked with
its successful operation and that change efforts can be directed at trying to
narrow or broaden the scope of institutionalization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงขององค์กรเป็นการเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของ Institutionalizationเกี่ยวกับ 'การเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของ institutionalization' เบอร์เกอร์และ Luckmann(1966) โต้แย้งว่า institutionalization ในสังคมสามารถรวม ความหมายสั่งสถาบันนำผลของชีวิตสังคม โดยคมชัด แม้ว่าสามารถ (และต้อง) มีขั้นต่ำแน่นอนของสั่งใช้ร่วมกัน กลุ่มของการสถาบันจัดสามารถพบได้ในระดับของกลุ่มย่อย ขอบเขตของinstitutionalization แล้ว ถึง generality ของโครงสร้างเกี่ยวข้อง ที่ขอบเขตความกว้างถ้าทั้งหมดหรือส่วนใหญ่ของโครงสร้างใช้ร่วมกันโดยทั่วไป กำลังinstitutionalization รวม ถ้ามีเพียงโครงสร้างบางอย่างใช้ร่วมกัน ขอบเขตจะแคบดังนั้น การเปลี่ยนแปลงขอบเขตของ institutionalization ถึงย้ายจากแคบกว้าง และในทางกลับกัน เกี่ยวกับองค์กร สามารถเคลื่อนไหวในขอบเขตของ institutionalization เช่น (แฮทช์ 1997) องค์กรสามารถจะรู้สึกของส่วนกลางเป็นสูง ด้วยกำลัง institutionalizationสถานะของผล กับทุกส่วนที่กำลังมุ่งสู่ศูนย์กลางขององค์กรเป้าหมาย โดยคมชัด องค์กรสามารถสูงแบบกระจายศูนย์ มีที่น้อยที่สุดเป้าหมายร่วมกัน และ subunits ควบคุมมากขึ้น โดยสถาบันของตนเองจัด เคลื่อนไหว broadening หรือจำกัดให้แคบลงขอบเขตของ institutionalizationภายในองค์กรแล้วจะเปลี่ยนแปลงองค์กรรูปแบบเฉพาะเจาะจงมากครั้งแรก มีมากโดยเฉพาะวิธีที่ ' การเปลี่ยนแปลงขอบเขตของinstitutionalization' พบในวรรณคดี OD ก่อนหน้า แนวคิดของ 'reeducation'และหลุยของ OD เกือบเป็นการคิดการจัดการที่ต้องสามารถนำมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและพนักงานหมั้นคำแนะนำในแบบของ 'รวม institutionalization' ที่ถือว่าเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กร: อะไรจะเกิดขึ้นจริง 411ดาวน์โหลดที่ 23:37 21 2015 มีนาคม] สำหรับทุกคน (Benne, 1976 คางและ Benne, 1976 Pasmore และเฟกันส์ 1992ฝรั่งเศสและเบลล์ 1999) เป็นของกิจการที่มักมีการอธิบายไว้ในเงื่อนไขของ 'องค์กรสุขภาพ' (ดู เช่น ทซและคาห์น 1978) นี้ร่วมกับการรับบุตรบุญธรรมพร้อมความคิดเกี่ยวกับ 'ชนะ' และ 'ความสำเร็จ'วัฒนธรรมองค์กร (Peters และ Waterman, 1982) โดย proponents OD (Sashkinกลิตี้เบอร์ ก 1987) มีมุมมองในเชิงบวกมากเกินไปอาจจะค่อนข้างของ ODมักจะถูกวิพากษ์วิจารณ์ (Pettigrew, 1985 เบียร์และวัลตัน 1987 Stace, 1996) แต่มีหลักความคิดนี่ที่เชื่อมโยงกับวัฒนธรรมภายในองค์กรการดำเนินการประสบความสำเร็จและความพยายามที่เปลี่ยนแปลงได้โดยตรงที่พยายามจำกัด หรือขยายขอบเขตของ institutionalization

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาองค์การเป็นการเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของเมืองขึ้น
เกี่ยวกับ ' การเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของสถาบันและของ Berger luckmann
( 1966 ) ยืนยันว่าสถาบันในสังคมสามารถทั้งหมด หมายความว่าเรา
เพื่อสถาบันรวบรวมทั้งหมดของชีวิตในสังคม ในทางตรงกันข้าม แม้ว่า
มี ( และต้อง ) เป็นต่ำสุดสัมบูรณ์ของการใช้ร่วมกัน , กลุ่มของ
การจัดการสถาบันสามารถพบได้ที่ระดับกลุ่มย่อย ขอบเขตของ
เมืองขึ้น นั้นหมายถึง สภาพทั่วไปของโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง
ขอบเขตกว้าง ถ้าส่วนใหญ่หรือทั้งหมดของโครงสร้างเหล่านี้จะใช้ร่วมกันโดยทั่วไป ; ใกล้
สถาบันทั้งหมด ถ้าเพียงไม่กี่โครงสร้างร่วมกัน ขอบเขตแคบ
จากนั้นการเปลี่ยนแปลงขอบเขตของสถาบัน หมายถึง การเคลื่อนไหวจาก
แคบ กว้าง และในทางกลับกัน เกี่ยวกับองค์กร สามารถมีการเคลื่อนไหว
ในขอบเขตของสถาบันได้เป็นอย่างดี ( ฟัก , 1997 )
องค์กรสามารถคิดเป็นอย่างมากจากส่วนกลาง มีเมืองขึ้นถึง
สถานะของผล กับทุกส่วนของการมุ่งสู่องค์การ
กลางเป้าหมายโดยทางองค์กรสามารถสูงกระจายมีน้อย
เป้าหมายร่วมกันและมีหน่วยปกครองมากขึ้น โดยสถาบันจัดของตัวเอง

การเคลื่อนไหวขยายหรือลดขอบเขตของเมืองขึ้น
ภายในองค์กรก็เป็นรูปแบบเฉพาะขององค์การเปลี่ยนแปลง
ตอนแรกมีมากโดยเฉพาะวิธีที่ ' การเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของ
สถาบัน ' พบก่อนหน้านี้จากวรรณคดี ความคิดของ ' '
reeducation และผู้สนับสนุนของ OD เกือบเป็นการจัดการอุดมการณ์ที่
ต้องประกาศใช้เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น และว่าจ้างพนักงาน
คําแนะนําในรูปแบบของ ' ' รวมสถาบันที่ถือว่าเป็นการพัฒนาองค์การเป็นประโยชน์
: สิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆแล้ว
[ ] ที่ 23 : ดาวน์โหลดโดย37 21 มีนาคม 2015
สำหรับทุกคน ( หม่อมหลวง , 1976 ; คาง และหม่อมหลวง , 1976 ; pasmore และ ฟาแกน , 1992 ;
ฝรั่งเศสและเบล , 1999 ) มันเป็นสถานการณ์ที่มักจะถูกอธิบายในแง่ของสุขภาพองค์การ
' ' ( ดู ตัวอย่างเช่น แคทส์และคาน , 1978 ) นี้
ที่สอดคล้องกับพร้อมยอมรับความคิดเกี่ยวกับ ' ชนะ ' และ ' ความสำเร็จ '
( ปีเตอร์และวอเตอร์แมน , วัฒนธรรมองค์กร1982 ) โดยผู้เสนอโครงการ ( sashkin
กับเบิร์ก , 1987 ) นี้อาจค่อนข้างมองเห็นแง่ดีของ OD ได้
มักจะถูกวิจารณ์ ( เพ็ตติกรูว์ , 1985 ; เบียร์ และ วอลตัน , 1987 ; สเตซี่ , 1996 ) แต่
มีหลักคิดตรงนี้ว่า วัฒนธรรมภายในองค์กรที่เชื่อมโยงกับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของ
ความพยายามเปลี่ยนแปลงสามารถกำกับที่พยายาม
แคบหรือกว้างขึ้นขอบเขตของสถาบัน .