(Friedman, 2009; Sherwood, 2008; Wa

(Friedman, 2009; Sherwood, 2008; Wayne & Casper, 2012; Wickham & O'Donohue,
2009). Organizations may not attract the correct talent if they are not successful in
making the organization appealing to the candidate pool..........
Tarique and Schuler (2012) have highlighted the recurring theme in talent
management literature that high performing individuals are always employed. This makes
it difficult for organizations to attract and acquire the strongest candidates (Tarique &
Schuler, 2012). MNEs can face additional challenges when seeking to recruit these high
performing candidates when competing with local organizations (Schmidt, 2011)..........
Talent Development ............
The talent development process covers four broad areas (Garavan & Carbery,
2012): identifying development candidates, designing a learning plan, evaluating the
effectiveness of the learning plan, and identifying the correct internal support for the
learning plan. Many organizations accomplish these same goals with a less-formal
approach (McDonnell, Lamare, Gunnigle, & Lavelle, 2010). Kucherov and Zavyalova
(2012) also established a link between organizations that have strong recognition for their
SHRM have a high potential to have strong development processes as well. There is a
significant amount of research related to global leadership competencies and
development (Barzantny, 2011; Cohen, 2007; Gillis, 2012; McDonnell, Lamare,
Gunnigle, & Lavelle, 2010a; Schwartz, 2011). In today’s environment, however,
organizations with small training budgets are required to find leaders that can sustain an
increased performance with limited additional training and development courses
(Brandemuehl, 2009; Caligiuri & Tarique, 2009). Caligiuri and Tarique, (2009)
demonstrated that organizations should carefully determine which individuals should be

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(ฟรีดแมน 2009 Sherwood, 2008 Wayne และ Casper, 2012 วิกคัมและ O'Donohue2009) . องค์กรอาจไม่ดึงดูดความสามารถถูกต้องถ้าพวกเขาไม่ประสบความสำเร็จในทำให้องค์กรน่าสนใจไปผู้สมัคร...Tarique และ Schuler (2012) ได้เน้นซ้ำ ๆ ในพรสวรรค์เอกสารประกอบการจัดการที่บุคคลประสิทธิภาพสูงได้ถูกว่าจ้างเสมอ ซึ่งทำให้มันยากสำหรับองค์กรเพื่อดึงดูด และรับผู้ที่แข็งแกร่ง (Tarique &Schuler, 2012) MNEs สามารถเผชิญกับความท้าทายเพิ่มเติมเมื่อกำลังรับสมัครเหล่านี้สูงการสมัครเมื่อแข่งขันกับองค์กรท้องถิ่น (Schmidt, 2011) ...การพัฒนาความสามารถ...การพัฒนาความสามารถครอบคลุมพื้นที่กว้าง 4 (Garavan & Carbery2012): ระบุผู้สมัครพัฒนา ออกแบบแผนการเรียนรู้ การประเมินการประสิทธิภาพของแผนการเรียน และระบุการสนับสนุนภายในถูกต้องสำหรับการแผนการเรียนรู้ หลายองค์กรให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้เหมือนกับไม่เป็นทางวิธีการ (แมคดอนเนลล์ Lamare, Gunnigle และลา เวลล์ 2010) Kucherov และ Zavyalova(2012) ต่อเชื่อมโยงระหว่างองค์กรที่มีการรับรู้ที่แข็งแกร่งสำหรับการSHRM มีศักยภาพสูงให้มีกระบวนการพัฒนาที่เข้มแข็งเช่น ไม่มีการยอดเงินที่สำคัญของงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความสามารถผู้นำระดับโลก และพัฒนา (Barzantny, 2011 โคเฮน 2007 Gillis, 2012 แมคดอนเนลล์ LamareGunnigle, & ลาเวลล์ 2010a Schwartz, 2011) ในวันนี้ อย่างไรก็ตามองค์กร มีงบประมาณอบรมขนาดเล็กจะต้องค้นหาผู้นำที่สามารถดำรงรักษาความจำกัดฝึกอบรมเพิ่มเติมและพัฒนาหลักสูตรเพิ่มประสิทธิภาพ(Brandemuehl, 2009 Caligiuri & Tarique, 2009) Caligiuri และ Tarique, (2009)แสดงว่า องค์กรควรระมัดระวังตรวจสอบบุคคลใดควร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( Friedman , 2009 ; Sherwood , 2008 ; เวย์น &แคสเปอร์ , 2012 ; วิคแฮม& o'donohue
, 2009 ) องค์กรอาจจะไม่ดึงดูดความสามารถพิเศษที่ถูกต้อง ถ้าพวกเขาไม่ประสบความสำเร็จในการทำให้องค์กรดูด
.
และผู้สมัคร พูล tarique Schuler ( 2012 ) ได้เน้นที่เกิดขึ้นซ้ำซากในความสามารถการจัดการวรรณกรรมที่มีประสิทธิภาพสูงบุคคลมักจะจ้าง นี้ทำให้
มันเป็นเรื่องยากสำหรับองค์กรเพื่อดึงดูดความสนใจและได้รับผู้สมัครที่แข็งแกร่ง ( tarique &
Schuler , 2012 ) spillover effect สามารถเผชิญความท้าทายเพิ่มเติมเมื่อต้องการรับสมัครเหล่านี้สูง
การแสดงผู้สมัครเมื่อแข่งขันกับองค์กรท้องถิ่น ( ชมิดท์ , 2011 ) . . .
.
พรสวรรค์ความสามารถพัฒนากระบวนการพัฒนาครอบคลุมพื้นที่กว้างสี่ ( garavan & carbery
, 2012 )ระบุผู้สมัครการพัฒนา ออกแบบแผนการเรียนรู้ ประเมิน
ประสิทธิผลของแผนการเรียนรู้ และระบุที่ถูกต้องภายในการสนับสนุน
แผนการเรียนรู้ หลายองค์กรบรรลุเป้าหมายเดียวกันกับวิธีการที่เป็นทางการ
น้อย ( เอฟ lamare gunnigle & ลาเวลล์ , , , 2010 ) kucherov zavyalova
และ( 2012 ) ยังสร้างการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรที่แข็งแกร่งของการ shrm
มีศักยภาพสูงที่จะมีกระบวนการพัฒนาที่แข็งแกร่งเช่นกัน มี
จํานวนงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการเป็นผู้นำระดับโลกและการพัฒนา ( barzantny 2011 ; Cohen , 2007 ; ลิส , 2012 ; เอฟ lamare gunnigle
, , , & ลาเวลล์ 2010a ; Schwartz , 2011 ) ในสภาพแวดล้อมของวันนี้อย่างไรก็ตาม องค์กรขนาดเล็กด้วยงบประมาณการฝึกอบรม
ต้องการหาผู้นำที่สามารถสนับสนุนการเพิ่มประสิทธิภาพด้วยการฝึกอบรมเพิ่มเติม

( จำกัดและการพัฒนาหลักสูตร brandemuehl , 2009 ; คาลิจูรี่& tarique , 2009 ) คาลิจูรี่ และ tarique ( 2009 )
) องค์กรควรรอบคอบตรวจสอบ ซึ่ง บุคคล ควร