16. Limitations of e-compensation a

16. Limitations of e-compensation and ESS systems
Even though e-compensation systems may have some administrative advantages, one of the major limitations of these systems is
that it is not clear that they help organizations motivate and retain critical employees. For example, these systems are based on the
D.L. Stone et al. / Human Resource Management Review 25 (2015) 216–231 225
assumption that pay and market based salaries are the primary factors that affect motivation and retention levels. However, it is well
known that employees with diverse cultural values have different reward references, and make unique tradeoffs between pay and
other important values (e.g., time off with family, location) (Stone et al., 2003; Stone-Romero, Isenhour, & Stone, 2011). For example,
today more than every before organizations have a diverse workforce that include men, women, numerous ethnic groups, people with
disabilities, those with LGBT orientations, and a variety of generations (e.g., baby boomers as well as Generation X and Y). It is also
expected that members of ethnic subgroups in the U. S. (e.g., Hispanic-Americans, African-Americans, Native Americans) will become
the majority in 2060 (U.S. Census Bureau, 2012).
As the diversity of the workforce increases organizations may have to develop new compensation and reward systems to retain
critical employees (e.g., Cennamo & Gardner, 2008; Stone et al., 2006; Stone‐Romero, Stone, & Salas, 2003). For instance, research
on generational differences indicated that the work values of students have changed over time (Twenge, Campbell, Hoffman, &
Lance, 2010). Twenge and her colleagues examined the work values of high school students at three different points in time (1976,
1991, and 2006), and found that the importance of leisure increased overtime, but the emphasis on work decreased (Twenge et al.,
2010). That same study found that extrinsic values (e.g., status, money) peaked with Generation X, but were higher among Generation
Y than Baby Boomers. Furthermore, social values (e.g., altruism) were rated lower among Generation Y than Baby Boomers. Other researchers
reported that members of Generation Y were more likely to value job security, a relaxed work environment, and personal
growth than other generations (Guillot-Soulez & Soulez, 2014; Po-Ju & Soo, 2008).
In terms of ethnic minorities, some research found that Hispanic-Americans (Hispanics) were more likely to value flexible hours,
organizational reputation, and diversity than Anglo-Americans (Anglos) (Stone et al., 2006). In addition, Hispanics with high power
distance were more likely to accept lower pay in order to work for a high status organization than Anglos (Stone-Romero et al.,
2011). Furthermore, African-Americans were more likely to value lifestyle, work environments and supervisors than Anglos
(Hammond, Betz, Multon, & Irvin, 2010).
Taken together, these findings suggested that in order to motivate and retain a diverse workforce, e-compensation systems may
need to expand beyond merely pay and benefits, and incorporate the more general notion of "e-rewards." The use of new interactive
technologies (e.g., Web 2.0, internal social media, crowdsourcing) may be especially effective in developing these new systems. For
instance, organizations might use internal social media or crowdsourcing to identify the reward preferences of employees, and
develop cafeteria reward systems that can be used to meet their needs (e.g., Stone et al., 2006). In particular, these new interactive
technologies (e.g., internal social media, virtual conferences, crowdsourcing) may help organizations gather and analyze data about
employees' reward preferences, and develop more flexible and effective reward systems.
Research on the effectiveness and acceptance of ESS indicated that even though employees are generally satisfied with ESS, there
are limitations associated with them that need to be considered. First, some researchers argued that these systems may transfer the
work from HR to managers and employees, thus overloading line managers and line employees which may decrease overall productivity
in organizations (e.g., Gueutal & Falbe, 2005; Hawking et al., 2004; Stone et al., 2003). Second, benefit systems may be negatively
affected by the use of ESS because many employees still need the advice of HR professionals when selecting health insurance or other
types of benefits (e.g., Gueutal & Falbe, 2005; Stone et al., 2003). Third, ESS systems tend to be one-way communication systems that
do not always give employees the chance to ask questions or interact with expert HR professionals. Therefore, despite the widespread
usage of ESS, these systems may not be effective or fully accepted by employees (Marler & Dulebohn, 2005).
Interestingly, research from marketing on service quality examined customers' reactions to a variety of self-service technologies
(SSTs) such as ATMs, automated hotel checkout, pay-at-the pump terminals, and retail self-service checkout (see, for example,
Bitner, Brown, & Meuter, 2000; Dabholkar & Bagozzi, 2002; Meuter, Ostrom, Roundtree, & Bitner, 2000). These research findings
have important implications for understanding employees’ reactions to ESS. For example, research on SSTs revealed that a number
of factors were related to users' acceptance of these systems including: ease of use, location, time savings, and avoidance of service
personnel (Meuter et al., 2000). SST research findings also suggested that system factors affect user dissatisfaction levels, such as
technical failure, poor system design, difficulty of use, and loss of password (Meuter et al., 2000). Furthermore, studies found that individual
traits such as novelty seeking, computer self-efficacy, self-consciousness, and need for interaction moderated the relationship
between SSTs and user attitudes (Dabholkar & Bagozzi, 2002). Other studies found that individuals' motivation, ability, and role clarity
were related to attitudes toward SSTs and their usage rates (i.e., Curran, Meuter, & Surprenant, 2003; Meuter, Bitner, Ostrom, & Brown,
2005).
Taken together, the research on SSTs was consistent with a number of elements in the model of ESS acceptance developed by
Marler and Dulebohn (2005), including the need to focus on individual factors (e.g., compute self-efficacy, motivation), personal outcome
expectancies (e.g., time savings, convenience) in addition to focusing on technology factors (e.g., ease of use). Notably, these
findings echo earlier suggestions that organizations should adopt new technologies that provide for two-way communication
(e.g., virtual conferences or benefit fairs), and solicit information from employees (e.g., internal social media). In view of these concerns,
organizations using e-compensation and/or ESS should adopt technologies that enhance, not replace, the interaction between
employees, managers, and HR professionals.
17. Conclusion and Perspectives on eHR
In recent years, technology has had a dramatic impact on the field of HR, and as technology evolves it is likely to move the field in
some very new directions in the future. Despite the widespread adoption of eHR practices, there are still a number of questions about
whether these new systems enable organizations to achieve their primary HR goals. In addition, the current systems have a number of
limitations including the fact that they (a) employ one-way communication systems, (b) are impersonal, (c) passive, and (d) may
226 D.L. Stone et al. / Human Resource Management Review 25 (2015) 216–231
preclude individuals with low computer skills from gaining access to jobs. Furthermore, some analysts have argued that technology
has resulted in a form of "outsourcing" for HR (S. Casino, personal communication, July 15, 2014).
First, given that the "electronic revolution" has been going on for more than 20 years, it's surprising to find so few studies on the
various eHR topics and processes. Most of the eHR research has been on e-training and e-recruiting with very little research on other
HR areas. Second, the general take-away from eHR research is that many of the traditional HR research findings also apply to eHR. In
this sense, even though the technologies used may be new, the basic HR goals still hold true; e.g., the goal of recruitment is to make
successful placement, the goal of selection is to hire the most talented and diverse employees, and the goal of training is to enhance the
knowledge and skills of the workforce. In spite of these goals, most of the research on e HR has focused on strategies for implementing
electronic processes, and increasing their acceptance.. Relatively little research has examined the extent to which e HR enables
organizations to achieve their basic HR goals.
The movement toward eHR is expected to grow in the future, and the hope is that research on eHR will also increase. As we undergo
this shift in technology, two questions come to mind that will have long-term effects on the field of HR as a whole.
18. Is the "real" goal of eHR "efficiency" or "effectiveness"?
This question represents one of the basic conflicts in Management; in this context, the concern is whether the real purpose of eHR
is to reduce costs and increase speed of delivery, or to attract, motivate, and retain a highly talented and diverse workforce. Granted,
there is a middleground, but as with any area of Management the issue is whether mass implementation is pursued at the expense of
specialized services. The danger is that the more HR becomes technology-focused, rather than employee-focused, the field of HR as a
whole may be viewed as more of a management "tool" and less as a valued strategic partner. We are not saying that technology
doesn't matter, but we are saying that technology is merely a decision support tool that should enhance, not replace, the role of
managers and HR professionals in organizations.
19. Does eHR result in a transaction-based versus relations

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

16. ข้อ จำกัด ของ e-ชดเชยและระบบ ESS
แม้ว่าระบบ E-ชดเชยอาจจะมีข้อได้เปรียบในการบริหารบางส่วนซึ่งเป็นหนึ่งในข้อ จำกัด
ที่สำคัญของระบบนี้คือว่ามันไม่ได้ชัดเจนว่าพวกเขาช่วยให้องค์กรจูงใจและรักษาพนักงานที่สำคัญ ยกตัวอย่างเช่นระบบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับ
D.L. หิน et al, / มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร 25 (2015) 216-231 225
สมมติฐานที่จ่ายและเงินเดือนตามตลาดเป็นปัจจัยหลักที่มีผลต่อแรงจูงใจและระดับการเก็บ แต่ก็เป็นที่รู้กันว่าพนักงานที่มีคุณค่าทางวัฒนธรรมที่มีความหลากหลายมีการอ้างอิงผลตอบแทนที่แตกต่างกันและทำให้เกิดความสมดุลไม่ซ้ำกันระหว่างการจ่ายเงินและค่าอื่นๆ ที่สำคัญ (เช่นเวลากับครอบครัวสถานที่) (หิน et al, 2003;. หินโรเมโร Isenhour และหิน 2011) ยกตัวอย่างเช่นในวันนี้มากกว่าทุกครั้งก่อนที่องค์กรมีพนักงานที่มีความหลากหลายที่มีผู้ชายผู้หญิงกลุ่มชาติพันธุ์หลายคนที่มีความพิการผู้ที่มีแนวความหลากหลายทางเพศและความหลากหลายของคนรุ่น(เช่น boomers ทารกเช่นเดียวกับรุ่น X และ Y) . นอกจากนี้ยังคาดว่าสมาชิกของกลุ่มย่อยของกลุ่มชาติพันธุ์ในสหรัฐอเมริกา (เช่นฮิสแปอเมริกันแอฟริกันอเมริกันชนพื้นเมืองอเมริกัน) จะกลายเป็นส่วนใหญ่ใน 2060 (สำนักสำมะโนประชากรสหรัฐ 2012). ในฐานะที่เป็นความหลากหลายของแรงงานองค์กรที่เพิ่มขึ้นอาจจะมี ค่าตอบแทนในการพัฒนาใหม่และระบบการให้รางวัลที่จะรักษาพนักงานที่สำคัญ(เช่น Cennamo และการ์ดเนอร์, 2008; หิน et al, 2006;. หินโรเมโร, หินและศาลา, 2003) ยกตัวอย่างเช่นการวิจัยเกี่ยวกับความแตกต่าง generational ชี้ให้เห็นว่าค่าการทำงานของนักศึกษาที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา (Twenge แคมป์เบลฮอฟแมนและแลนซ์2010) Twenge และเพื่อนร่วมงานของเธอตรวจสอบค่าการทำงานของนักเรียนโรงเรียนมัธยมที่สามจุดที่แตกต่างกันในครั้ง (1976, 1991 และ 2006) และพบว่าความสำคัญของการพักผ่อนที่เพิ่มขึ้นการทำงานล่วงเวลา แต่เน้นในการทำงานลดลง (Twenge et al., 2010 ) ว่าการศึกษาเดียวกันพบว่าค่าภายนอก (เช่นสถานะเงิน) แหลมกับรุ่นเอ็กซ์ แต่สูงในหมู่คนรุ่นY กว่า boomers ทารก นอกจากนี้ค่านิยมของสังคม (เช่นเห็นแก่ตัว) ได้รับการจัดอันดับที่ต่ำกว่าในกลุ่ม Generation Y กว่า boomers ทารก นักวิจัยอื่น ๆรายงานว่าสมาชิกของ Generation Y มีแนวโน้มที่จะรักษาความปลอดภัยงานค่าสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผ่อนคลายและเป็นส่วนตัวการเจริญเติบโตกว่ารุ่นอื่นๆ (Guillot-Soulez และ Soulez 2014; ปอจูและซู, 2008). ในแง่ของชนกลุ่มน้อย การวิจัยบางส่วนพบว่าชาวอเมริกันสเปน (ละตินอเมริกา) มีแนวโน้มที่จะมีความยืดหยุ่นค่าชั่วโมง, ชื่อเสียงขององค์กรและความหลากหลายกว่าแองโกลอเมริกัน (แองโกล) (หิน et al., 2006) นอกจากนี้ละตินอเมริกาที่มีอำนาจสูงระยะทางมีแนวโน้มที่จะยอมรับการจ่ายเงินที่ต่ำกว่าเพื่อที่จะทำงานให้กับองค์กรสถานะสูงกว่าแองโกล (หินโรเมโร et al., 2011) นอกจากนี้แอฟริกันอเมริกันมีแนวโน้มที่จะดำเนินชีวิตที่คุ้มค่าสภาพแวดล้อมการทำงานและผู้บังคับบัญชากว่าแองโกล(แฮมมอนด์เบทซ์, Multon และ Irvin 2010). ที่ร่วมกันค้นพบเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าในการที่จะจูงใจและรักษาพนักงานที่มีความหลากหลาย e- ระบบการชดเชยอาจจำเป็นต้องขยายเกินเพียงจ่ายและผลประโยชน์และนำความคิดที่กว้างขึ้นของ"E-ผลตอบแทน." การใช้โต้ตอบใหม่เทคโนโลยี (เช่น Web 2.0 สื่อสังคมภายใน crowdsourcing) อาจจะมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพัฒนาระบบใหม่ ๆ เหล่านี้ สำหรับตัวอย่างเช่นองค์กรอาจใช้สื่อทางสังคมภายในหรือ crowdsourcing เพื่อระบุการตั้งค่าการตอบแทนของพนักงานและการพัฒนาระบบการให้รางวัลโรงอาหารที่สามารถนำมาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขา(เช่นหิน et al., 2006) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหล่านี้โต้ตอบใหม่เทคโนโลยี (เช่นสื่อสังคมภายในการประชุมเสมือน crowdsourcing) อาจช่วยให้องค์กรในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานการตั้งค่าของรางวัลและพัฒนาระบบการให้รางวัลที่มีความยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพ. งานวิจัยเกี่ยวกับประสิทธิผลและการยอมรับของ ESS ระบุ ว่าถึงแม้พนักงานมีความพึงพอใจโดยทั่วไปกับ ESS มีข้อจำกัด ที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาที่ต้องได้รับการพิจารณา ครั้งแรกที่นักวิจัยบางคนแย้งว่าระบบเหล่านี้อาจจะถ่ายโอนการทำงานจากที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้กับผู้จัดการและพนักงานจึงมากไปผู้จัดการสายงานและพนักงานสายซึ่งอาจลดการผลิตโดยรวมในองค์กร(เช่น Gueutal และ Falbe 2005. ฮอว์คิง et al, 2004; หิน et al., 2003) ประการที่สองระบบผลประโยชน์ที่อาจจะลบได้รับผลกระทบจากการใช้ ESS เพราะพนักงานจำนวนมากยังคงต้องการคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเมื่อมีการเลือกประกันสุขภาพหรืออื่น ๆ ชนิดของผลประโยชน์ (เช่น Gueutal และ Falbe 2005. หิน, et al, 2003) ประการที่สามระบบ ESS มีแนวโน้มที่จะสื่อสารทางเดียวระบบที่ไม่เคยให้พนักงานมีโอกาสที่จะถามคำถามหรือโต้ตอบกับผู้เชี่ยวชาญผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ดังนั้นแม้จะมีอย่างกว้างขวางการใช้งานของ ESS ระบบเหล่านี้อาจจะไม่ได้ผลหรือได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่โดยพนักงานของ บริษัท (มาร์เลอร์และ Dulebohn 2005). ที่น่าสนใจจากการวิจัยการตลาดในคุณภาพการให้บริการตรวจสอบปฏิกิริยาของลูกค้าในการความหลากหลายของเทคโนโลยีการบริการตนเอง(SSTS ) เช่นตู้ ATM, เช็คเอาท์โรงแรมอัตโนมัติจ่ายที่ขั้วปั๊มและชำระเงินการค้าปลีกบริการตนเอง (ดูตัวอย่างเช่นBitner, น้ำตาล, และ Meuter, 2000; Dabholkar และ Bagozzi 2002; Meuter, Ostrom, Roundtree, & Bitner, 2000) ผลการวิจัยเหล่านี้มีผลกระทบที่สำคัญสำหรับการทำความเข้าใจปฏิกิริยาของพนักงานที่จะ ESS ยกตัวอย่างเช่นการวิจัยเกี่ยวกับ SSTS เปิดเผยว่าจำนวนของปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับการยอมรับของผู้ใช้ระบบเหล่านี้รวมถึงความสะดวกในการใช้งาน, สถานที่, ประหยัดเวลาและหลีกเลี่ยงในการให้บริการ(. Meuter, et al, 2000) บุคลากร SST ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นว่าปัจจัยระบบมีผลต่อระดับความไม่พอใจของผู้ใช้เช่นความล้มเหลวทางด้านเทคนิคการออกแบบระบบที่ไม่ดียากลำบากในการใช้งานและการสูญเสียของรหัสผ่าน(Meuter et al., 2000) นอกจากนี้จากการศึกษาพบว่าบุคคลที่มีลักษณะดังกล่าวเป็นความแปลกใหม่ที่กำลังมองหาคอมพิวเตอร์ประสิทธิภาพตนเองประหม่าและความจำเป็นในการทำงานร่วมกันตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างSSTS และทัศนคติของผู้ใช้ (Dabholkar และ Bagozzi, 2002) การศึกษาอื่น ๆ พบว่าแรงจูงใจของแต่ละบุคคลมีความสามารถและความชัดเจนในบทบาทที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติที่มีต่อSSTS และอัตราการใช้งานของพวกเขา (คือเคอร์แร Meuter และ Surprenant 2003; Meuter, Bitner, Ostrom และบราวน์, 2005). นำมารวมกัน วิจัยเกี่ยวกับ SSTS สอดคล้องกับจำนวนขององค์ประกอบในรูปแบบของการยอมรับ ESS ที่พัฒนาโดยมาร์เลอร์และDulebohn (2005) รวมถึงความต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยส่วนบุคคล (เช่นการคำนวณการรับรู้ความสามารถตนเองแรงจูงใจ) ผลส่วนบุคคลคาดหวัง(เช่น ประหยัดเวลาสะดวก) นอกเหนือจากการมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยเทคโนโลยี (เช่นการใช้งานง่าย) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหล่านี้ผลการวิจัยสะท้อนข้อเสนอแนะก่อนหน้านี้ว่าองค์กรควรนำมาใช้เทคโนโลยีใหม่ที่จัดให้มีการสื่อสารสองทาง(เช่นการประชุมเสมือนหรืองานแสดงสินค้ารับประโยชน์) และขอข้อมูลจากพนักงาน (เช่นสื่อสังคมภายใน) ในมุมมองของความกังวลเหล่านี้องค์กรที่ใช้ E-ค่าตอบแทนและ / หรือ ESS ควรนำมาใช้เทคโนโลยีที่เพิ่มได้แทนการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านHR. 17 สรุปและมุมมอง eHR ในปีที่ผ่านมาเทคโนโลยีที่มีผลกระทบอย่างมากในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและเป็นเทคโนโลยีวิวัฒนาการก็มีโอกาสที่จะย้ายสนามในบางทิศทางใหม่มากในอนาคต แม้จะมีการยอมรับอย่างกว้างขวางของการปฏิบัติ eHR ยังคงมีจำนวนของคำถามเกี่ยวกับว่าระบบใหม่นี้ช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาหลัก นอกจากนี้ระบบปัจจุบันมีจำนวนของข้อ จำกัด รวมถึงความจริงที่ว่าพวกเขา (ก) การจ้างงานระบบการสื่อสารทางเดียว (ข) ที่มีตัวตน (ค) เรื่อย ๆ และ (ง) อาจ 226 DL หิน et al, / มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร 25 (2015) 216-231 ดักคอบุคคลที่มีทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ในระดับต่ำจากการเข้าถึงงาน นอกจากนี้นักวิเคราะห์บางคนแย้งว่าเทคโนโลยีมีผลในรูปแบบของ "จ้าง" สำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคล (เอสคาสิโน, การสื่อสารส่วนบุคคล, 15 กรกฎาคม 2014). ครั้งแรกที่ระบุว่า "การปฏิวัติอิเล็กทรอนิกส์" ได้รับไปในมากกว่า 20 ปีที่ผ่านมาก็น่าแปลกใจที่จะหาการศึกษาน้อยดังนั้นในหัวข้อeHR และกระบวนการต่างๆ ส่วนใหญ่ของการวิจัย eHR ได้รับใน e-การฝึกอบรมและ e-การสรรหาที่มีการวิจัยน้อยมากในอื่น ๆพื้นที่ทรัพยากรบุคคล ประการที่สองทั่วไปใช้เวลาอยู่ห่างออกไปจากการวิจัย eHR เป็นที่มากของผลการวิจัยทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมยังนำไปใช้ eHR ในแง่นี้แม้ว่าเทคโนโลยีที่ใช้อาจจะใหม่, ทรัพยากรบุคคลเป้าหมายพื้นฐานยังคงถือจริง; เช่นเป้าหมายของการรับสมัครที่จะทำให้ตำแหน่งที่ประสบความสำเร็จเป้าหมายของการเลือกคือการจ้างพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุดและมีความหลากหลายและเป้าหมายของการฝึกอบรมคือการเพิ่มความรู้และทักษะของแรงงาน ทั้งๆที่เป้าหมายเหล่านี้ส่วนใหญ่ของการวิจัยใน e ทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญกับกลยุทธ์ในการดำเนินกระบวนการทางอิเล็กทรอนิกส์ที่เพิ่มขึ้นและได้รับการยอมรับของพวกเขา.. วิจัยน้อยค่อนข้างมีการตรวจสอบขอบเขตที่จทรัพยากรบุคคลจะช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายการบริหารทรัพยากรบุคคลพื้นฐานของพวกเขา. การเคลื่อนไหว ต่อ eHR คาดว่าจะเติบโตในอนาคตและหวังว่างานวิจัยเกี่ยวกับ eHR จะเพิ่มขึ้น ในขณะที่เราได้รับการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีนี้สองคำถามมาใจที่จะมีผลกระทบระยะยาวในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เป็นทั้ง. 18 เป็น "ของจริง" เป้าหมายของ eHR "ประสิทธิภาพ" หรือ "ประสิทธิผล" คำถามนี้เป็นหนึ่งในความขัดแย้งพื้นฐานในการจัดการ; ในบริบทนี้ความกังวลคือว่าวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของ eHR คือการลดต้นทุนและเพิ่มความเร็วในการส่งหรือเพื่อดึงดูดจูงใจและรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูงและมีความหลากหลาย จริงอยู่ที่มี middleground แต่เป็นพื้นที่ที่มีการจัดการปัญหาใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นการดำเนินการมวลไล่ที่ค่าใช้จ่ายของการบริการพิเศษ อันตรายก็คือทรัพยากรบุคคลมากขึ้นจะกลายเป็นเทคโนโลยีที่มุ่งเน้นมากกว่าพนักงานที่มุ่งเน้นด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะที่ทั้งอาจจะถูกมองว่าเป็นมากขึ้นของการจัดการ "เครื่องมือ" และน้อยเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่มีคุณค่า เราไม่ได้บอกว่าเทคโนโลยีที่ไม่สำคัญแต่เรากำลังพูดถึงเทคโนโลยีที่เป็นเพียงเครื่องมือสนับสนุนการตัดสินใจว่าควรเพิ่มไม่ได้เปลี่ยนบทบาทของผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กร. 19 ไม่ eHR ผลในการทำธุรกรรมที่ใช้กับความสัมพันธ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

16 . ข้อจำกัดของระบบ e-compensation และ ESS
ถึงแม้ว่าระบบการบริหาร e-compensation อาจมีข้อดีหนึ่งข้อ จำกัด ที่สำคัญของระบบเหล่านี้คือ
นั่นมันไม่ได้เป็นที่ชัดเจนว่าพวกเขาช่วยให้องค์กรจูงใจและรักษาพนักงานที่สำคัญ ตัวอย่างเช่น ระบบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับ
แอลหิน et al . / การจัดการทรัพยากรมนุษย์รีวิว 25 ( 2015 ) 216 - 231 225
สมมติฐานที่จ่ายและตลาดตามเงินเดือนเป็นหลักปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการเก็บระดับ อย่างไรก็ตาม เป็นที่ทราบว่า พนักงานที่มีค่า
วัฒนธรรมหลากหลายมีการอ้างอิงรางวัลที่แตกต่างกันและทำให้ tradeoffs ระหว่างจ่ายเฉพาะค่าและ
ที่สำคัญอื่น ๆ ( เช่น เวลาออกกับครอบครัว , สถานที่ ) ( หิน et al . , 2003 ; หิน Romero , isenhour & , หิน , 2011 ) ตัวอย่างเช่น
วันนี้กว่าทุกองค์กรมีบุคลากรที่หลากหลายก่อน ได้แก่ ผู้ชาย ผู้หญิง กลุ่มชาติพันธุ์ต่าง ๆ คนด้วย
คนพิการเหล่านั้นกับ LGBT orientations และความหลากหลายของรุ่น ( เช่น boomers ทารกเช่นเดียวกับรุ่น X และ Y ) นอกจากนี้ยังคาดหวังว่าสมาชิกของกลุ่มชาติพันธุ์
กลุ่มย่อยในสหรัฐอเมริกา ( เช่น สเปนอเมริกันแอฟริกาอเมริกันพื้นเมืองอเมริกัน ) จะกลายเป็น
ส่วนใหญ่ใน 2060 ( สำนักสำมะโนประชากรสหรัฐ 2012 ) .
เป็นความหลากหลายของแรงงานเพิ่มขึ้น องค์กรอาจจะต้องสร้างทดแทนใหม่และระบบรางวัล เพื่อรักษาพนักงานที่สำคัญ เช่น cennamo
&การ์ดเนอร์ , 2008 ; หิน et al . , 2006 ; หิน‐ Romero , หิน , & ซาลาส , 2003 ) ตัวอย่าง วิจัย
ความแตกต่าง generational พบว่าค่าการทำงานของนักเรียน มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ( แคมป์เบลล์ ทเวนจ์ , , ฮอฟแมน &
แลนซ์ , 2010 ) ทเวนจ์และเพื่อนร่วมงานของเธอตรวจสอบค่านิยมของนักเรียนมัธยมศึกษาตอนปลายใน 3 จุดที่แตกต่างกันในเวลา ( 1976
2534 และ 2549 ) และพบว่า ความสำคัญของการสันทนาการเพิ่มขึ้นล่วงเวลา แต่เน้นการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ ทเวนจ์ et al . ,
2010 )ผลการศึกษาพบว่า ค่าความเดียวกัน ( เช่น ภาวะเงินสูงสุดรุ่นเอ็กซ์ แต่สูงกว่าในรุ่น
Y กว่า boomers ทารก นอกจากนี้ ค่านิยมของสังคม ( เช่น ด้านล่าง ) อยู่ใน Generation Y กว่า boomers ทารก นักวิจัยรายงานว่า สมาชิกของรุ่นอื่น ๆ
Y มีแนวโน้มค่าความปลอดภัยงาน ผ่อนคลาย สภาพแวดล้อมในการทำงาน และส่วนตัว
การเจริญเติบโตมากกว่ารุ่นอื่น ๆ ( กิล soulez & soulez 2014 ; ปอจู&ซู , 2008 ) .
ในแง่ของชนกลุ่มน้อยบางงานวิจัยพบว่า ชาวอเมริกันเชื้อสายสเปน ( ละตินอเมริกา ) มีแนวโน้มค่าชั่วโมงยืดหยุ่น
ชื่อเสียงองค์การและความหลากหลายกว่าแองโกลอเมริกัน ( anglos ) ( หิน et al . , 2006 ) . นอกจากนี้ในละตินอเมริกาที่มีพลังงานสูง
ระยะทางมีแนวโน้มที่จะยอมรับการจ่ายเงินลดลงเพื่อที่จะทำงานเพื่อองค์กรสถานะสูงกว่า anglos ( หิน Romero et al . ,
2011 ) นอกจากนี้ แอฟริกาอเมริกันมีแนวโน้มที่จะวิถีชีวิตคุณค่างานสภาพแวดล้อม และศึกษานิเทศก์ กว่า anglos
( แฮมมอนด์ เบ็ตส์&เออร์วินมัลเติ้น , , , 2010 ) .
ถ่ายด้วยกัน ผลการวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่า เพื่อจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีความหลากหลาย