INTRODUCTIONAs organizations strive

INTRODUCTION

As organizations strive to compete in the global economy, differentiation on the basis of the skills, knowledge, and motivation of their workforce takes on increasing importance. According to a recent industry report by the American Society for Training and Development (ASTD), U.S. organizations alone spend more than $126 billion annually on employee training and development (Paradise 2007). “Training” refers to a systematic approach to learning and development to improve individual, team, and organizational effectiveness (Goldstein & Ford 2002). Alternatively, development refers to activities leading to the acquisition of new knowledge or skills for purposes of personal growth. However, it is often difficult to ascertain whether a specific research study addresses training, development, or both. In the remainder of this review, we use the term “training” to refer to both training and devel-opment efforts.

The importance of and scholarly interest in training in work organizations is reflected by the regular publication of training reviews in the Annual Review of Psychology since 1971 (Campbell 1971, Goldstein 1980, Wexley 1984, Latham 1988, Tannenbaum & Yukl 1992, Salas & Cannon Bowers 2001). The present review covers the training literature since January 2000. We provide a review that is comprehensive though not exhaustive. Also, in contrast to previously published Annual Review of Psychology articles, we readily acknowledge at the out set that we take a point of view that training in work organizations produces clear benefits for individuals and teams, organizations, and society. We believe that training in work organizations is an area of applied psychological research that is particularly well suited for making a clear contribution to the enhancement of human well being and performance in organizational and work settings as well as in society in general. Thus, in this review we first describe the benefits of training for various stakeholders and then discuss how training can be designed, delivered, and evaluated so that these benefits are maximized.

We acknowledge three unique characteristics of the present review that also differentiate it from previous Annual Review of Psychology articles on the same topic. First, because the training field has grown exponentially in the past decade, we cannot rely on the psychological literature to be the only or even main source of knowledge that has been generated. In preparing to write this article, we reviewed about 600 articles, books, and chapters published in psychology as well as in related fields including human resource management, instructional design, human resource development, human factors, and knowledge management. We believe this multidisciplinary approach is needed given the increasing fragmentation of

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำเป็นองค์กรที่มุ่งมั่นในการแข่งขันในเศรษฐกิจโลก ความแตกต่างบนพื้นฐานของทักษะ ความรู้ และแรงจูงใจของคนงานใช้เวลาในการเพิ่มความสำคัญ ตามรายงานล่าสุดอุตสาหกรรมโดยสังคมอเมริกันสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนา (ASTD), สหรัฐอเมริกาองค์กรเพียงอย่างเดียวใช้กว่า 126 ล้านดอลลาร์ทุกปีอบรมพนักงานและการพัฒนา (พาราไดซ์ 2007) "ฝึกอบรม" หมายถึงแนวทางระบบการเรียนรู้ และพัฒนาเพื่อปรับปรุงแต่ละคน ทีม และประสิทธิผลขององค์กร (โกลด์สไตน์และ 2002 ฟอร์ด) อีกวิธีหนึ่งคือ พัฒนาหมายถึงกิจกรรมที่นำไปสู่การได้มาซึ่งความรู้หรือทักษะของการเจริญเติบโต อย่างไรก็ตาม ก็มักจะยากที่จะให้แน่ใจว่าเฉพาะวิจัยศึกษาอยู่ที่การฝึกอบรม พัฒนา หรือทั้งสอง ในส่วนที่เหลือของรีวิว เราใช้คำว่า "ฝึกอบรม" การฝึกอบรมและความพยายามของ devel-opmentความสำคัญและสนใจวิชาการในการฝึกอบรมในองค์กรทำงานที่ยอด โดยการพิมพ์ปกติของการฝึกอบรมความคิดเห็นในรีวิวปีจิตวิทยาตั้งแต่ปี 1971 (Campbell 1971, 1980 โกลด์สไตน์ Wexley 1984, Latham 1988, Tannenbaum & Yukl 1992 ศาลา และ 2001 Bowers แคนนอน) รีวิวปัจจุบันครอบคลุมเอกสารประกอบการฝึกอบรมตั้งแต่ 2543 มกราคม เรามีความคิดที่จะครอบคลุมแต่ไม่ทั้งหมด ยัง ตรงข้ามกับบทความรีวิวจิตวิทยาประจำปีเผยแพร่ก่อนหน้านี้ เราพร้อมยอมรับชุดออกที่ จะเป็นจุดที่มองว่า การฝึกอบรมในองค์กรทำงานผลิตล้างประโยชน์สำหรับบุคคล และทีมงาน องค์กร และสังคม เราเชื่อว่า การฝึกอบรมในองค์กรทำงานเป็นพื้นที่ของการวิจัยทางจิตวิทยาประยุกต์ที่โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหมาะสำหรับการมีส่วนร่วมใสการปรับปรุงที่มนุษย์อยู่ดี และประสิทธิภาพในองค์กร และทำงานการตั้งค่าเช่นในสังคมทั่วไป ดังนั้น ในรีวิวนี้ เราอธิบายประโยชน์ของการฝึกอบรมต่าง ๆ เสียก่อน และพูดคุยถึงวิธีการฝึกอบรมสามารถออกแบบ จัดส่ง และประเมินเพื่อให้มีขยายผลประโยชน์เหล่านี้เรารับทราบสามเอกลักษณ์ของรีวิวปัจจุบันที่ยัง แตกต่างจากปีทบทวนของจิตวิทยาบทความก่อนหน้านี้ในหัวข้อเดียวกัน ครั้งแรก เนื่องจากฟิลด์การฝึกอบรมได้ขยายตัวอย่างมากในทศวรรษ เราไม่สามารถพึ่งวรรณกรรมทางจิตวิทยาไปใช้เป็นแหล่งเฉพาะ หรือแม้แต่หลักความรู้ที่สร้าง ในการเตรียมการเขียนบทความนี้ เราตรวจสอบประมาณ 600 บทความ หนังสือ และบทตีพิมพ์ในจิตวิทยาเช่นในสาขาที่เกี่ยวข้องรวมทั้งการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ออกแบบการสอน การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ปัจจัยของมนุษย์ และการจัดการความรู้ เราเชื่อว่า วิธีการนี้สหสาขาวิชาชีพจำเป็นต้องได้รับการกระจายตัวเพิ่มขึ้นของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนะนำเป็นองค์กรที่มุ่งมั่นที่จะแข่งขันในเศรษฐกิจโลก ที่แตกต่าง บนพื้นฐานของทักษะ ความรู้ และแรงจูงใจของพนักงานของพวกเขาจะใช้เวลาในการเพิ่มความสำคัญ ตามรายงานอุตสาหกรรมล่าสุดโดยสังคมอเมริกันสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา ( astd ) , สหรัฐอเมริกาองค์กรไว้ใช้จ่ายมากกว่า $ 126 พันล้านปีในการฝึกอบรมพนักงาน และการพัฒนา ( สวรรค์ 2007 ) " ฝึก " หมายถึงวิธีที่เป็นระบบเพื่อการเรียนรู้ และการพัฒนาบุคคล ทีม และองค์การ ( Goldstein & ฟอร์ด 2002 ) อีกวิธีหนึ่งคือ การพัฒนา หมายถึง กิจกรรมที่นำไปสู่การแสวงหาความรู้ใหม่หรือทักษะสำหรับวัตถุประสงค์ของการเจริญเติบโตส่วนบุคคล อย่างไรก็ตาม , มันมักจะยากที่จะวินิจฉัยว่า เฉพาะการศึกษาวิจัยเน้นการฝึกอบรม การพัฒนา หรือทั้งสองอย่าง ในส่วนที่เหลือของบทความนี้เราจะใช้คำว่า " ฝึก " อ้างถึงทั้งการฝึกอบรมและความพยายาม devel .ความสำคัญของวิชาการที่น่าสนใจในการฝึกอบรมในองค์กรและงานที่สะท้อนให้เห็นโดยสิ่งพิมพ์ปกติของความคิดเห็นในการฝึกอบรมทบทวนประจำปีของจิตวิทยาตั้งแต่ 1971 ( แคมป์เบลล์ 1971 Goldstein 1980 wexley 1984 Latham 1988 แทนเนินเบาม์ & ยุคล 1992 ศาลาแคนนอน Bowers & 2001 ) ความคิดเห็นที่ปัจจุบันครอบคลุมการฝึกอบรมวรรณกรรมตั้งแต่เดือนมกราคม 2000 เราให้บริการตรวจสอบที่ครอบคลุมแต่ไม่หมดจด . นอกจากนี้ในทางตรงกันข้ามกับก่อนหน้านี้เผยแพร่ประจำปีบทความจิตวิทยา เราพร้อมจะยอมรับที่ออกมาตั้งที่เราใช้จุดของมุมมองที่ฝึกอบรมในองค์กรทำงานสร้างประโยชน์ที่ชัดเจนสำหรับบุคคลและทีมงาน องค์กร และสังคม เราเชื่อว่าการฝึกอบรมในองค์กรทำงานเป็นพื้นที่ของการวิจัยทางจิตวิทยาประยุกต์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเหมาะสำหรับการบริจาคที่ชัดเจนในการเพิ่มประสิทธิภาพของมนุษย์เป็นอย่างดี และประสิทธิภาพในการตั้งค่าการทำงานขององค์กร และเช่นเดียวกับในสังคมโดยทั่วไป ดังนั้น ในบทความนี้เราแรกอธิบายประโยชน์ของการฝึกอบรมสำหรับผู้มีส่วนได้เสียต่างๆ และหารือถึงวิธีการฝึกอบรมสามารถออกแบบ , การส่งมอบและประเมินแล้วว่าผลประโยชน์เหล่านี้จะขยายใหญ่สุดเรารับทราบสามลักษณะเฉพาะของการทบทวนปัจจุบันที่ยังแตกต่างจากทบทวนประจำปีก่อนหน้านี้บทความจิตวิทยาในหัวข้อเดียวกัน ก่อน เพราะการฝึกมีการเติบโตอย่างรวดเร็วในทศวรรษที่ผ่านมา เราไม่สามารถพึ่งพาวรรณกรรมทางจิตวิทยาเป็นเพียงหรือแม้กระทั่งแหล่งที่มาหลักของความรู้ที่ได้รับการสร้าง ในการเตรียมที่จะเขียนบทความนี้ เราได้ประมาณ 600 บทความ หนังสือ และบทความที่ตีพิมพ์ในจิตวิทยา รวมทั้งในเขตข้อมูลที่เกี่ยวข้อง รวมถึงการจัดการ การออกแบบการสอน ทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปัจจัยมนุษย์ และการจัดการความรู้ เราเชื่อว่าแนวทางสหสาขาวิชาชีพนี้คือต้องการให้เพิ่มการกระจายตัวของ