In the Soviet times, under conditio

In the Soviet times, under conditions of chronic labor shortages, non-existing marketing and rudimentary finances, HR function occupied a very strong position among all functions, just after the production. However, the HR function was largely decentralized. In any large enterprise there were five units responsible for personnel issues. The local Communist Party committee supervised general social atmosphere and had its final voice in all promotions. The Personnel department dealt with routine functions of legal paperwork in hiring, firing and performance assessment. The local trade union was responsible for the social life, including holiday camps, kindergartens, sport and social events and the most important issue – allocation of housing among employees. The Salary department was responsible for salary administration. Finally, the special unit in direct supervision of the Chief Engineer dealt with issues of job design and work safety. Such decentralization meant that there never has been a clearly articulated human resource strategy at enterprise levels. Even when such programs were designed as a part of the “complex enterprise development plans,” they were mostly mechanical combination of particular measures and initiatives. Only under extraordinary circumstances (the appointment of a new General Director, massive expansion of production facilities etc.) the old Stalin’s slogan “The cadres decide everything” was reused to adjust the system of human resource policies to new conditions. Even in such situations the emphasis was given to resources: to arrange with the industrial ministry higher rates for particular works, to “squeeze” from the local authorities production facilities for housing construction and to set low performance targets to have more reasons for quarterly and annual premium and bonuses – those three tricks were largely considered as a master-key to all problems in human resource management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในครั้งที่โซเวียต ภายใต้เงื่อนไขของแรงเรื้อรังขาดแคลน ไม่มีอยู่ rudimentary การตลาด และการเงิน ฟังก์ชั่น HR ครอบครองตำแหน่งในหมู่ฟังก์ชั่นทั้งหมด หลังการผลิต อย่างไรก็ตาม การทำงานของ HR ถูกกระจายอำนาจส่วนใหญ่ ในองค์กรขนาดใหญ่ใดๆ ได้ห้าหน่วยรับผิดชอบสำหรับปัญหาบุคลากร คณะกรรมการพรรคคอมมิวนิสต์ท้องถิ่นดูแลบรรยากาศสังคมทั่วไป และมีความเสียงสุดท้ายในโปรโมชั่นทั้งหมด ฝ่ายบุคลากรจัดการกับหน้าที่ประจำของเอกสารทางกฎหมายในการว่าจ้าง การยิงและการประเมินประสิทธิภาพ สหภาพการค้าท้องถิ่นรับผิดชอบสำหรับชีวิตทางสังคม รวมถึงค่ายวันหยุด โรงเรียนอนุบาล กีฬา และกิจกรรมเพื่อสังคม และ ปัญหาสำคัญที่สุด – การจัดสรรที่อยู่อาศัยในหมู่พนักงาน แผนกเงินเดือนที่รับผิดชอบการบริหารเงินเดือน ในที่สุด หน่วยพิเศษตรงดูแลของวิศวกรที่จัดการกับปัญหาของการออกแบบงาน และความปลอดภัยในการทำงาน กระจายดังกล่าวหมายความ ว่า ไม่มีกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์คิดอย่างชัดเจนในระดับองค์กร แม้ว่าโปรแกรมดังกล่าวออกแบบมาเป็นส่วนหนึ่งของ "แผนการพัฒนาองค์กรที่ซับซ้อน" พวกเขาเป็นส่วนใหญ่กลชุดเฉพาะมาตรการและโครงการ ภายใต้วิสามัญสถานการณ์ (การนัดหมายของทั่วไปกรรมการใหม่ ขยายใหญ่ของโรงงานผลิตฯลฯ) ของสตาลินเก่าสโลแกน "cadres ตัดสินใจทุกอย่าง" ถูก reused เพื่อปรับระบบทรัพยากรมนุษย์นโยบายเงื่อนไขใหม่ แม้ในสถานการณ์เช่นนี้ เน้นให้กับทรัพยากร: การจัด ด้วยราคาสูงขึ้นของกระทรวงอุตสาหกรรมสำหรับงานเฉพาะ เพื่อการ "บีบ" จากสิ่งอำนวยความสะดวกการผลิตของหน่วยงานท้องถิ่นสำหรับการก่อสร้างที่อยู่อาศัย และตั้งเป้าหมายประสิทธิภาพต่ำจะมีอีกหลาย ๆ รายไตรมาส และประจำปีและโบนัส – เทคนิคที่สามส่วนใหญ่พิจารณาว่าเป็นคีย์หลักที่ปัญหาต่าง ๆ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในสมัยสหภาพโซเวียตภายใต้เงื่อนไขของการขาดแคลนแรงงานเรื้อรังไม่ใช่ที่มีอยู่การตลาดและการเงินพื้นฐานการทำงานของ HR ครอบครองตำแหน่งที่แข็งแกร่งมากในหมู่ฟังก์ชั่นทั้งหมดเพียงหลังจากการผลิต แต่ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนใหญ่กระจายอำนาจ ในองค์กรขนาดใหญ่ใด ๆ ที่มีห้าหน่วยรับผิดชอบต่อปัญหาบุคลากร คณะกรรมการพรรคคอมมิวนิสต์ในท้องถิ่นภายใต้การดูแลบรรยากาศทางสังคมทั่วไปและมีเสียงสุดท้ายในโปรโมชั่นทั้งหมด บุคลากรแผนกจัดการกับฟังก์ชั่นประจำของเอกสารทางกฎหมายในการจ้างงาน, การยิงและการประเมินผลการปฏิบัติงาน สหภาพแรงงานในท้องถิ่นเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับชีวิตทางสังคมรวมทั้งค่ายวันหยุด, โรงเรียนอนุบาล, เล่นกีฬาและกิจกรรมทางสังคมและปัญหาที่สำคัญที่สุด - การจัดสรรที่อยู่อาศัยในหมู่พนักงาน แผนกเงินเดือนที่ต้องการเป็นผู้รับผิดชอบในการบริหารเงินเดือน ในที่สุดหน่วยงานพิเศษในการกำกับดูแลโดยตรงของหัวหน้าวิศวกรจัดการกับปัญหาของการออกแบบงานและความปลอดภัยในการทำงาน การกระจายอำนาจดังกล่าวหมายความว่ามีไม่เคยได้รับการกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนในระดับองค์กร แม้ในขณะที่โครงการดังกล่าวได้รับการออกแบบเป็นส่วนหนึ่งของ "แผนพัฒนาองค์กรที่ซับซ้อน" พวกเขาเป็นส่วนใหญ่รวมกันทางกลของมาตรการที่เฉพาะเจาะจงและความคิดริเริ่ม เฉพาะภายใต้สถานการณ์พิเศษ (แต่งตั้งอธิบดีใหม่ขยายขนาดใหญ่สิ่งอำนวยความสะดวกการผลิต ฯลฯ ) เก่าสโลแกนสตาลิน "The cadres ตัดสินใจทุกอย่าง" ถูกนำกลับมาใช้ในการปรับระบบการทำงานของนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เข้ากับสภาพใหม่ แม้จะอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้เน้นที่ได้รับไปยังแหล่งข้อมูล: จะจัดให้กับกระทรวงอุตสาหกรรมอัตราที่สูงขึ้นสำหรับการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการ "บีบ" จากสิ่งอำนวยความสะดวกการผลิตหน่วยงานท้องถิ่นในการก่อสร้างที่อยู่อาศัยและการกำหนดเป้าหมายของประสิทธิภาพการทำงานต่ำจะมีเหตุผลมากขึ้นสำหรับไตรมาสและประจำปี พรีเมี่ยมและโบนัส - ผู้สามเทคนิคได้รับการพิจารณาส่วนใหญ่เป็นหลักสำคัญในการแก้ปัญหาทั้งหมดในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในสหภาพโซเวียตครั้งภายใต้สภาวะการขาดแคลนแรงงานเรื้อรังที่ไม่ใช่ที่มีอยู่ การตลาด และการเงินพื้นฐาน หน้าที่ HR ครอบครองสถานะที่แข็งแกร่งมากในการทำงาน หลังการผลิต อย่างไรก็ตาม การทำงานของ HR ส่วนใหญ่กระจาย . ในองค์กรใหญ่ๆ มีห้าหน่วยรับผิดชอบปัญหาบุคลากร คณะกรรมการพรรคคอมมิวนิสต์ท้องถิ่นดูแลบรรยากาศสังคมทั่วไป และมีเสียงสุดท้ายในโปรโมชั่น ฝ่ายบุคคลการจัดการกับขั้นตอนการทำงานของเอกสารที่ถูกต้องตามกฎหมายในการยิงและการประเมินประสิทธิภาพ สหภาพแรงงานท้องถิ่นเป็นผู้รับผิดชอบชีวิตทางสังคม รวมถึงค่ายวันหยุด , โรงเรียนอนุบาล , กีฬาและกิจกรรมทางสังคมและปัญหาที่สําคัญที่สุด – การจัดสรรที่อยู่อาศัยของพนักงาน เงินเดือนแผนกรับผิดชอบเงินเดือนธุรการ ในที่สุด หน่วยพิเศษในการดูแลโดยตรงจากหัวหน้าวิศวกรจัดการกับปัญหาของการออกแบบงาน และการทำงานที่ปลอดภัย เช่น การกระจายอำนาจ หมายถึงว่ามันไม่เคยมีการพูดชัดแจ้งอย่างชัดเจนทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์ในระดับองค์กร เมื่อโปรแกรมดังกล่าวถูกออกแบบมาเป็นส่วนหนึ่งของแผนพัฒนาองค์กรที่ซับซ้อน " พวกเขารวมกันส่วนใหญ่เชิงกลของมาตรการที่เฉพาะเจาะจงและความคิดริเริ่ม . ในสถานการณ์พิเศษเท่านั้น ( การแต่งตั้งเป็นผู้อำนวยการทั่วไปใหม่ขยายใหญ่ของสถานที่ผลิต ฯลฯ ) เก่าของสตาลิน สโลแกน " cadres ตัดสินใจทุกอย่าง " ถูกใช้เพื่อปรับระบบของนโยบายทรัพยากรมนุษย์ เงื่อนไขใหม่ แม้ในสถานการณ์ดังกล่าวเน้นให้ทรัพยากรที่จะจัดการกับกระทรวงอุตสาหกรรมสูงกว่าอัตราสำหรับงานโดยเฉพาะ เพื่อ " บีบ " จากเจ้าหน้าที่ท้องถิ่นการผลิตเครื่องก่อสร้างที่อยู่อาศัยและการตั้งค่าเป้าหมายประสิทธิภาพต่ำที่มีเหตุผลมากขึ้นสำหรับรายไตรมาส และประจำปี และโบนัสพิเศษสำหรับทั้งสามเคล็ดลับส่วนใหญ่ถือว่าเป็นคีย์หลักปัญหาในการจัดการทรัพยากรมนุษย์