The workforce is becoming increasin

The workforce is becoming increasingly diverse and in the hospitality industry where customer service can make or break a company, there is increasing interest in how to effectively lead a multigenerational workforce in a highly bureaucratic and competitive industry (Deloitte, 2006). Within the current hotel hierarchical organizational system and particularly in line-level job positions predominating corporations, major generational demographic shifts are occurring in the workforce. As Baby boomers retire in the hospitality industry the workforce will diminish requiring, “every skilled worker of every age to be needed” (Tulgan, 2004, p. 4). By 2013, employees aged 35–45 will be in the prime of their career contribution to the workplace. The majority of midlevel managers will be hired from this group and it is expected that there will be a 10% decrease in the number of available employees to fill these leadership positions (Tulgan, 2004). As a result, hospitality companies are filling those managerial positions with workers who are significantly younger while the majority of upper level managerial positions are still being held by Baby boomers, and partly by Generation X’ers.

n fact, in today’s hospitality workplace, multigenerational management teams are trying to lead multigenerational workers (Ross and Boles, 1994). There is no question that those managers and line-level employees are likely to have differing workplace expectations. These multigenerational differences in views and perspectives can create fertile ground for conflict and create conflict and barriers with an “us vs. them” mentality, resulting in high employee turnover and decreased productivity (Yang and Guy, 2006; Hu et al., 2004; Herzberg, 2003; Kupperschmidt, 2000). The challenge for hospitality industry leaders is to improve overall performance through development of supportive organizations that are becoming generationally diverse. Increasing employee output and improving customer service requires hospitality leaders to understand differences among employees learning styles, ways of interacting with others, and the expectations employees bring to the workplace (Gursoy et al., 2008). It is also important to understand employees’ perceptions of their managers, especially employees’ perceptions of managers from older and younger generational cohorts because those perceptions may have significant impact on employees’ motivational, organizational and productivity outcomes.
Several studies examined generational cohorts in the hospitality industry but have been limited to generational profiling characteristics, behavioral tendencies, and impacts of commitment of older employees on organizational performance (Iun and Huang, 2007).
In a time of increasing generational diversity, this exploratory study attempts to extend our knowledge and understanding of issues surrounding generational diversity by analyzing responses

from a large group of hospitality line-level employees and managers regarding their perceptions of their older and younger managers. In this study, younger managers were defined as hotel general managers and department managers who were born between 1965 and 2000, inclusive of GenX and Millennial generational cohorts. Older managers were defined as hotel general managers and department managers who were born between 1946 and 1964, included in the Baby boomer generation cohort only.
The focus of this study was to explore generational similarities and differences in terms of perceptions hospitality industry employees hold about leadership, the organizational structure, work environment, work philosophies, job satisfaction, and positive and negative aspects of working in a multigenerational workforce. Therefore, this study attempts to address the following research questions:
Research Question 1: Are there any significant differences in line-level employees’ perceptions of their older and younger managers across three generational cohorts.
Research Question 2: Are there any significant differences in hospitality managerial employees’ perceptions of older and younger managers across three generational cohorts.

2. Literaturereview
2.1. Generations in the workplace
Researchers and scholars who study the effects of population on society, use the term “generation” to refer to individuals who were born and raised in the same general time span (Kupperschmidt, 2000). Researches argue that values, attitudes and perspectives of a generation tend to be influenced by key historical and social life experiences they share during the eratime period they were born and raised (Kupperschmidt, 2000; Smola and Sutton, 2002). While they exhibit differences, many of whom grew up in the same time period have a strong identification with their own time in history and may feel, think and act in similar ways. Those similarities among members of a generation tend to be evident in the ways they live their lives, including their participation in the workforce (Patterson, 2008). A generation tends to develop a personality that influences a person’s feeling toward authority and organizations, what they expect from work, and how they plan to claim those expectations (Kupperschmidt, 2000).
However, classifying or conceptualizing workers by age grouping and cohort can be a complex subject in itself. Researchers have indicated theoretical and empirical discussions surrounding generations is less clear in terms of measuring and defining generational cohorts and their subsequent views of work and work values (Parry and Urwin, 2011). Parry and Urwin (2011) argue the effects of age, career development stages, cohort composition and variable periods or environmental influences contribute to a convoluted approach toward understanding generational views in terms of generalized work values. These studies have identified five possible dimensions of generational workplace cohorts: (1) chronological, (2) functional or performance, (3) psychosocial or subjective, (4) organizational, and (5) the life-span concept (Kooij et al., 2008). However, Kooij et al. (2011, p. 199) argued that “although other important indicators of age may be useful, most organizational studies of age-related influences on work behavior have used chronological age. The use of chronological age also facilitates translation of findings to the organizational environment, where chronological age is the principal indicator of aging in the workplace.” Based on the suggestions of Kooij et al. (2011), this study used chronological age to operationalize generational categories. Utilizing the generational cohorts identified based on chronological age, functional aspects of job performance for older and younger employees’ perceptions of working with one another is examined.
In this exploratory study generation was defined as a cohort of people that share similar social or historical experiences affecting the way they collectively view and interpret the world around them (Westerman and Yamamura, 2006). Moreover, generational cohorts were categorized by chronological age and period of time influence. For purposes of this study and the generational context within the workplace, literature suggests that three generations are most represented in today’s workplace: Baby boomers (born 1946–1964), Generation X (born 1965–1980), and Millennials (1981–2000) (Glass, 2007). A brief profile of each generation is discussed in the following section.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แรงงานจะกลายเป็นความหลากหลายมากขึ้นและดอกเบี้ยที่เพิ่มขึ้นในอุตสาหกรรมการบริการที่ฝ่ายบริการลูกค้าสามารถสร้างหรือทำลาย บริษัท ที่มีอยู่ในวิธีการได้อย่างมีประสิทธิภาพนำไปสู่​​แรงงานในอุตสาหกรรมหลายรุ่นสูงของข้าราชการและการแข่งขัน (Deloitte, 2006)ภายในโรงแรมลำดับชั้นระบบขององค์กรในปัจจุบันและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสายการผลิตระดับตำแหน่งงานประกอบกัน บริษัท ใหญ่กะประชากรวัยที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงาน เป็น boomers ทารกเกษียณในอุตสาหกรรมการบริการแรงงานจะต้องลดน้อยลง "ทุกช่างฝีมือจากทุกยุคทุกสมัยที่จะต้อง" (tulgan, 2004, p. 4) โดย 2013,พนักงานที่มีอายุ 35-45 จะอยู่ในที่สำคัญของการมีส่วนร่วมอาชีพของพวกเขาไปในสถานที่ทำงาน ส่วนใหญ่ของผู้จัดการ Midlevel จะได้รับการว่าจ้างจากกลุ่มนี้และเป็นที่คาดว่าจะมีการลดลง 10% ในจำนวนพนักงานที่มีอยู่เพื่อเติมเต็มตำแหน่งผู้นำเหล่านี้ (tulgan, 2004) เป็นผลให้บริษัท การต้อนรับกรอกตำแหน่งผู้บริหารที่มีคนงานที่อายุน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญในขณะที่ส่วนใหญ่ของตำแหน่งบนระดับผู้บริหารยังคงถูกจัดขึ้นโดย boomers ทารกและอีกส่วนหนึ่งโดย x'ers รุ่น.

ความจริง n, ในที่ทำงานการต้อนรับของวันนี้ทีมบริหารหลายรุ่น กำลังพยายามที่จะนำคนงานหลายรุ่น (รอสส์และลำต้น, 1994)มีคำถามว่าผู้บริหารเหล่านั้นและพนักงานระดับสายมีแนวโน้มที่จะมีความคาดหวังที่แตกต่างกันในสถานที่ทำงานไม่เป็น เหล่านี้แตกต่างกันหลายรุ่นในมุมมองและมุมมองที่สามารถสร้างดินอุดมสมบูรณ์สำหรับความขัดแย้งและสร้างความขัดแย้งและอุปสรรคที่มี "เรากับพวกเขาว่า" ความคิดทำให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานสูงและผลผลิตลดลง (หยางและคนที่แต่งตัวประหลาด, 2006; Hu et al, 2004. Herzberg,2003; kupperschmidt 2000) ความท้าทายสำหรับผู้นำในอุตสาหกรรมการต้อนรับขับสู้คือการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมผ่านการพัฒนาขององค์กรที่สนับสนุนว่าจะกลายเป็นความหลากหลาย generationally การเพิ่มผลผลิตของพนักงานและการปรับปรุงการบริการลูกค้าต้องเป็นผู้นำการต้อนรับที่จะเข้าใจความแตกต่างระหว่างพนักงานการเรียนรู้รูปแบบวิธีการในการมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆและความคาดหวังของพนักงานที่นำมาให้ที่ทำงาน (gursoy et al. 2008) มันก็ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจความรู้สึกของผู้จัดการของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งของพนักงานพนักงานรับรู้ของผู้บริหารจากผองเพื่อน generational มีอายุมากกว่าและอายุน้อยกว่าเพราะความรู้สึกเหล่านั้นอาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญของพนักงานที่สร้างแรงบันดาลใจผลขององค์กรและการผลิต.
การศึกษาหลายการตรวจสอบผองเพื่อน generational ในอุตสาหกรรมการบริการ แต่ได้ถูก จำกัด ให้เข้ากับลักษณะโปรไฟล์ generational แนวโน้มพฤติกรรมและผลกระทบของความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีอายุการทำงานขององค์กร (iun และ Huang, 2007).
ในช่วงเวลาแห่งความหลากหลาย generational ที่เพิ่มขึ้น,การศึกษานี้สำรวจความพยายามที่จะขยายความรู้และความเข้าใจของเราของปัญหารอบความหลากหลาย generational โดยการวิเคราะห์การตอบสนอง
_
จากกลุ่มใหญ่ของพนักงานระดับสายการต้อนรับและผู้จัดการของพวกเขาเกี่ยวกับการรับรู้ของผู้บริหารเก่าและอายุของพวกเขา ในการศึกษาครั้งนี้ผู้จัดการหนุ่มที่ถูกกำหนดให้เป็นผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่าง 1965 และ 2000 รวมผองเพื่อน generational GenX และพันปี ผู้จัดการเก่าที่ถูกกำหนดให้เป็นผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่างปี 1946 และปี 1964 รวมอยู่ในทารก Boomer หมู่คนรุ่นเดียว.
ความสำคัญของการศึกษาครั้งนี้คือการสำรวจความคล้ายคลึงและความแตกต่าง generational ในแง่ของการรับรู้ของพนักงานอุตสาหกรรมการบริการถือเกี่ยวกับความเป็นผู้นำโครงสร้างองค์กรสภาพแวดล้อมการทำงานปรัชญาการทำงานพึงพอใจในงานและด้านบวกและด้านลบของการทำงานในพนักงานหลายรุ่น ดังนั้นการศึกษานี้พยายามที่จะตอบคำถามการวิจัยต่อไปนี้:
คำถามการวิจัย 1: จะมีผู้ใดแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในพนักงานระดับสาย 'การรับรู้ของผู้บริหารเก่าและอายุของพวกเขาข้ามสามผองเพื่อน generational คำถามการวิจัย
2. จะมีผู้ใดแตกต่างที่สำคัญในการจัดการพนักงานต้อนรับ' การรับรู้ของผู้บริหารเก่าและน้องข้ามสาม ผองเพื่อน generational.

2 literaturereview
2.1 รุ่นในที่ทำงาน
นักวิจัยและนักวิชาการที่ศึกษาผลกระทบของประชากรในสังคมใช้ "รุ่น" ระยะเวลาในการอ้างถึงบุคคลที่เกิดและเติบโตในช่วงเวลาเดียวกันทั่วไป (kupperschmidt 2000) งานวิจัยยืนยันว่าค่านิยมทัศนคติและมุมมองของคนรุ่นมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากที่สำคัญทางประวัติศาสตร์และสังคมประสบการณ์ชีวิตพวกเขาร่วมกันในช่วงระยะเวลา eratime ที่พวกเขาเกิดและเติบโต (kupperschmidt, 2000; Smola และซัตตัน, 2002) ในขณะที่พวกเขาแสดงความแตกต่างที่หลายคนเติบโตขึ้นมาในช่วงเวลาเดียวกันมีประชาชนที่แข็งแกร่งกับเวลาของตัวเองในประวัติศาสตร์และอาจจะรู้สึก,คิดและทำในรูปแบบที่คล้ายกัน ที่คล้ายคลึงกันในหมู่สมาชิกของคนรุ่นมีแนวโน้มที่จะเห็นได้ชัดในรูปแบบที่พวกเขาอาศัยอยู่ชีวิตของพวกเขารวมทั้งมีส่วนร่วมในตลาดแรงงาน (แพตเตอร์สัน, 2008) รุ่นที่มีแนวโน้มที่จะพัฒนาบุคลิกภาพที่มีผลต่อความรู้สึกของคนที่มีต่อผู้มีอำนาจและองค์กรสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากการทำงานและวิธีการที่พวกเขาวางแผนที่จะเรียกร้องความคาดหวังเหล่านั้น (kupperschmidt, 2000).
แต่แบ่งหรือ conceptualizing แรงงานโดยการจัดกลุ่มอายุและการศึกษาอาจจะเป็นเรื่องที่ซับซ้อนในตัวเองนักวิจัยได้ชี้ให้เห็นการอภิปรายทางทฤษฎีและประสบการณ์รอบรุ่นยังไม่มีความชัดเจนในแง่ของการวัดและการกำหนดผองเพื่อนวัยและมุมมองของพวกเขาที่ตามมาของค่าการทำงานและการทำงาน (ปัดป้องและ urwin, 2011) ปัดป้องและ urwin (2011) ยืนยันผลที่เกิดจากอายุขั้นตอนการพัฒนาอาชีพองค์ประกอบของการศึกษาและระยะเวลาการหรือตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมนำไปสู่​​วิธีการที่ซับซ้อนต่อการทำความเข้าใจครั้งที่เข้าดู generational ในแง่ของค่าการทำงานทั่วไป การศึกษาเหล่านี้ได้ระบุมิติที่ห้าเป็นไปได้ของผองเพื่อนที่ทำงาน generational: ตามลำดับ (1), (2) การทำงานหรือผลการดำเนินงาน (3) จิตหรืออัตนัย (4) องค์กรและ (5) แนวคิดช่วงชีวิต (kooij et al. 2008) แต่ kooij et al, (2011, p. 199) แย้งว่า "แม้ว่าชี้วัดที่สำคัญอื่น ๆ ของอายุอาจจะมีประโยชน์การศึกษาขององค์กรส่วนใหญ่ของผู้มีอิทธิพลที่เกี่ยวข้องกับอายุที่มีต่อพฤติกรรมการทำงานที่มีการใช้ตามลำดับอายุ อายุการใช้งานของลำดับเหตุการณ์ยังอำนวยความสะดวกในการแปลผลกับสภาพแวดล้อมขององค์กรที่อายุตามลำดับเหตุการณ์ที่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของริ้วรอยในสถานที่ทำงาน. "ตามคำแนะนำของ kooij et al, (2011) การศึกษานี้ใช้อายุตามลำดับเหตุการณ์เพื่อ operationalize ประเภท generational การใช้ยาของผู้ป่วยวัยที่ระบุขึ้นอยู่กับอายุตามลำดับ,ด้านการทำงานของการปฏิบัติงานสำหรับการรับรู้แก่พนักงานและต่ำกว่า 'ของการทำงานร่วมกับคนอื่นจะตรวจสอบ.
รุ่นในการศึกษาครั้งนี้ซึ่งเป็นผู้กำหนดให้เป็นกลุ่มของคนที่ร่วมแบ่งปันประสบการณ์สังคมหรือประวัติศาสตร์ที่คล้ายกันมีผลกระทบต่อวิธีที่พวกเขาเรียกดูและตีความโลก รอบตัวพวกเขา (เวสต์และ Yamamura, 2006) ยิ่งไปกว่านั้นผองเพื่อน generational ถูกแบ่งตามอายุตามลำดับเหตุการณ์และช่วงเวลาของการมีอิทธิพลต่อเวลา สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้และบริบท generational ภายในสถานที่ทำงานวรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าสามชั่วอายุคนเป็นตัวแทนในการทำงานมากที่สุดของวันนี้: boomers ทารก (เกิด 1946-1964), รุ่น x (เกิด 1965-1980) และ Millennials (1981-2000) แก้ว (2007)รายละเอียดโดยย่อของแต่ละรุ่นจะกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บุคลากรมีความหลากหลายมากขึ้นเป็น และในอุตสาหกรรมที่สามารถสร้าง หรือทำลายบริษัทบริการลูกค้า ไม่สนใจเพิ่มขึ้นในการนำแรงงาน multigenerational ได้อย่างมีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรมเป็นราชการสูง และแข่งขัน (Deloitte, 2006) ภาย ในโรงแรมตามลำดับชั้นองค์กรระบบปัจจุบัน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ใน ระดับบรรทัดงานตำแหน่งบริษัท predominating กะประชากรคำสำคัญจะเกิดขึ้นในบุคลากร ขณะถอน boomers ทารกในอุตสาหกรรม แรงจะลดต้อง "ทุกฝีมืองานพนักงานทุกอายุจะมีความจำเป็น" (Tulgan, 2004, p. 4) โดย 2013 35–45 อายุของพนักงานจะเป็นนายกของอาชีพของพวกเขามีส่วนทำให้สถานทำงาน ส่วนใหญ่ของผู้จัดการ midlevel ที่จะจ้างจากกลุ่มนี้ และคาดว่าจะมีการลด 10% ในจำนวนพนักงานที่มีการเติมตำแหน่งเหล่านี้เป็นผู้นำ (Tulgan, 2004) เป็นผล ต้อนรับบริษัทจะบรรจุตำแหน่งผู้บริหารกับคนอายุน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญในขณะที่ตำแหน่งผู้จัดการระดับบนส่วนใหญ่จะยังคงถูกจัดขึ้น โดย boomers ทารก และรุ่น X'ers

n ความจริง ในวันนี้ต้อนรับทำงาน จัดการ multigenerational ที่ทีมงานกำลังพยายามทำงาน multigenerational (รอสส์และ Boles, 1994) ไม่มีคำถามว่า ผู้จัดการและพนักงานระดับบรรทัดเหล่านั้นมักจะมีความคาดหวังทำงานแตกต่างกันได้ ต่างมุมมองและมุมมองเหล่านี้ multigenerational สามารถสร้างพื้นดินอุดมสมบูรณ์สำหรับข้อขัดแย้ง และสร้างความขัดแย้งและอุปสรรค "เราเทียบกับพวกเขา" ความคิด เกิดการหมุนเวียนพนักงานสูง และผลผลิตลดลง (ยางและผู้ชาย 2006 Hu et al., 2004 Herzberg 2003 Kupperschmidt, 2000) ความท้าทายสำหรับผู้นำในอุตสาหกรรมโรงแรมจะปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมผ่านการพัฒนาองค์กรให้การสนับสนุนที่จะกลายเป็น generationally หลากหลาย เพิ่มผลผลิตของพนักงาน และปรับปรุงการบริการลูกค้าต้องต้อนรับผู้นำเข้าใจความแตกต่างระหว่างพนักงานเรียนรู้ลักษณะ วิธีการโต้ตอบกับผู้อื่น และความคาดหวังของพนักงานให้ทำงาน (Gursoy et al., 2008) ก็ควรทำความเข้าใจรับรู้ของพนักงานของผู้จัดการของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานรับรู้ของผู้จัดการเก่าและ cohorts อายุคำ เพราะภาพลักษณ์เหล่านั้นอาจมีผลกระทบสำคัญต่อพนักงานหัด องค์กรและผลผลิต
หลายการศึกษาตรวจสอบ cohorts คำในอุตสาหกรรม แต่การรวบรวมมีการจำกัดการคำสถานะลักษณะ แนวโน้มพฤติกรรม และผลกระทบของความมุ่งมั่นของพนักงานเก่าประสิทธิภาพองค์กร (Iun และหวง 2007) .
ในเวลาของการเพิ่มความหลากหลายของคำ ศึกษาเชิงบุกเบิกพยายามขยายความรู้ความเข้าใจของรอบคำหลากหลาย โดยการวิเคราะห์การตอบสนองของเรา

จากกลุ่มใหญ่สะดวกระดับรายการพนักงาน และผู้จัดการเกี่ยวกับการรับรู้ของของเก่า และผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า ในการศึกษานี้ ผู้จัดการที่อายุน้อยกว่ากำหนดไว้เป็นผู้จัดการทั่วไปโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่างปี 1965 และ 2000 รวม GenX และ Millennial cohorts คำ ผู้จัดการเก่าถูกกำหนดให้เป็นผู้จัดการทั่วไปโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่าง 1946 และ 1964 รวมอยู่ในผู้ boomer ทารกสร้างผ่านเท่านั้น
จุดเน้นของการศึกษานี้ได้สำรวจคำความเหมือน และความแตกต่างในแนวต้อนรับอุตสาหกรรมพนักงานถือเป็นผู้นำ โครงสร้างองค์กร บรรยากาศการทำงาน ปรัชญาการทำงาน ความพึงพอใจในงาน และด้านบวก และลบของการทำงานในบุคลากร multigenerational ดังนั้น พยายามคำถามวิจัยดังต่อไปนี้การศึกษานี้:
คำถามวิจัย 1: จะมีใด ๆ แตกต่างกันในแนวเส้นระดับพนักงานผู้บริหารเก่า และอายุของทั้งสามคำ cohorts.
2 การวิจัยคำถาม: จะมีใด ๆ แตกต่างกันสะดวกแนวบริหารจัดการพนักงานผู้จัดการเก่า และอายุทั้งสามคำ cohorts

2 Literaturereview
2.1 รุ่นในทำงาน
นักวิจัยและนักวิชาการที่ศึกษาผลกระทบของประชากรในสังคม ใช้คำว่า "สร้าง" เพื่อหมายถึงบุคคลที่เกิด และเติบโตในระยะเวลาบัญชีเดียวกัน (Kupperschmidt, 2000) งานวิจัยโต้เถียงที่ค่า ทัศนคติและมุมมองของการสร้างมักจะมีผลมาจากประสบการณ์ชีวิตสังคม และประวัติศาสตร์ที่สำคัญที่พวกเขาใช้ช่วง eratime พวกเขาเกิด และเติบโตขึ้น (Kupperschmidt, 2000 Smola และซัทตัน 2002) ในขณะที่พวกเขาแสดงความแตกต่าง หลายที่ขยายตัวขึ้นในช่วงเวลาเดียวกันมีรหัสแข็งแรง ด้วยตนเองเวลาในประวัติศาสตร์ และอาจ รู้สึก คิด และทำหน้าที่คล้าย ความเหมือนเหล่าสมาชิกรุ่นมักจะ เป็นในแบบที่พวกเขาอาศัยอยู่ชีวิตของพวกเขา รวมถึงการเข้าร่วมแรงงาน (Patterson, 2008) รุ่นที่มีแนวโน้มที่จะ พัฒนาบุคลิกภาพที่มีผลต่อความรู้สึกของบุคคลต่อหน่วยงานและองค์กร สิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากการทำงาน และวิธีที่พวกเขาจะอ้างความคาดหวังเหล่านั้น (Kupperschmidt, 2000) .
อย่างไรก็ตาม ประเภท หรือผู้ปฏิบัติงานโดยจัดกลุ่มอายุผู้ผ่านที่อยู่ตามพรมแดนสามารถเป็นเรื่องที่ซับซ้อนในตัวเองได้ นักวิจัยได้แสดงให้เห็นประจักษ์ และทฤษฎีสนทนารอบรุ่นน้อยชัดเจนในด้านการวัด และการกำหนดคำ cohorts และมุมมองของพวกเขาต่อมาทำงาน และทำงานค่า (Parry และ Urwin, 2011) ผลของอายุ ระยะของการพัฒนาอาชีพ โต้แย้ง Parry และ Urwin (2011) ผู้ผ่านรอบองค์ประกอบและตัวแปรหรือมีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมมีส่วนร่วมเพื่อเป็นแนวทางที่คดเคี้ยวไปทางเข้าใจมุมมองคำในงานเมจแบบทั่วไปค่า การศึกษานี้ได้ระบุขนาดได้ห้าของ cohorts ทำคำ: เรียง (1) (2) ทำงาน หรือ ประสิทธิภาพ, (3) psychosocial หรือตาม อัตวิสัย, (4) องค์กร และ (5) แนวคิดอายุการใช้งาน (Kooij et al., 2008) อย่างไรก็ตาม Kooij et al. (2011, p. 199) โต้เถียงที่ "แม้ว่าตัวบ่งชี้ที่สำคัญอื่น ๆ ของอายุอาจเป็นประโยชน์ ใช้ chronological อายุส่วนใหญ่องค์กรศึกษาอิทธิพลที่เกี่ยวข้องกับอายุกับพฤติกรรมการทำงาน ใช้ chronological อายุสามารถแปลผลการวิจัยสภาพแวดล้อมขององค์กร การค้นหา ที่ chronological อายุเป็นตัวบ่งชี้หลักอายุในทำงาน" ตามคำแนะนำของ Kooij et al. (2011), การศึกษานี้ใช้อายุ chronological operationalize ประเภทคำ ใช้ cohorts คำที่ระบุตาม chronological อายุ เป็นการตรวจสอบงานด้านปฏิบัติงานแนวเก่า และอายุของพนักงานที่ทำงานด้วยกัน
ในการศึกษานี้เชิงบุกเบิก สร้างถูกกำหนดเป็นผู้ผ่านคนที่คล้ายสังคม หรือประวัติศาสตร์ประสบการณ์มีผลต่อวิธีพวกเขาเรียกดู และตีความโลกรอบ ๆ (Westerman และ Yamamura, 2006) นอกจากนี้ cohorts คำถูกแบ่งตาม chronological อายุและระยะเวลาที่มีอิทธิพล สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้และบริบทคำภายในทำงาน เอกสารประกอบการแนะว่า รุ่นสามจะแสดงมากที่สุดในวันนี้ที่ทำงาน: boomers ทารก (เกิด 1946–1964), สร้าง X (เกิด 1965–1980), และ Millennials (1981–2000) (แก้ว 2007) ประวัติโดยย่อของแต่ละรุ่นจะกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานสามารถทำงานได้จากทุกที่ที่มีความหลากหลายมากขึ้นและในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบซึ่งมีการให้บริการลูกค้าจะสามารถทำให้บริษัทหรือการที่มีการเพิ่มความสนใจในการนำไปสู่ที่ทำงาน multigenerational ที่อยู่ในระดับสูงของหน่วยงาน ภาค รัฐและในการแข่งขันของอุตสาหกรรม( Deloitte , 2006 )ได้อย่างมี ประสิทธิภาพภายใน บริษัทโรงแรมแบบลำดับชั้นระบบขององค์กรและโดยเฉพาะในตำแหน่งงาน Line - level predominating ในปัจจุบันได้เปลี่ยนแปลงทางประชากรปีที่สำคัญเกิดขึ้นในที่ทำงาน เป็นพ่อแม่ลูกน้อยออกจากงานไปในอุตสาหกรรมแบบไมตรีจิตรที่พนักงานสามารถทำงานได้จากทุกที่ที่ต้องการจะลดน้อยลง"คนงานมีความชำนาญของทุกวัยทุกครั้งจะต้องใช้"( tulgan 2004 p . 4 ) ในปี 2013พนักงานอายุ 35-45 35-45 35-45 จะอยู่ในที่ดีเยี่ยมของสนับสนุนอาชีพของเขากับการทำงาน โดยส่วนใหญ่แล้วของผู้จัดการ midlevel จะถูกว่าจ้างมาจากกลุ่มนี้และคาดว่าจะมีลดลงร้อยละ 10% ซึ่งในจำนวนนี้มีพนักงานที่พร้อมให้เข้ามารับตำแหน่งแทนผู้นำเหล่านี้( tulgan 2004 ) เป็นผลบริษัทไมตรีจิตรแบบมีตำแหน่งในการบริหารจัดการการเติมน้ำที่พร้อมด้วยคนงานที่ได้รับอย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าในขณะที่คนส่วนใหญ่ให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงในการบริหารจัดการมีการจัดขึ้นโดยพ่อแม่ลูกน้อยและบางส่วนโดยรุ่น X ' ers .

n ความเป็นจริงในการทำงานของไมตรีจิตรในวันนี้ทีมการจัดการ multigenerational กำลังพยายามที่จะนำคนงาน multigenerational (รอสซีเบื้องหน้าเห็นแนวเทือกเขาและ 1994 )ไม่มีคำถามว่าผู้จัดการและพนักงานระดับสายมีแนวโน้มที่จะมีความคาดหวังในที่ทำงานมีความแตกต่างกัน multigenerational ความแตกต่างในมุมมองต่างๆและวิวทิวทัศน์สามารถสร้างดินอุดมสมบูรณ์สำหรับความขัดแย้งและสร้างอุปสรรคและความขัดแย้งกับ"ของเราที่เมื่อเทียบกับพวกเขา"จิตใจเหล่านี้ทำให้มีรายได้จากการทำงานและพนักงานระดับสูงลดลง(ยางและคน 2006 ประธานาธิบดีหู et al . 2004 herzberg2003 kupperschmidt 2000 ) ความท้าทายที่มีต่อผู้นำในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรคือการปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานโดยรวมด้วยการพัฒนาองค์กรและรองรับน้ำหนักได้ดีที่จะเป็นที่หลากหลาย generationally การเพิ่มผลผลิตของพนักงานและการปรับปรุงการบริการลูกค้าต้องมีผู้นำไมตรีจิตรในการทำความเข้าใจความแตกต่างของพนักงานการเรียนรู้รูปแบบวิธีการในการติดต่อกับผู้อื่นพนักงานและความคาดหวังที่นำมาในที่ทำงาน( gursoy et al . 2008 ) และเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำความเข้าใจทัศนคติของพนักงานของผู้จัดการของพวกเขารับรู้โดยเฉพาะของพนักงานของผู้จัดการจากกลุ่มปีที่เก่ากว่าและอายุน้อยกว่าเพราะรับรู้ผู้ที่อาจมีผลกระทบต่อที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรและผลลัพธ์ในการทำงาน.
การศึกษาหลายปีที่ตรวจสอบกลุ่มในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบแต่จะต้องมีการจำกัด(มหาชน)กับคุณลักษณะของโปรไฟล์ปีที่แนวโน้มพฤติกรรมและผลกระทบของความมุ่งมั่นของพนักงานเดิมในการทำงานขององค์กร( iun และ Huang 2007 )
ในช่วงเวลาที่มีความหลากหลายปีที่เพิ่มขึ้นการศึกษา exploratory นี้พยายามที่จะขยายความรู้ความเข้าใจและความรู้ของเรามีปัญหาโดยรอบปีที่หลากหลายจากการวิเคราะห์การตอบ กลับ

จากกลุ่มขนาดใหญ่ของผู้จัดการและพนักงานระดับสายแบบไมตรีจิตรเกี่ยวกับทัศนคติของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยของพวกเขา ในการศึกษาวิจัยนี้ผู้จัดการฝ่ายไอทีเป็นคนอายุน้อยกว่าที่กำหนดไว้เนื่องจากผู้จัดการฝ่ายไอทีและฝ่ายผู้จัดการทั่วไปโรงแรมที่เกิดระหว่างปี 1965 และ 2000 กลุ่มแบบครบวงจรและ GEnx ของปีที่วันบรรจบครบรอบพันปี ผู้จัดการฝ่ายไอทีรุ่นเก่าเป็นที่กำหนดเป็นผู้จัดการทั่วไปโรงแรมและผู้จัดการฝ่ายที่เกิดระหว่างปี 1946 และ 1964 รวมอยู่ในกลุ่มคนสูงอายุรุ่น boomer ลูกน้อยเท่านั้น.
ความสำคัญของการศึกษานี้เป็นการสำรวจความแตกต่างและความคล้ายคลึงกันปีที่อยู่ในเงื่อนไขของการรับรู้พนักงานในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบค้างไว้เกี่ยวกับความเป็นผู้นำด้านโครงสร้างขององค์กรที่ สภาพแวดล้อม ในการทำงานทางด้านปรัชญางานความพึงพอใจในการทำงานและเรื่องในทางบวกและทางลบของการทำงานในที่ทำงาน multigenerational ที่ ดังนั้นการศึกษาวิจัยนี้พยายามที่จะแอดเดรสตอบคำถามการวิจัยต่อไปนี้:
คำถามที่ 1 มีการวิจัยมีทัศนคติของพนักงานความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญใดๆในระดับสายของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยของพวกเขาที่ข้ามปีที่สามกลุ่ม.
การวิจัยคำถามที่ 2 มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญใดๆในด้านของไมตรีจิตรรับรู้ของพนักงานในการบริหารจัดการของผู้จัดการรุ่นเก่าและคนในสามปีที่กลุ่ม.

2 literaturereview
2.1 . รุ่นในที่ทำงานตอบแทน
นักวิชาการและนักวิจัยผู้ศึกษาผลกระทบของประชากรในสังคมใช้คำว่า"รุ่น"ให้ดูเพื่อผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายที่เกิดมาและยกขึ้นโดยทั่วไปในช่วงเวลาเดียวกัน( kupperschmidt 2000 ) การวิจัยให้เหตุผลว่าค่ามุมมองและทัศนคติของรุ่นที่มีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากประสบการณ์ชีวิตทางประวัติศาสตร์และทางสังคมคีย์ที่ใช้ร่วมกันในช่วงเวลา eratime ที่เกิดมาและยก( kupperschmidt 2000 smola และ Sutton 2002 ) ในขณะที่พวกเขาจัดแสดงนิทรรศการความแตกต่างกันจำนวนมากของคนที่เติบโตขึ้นมาในช่วงเวลาเดียวกันกับที่มีการระบุตัวตนที่พร้อมด้วยช่วงเวลาส่วนตัวของเขาในประวัติศาสตร์และอาจรู้สึกคิดและการกระทำด้วยวิธีการเดียวกัน ความคล้ายคลึงกันผู้ในหมู่สมาชิกของรุ่นที่มีแนวโน้มที่จะเห็นได้ชัดในวิธีการที่พวกเขามีชีวิตอยู่อย่างมีความของตนรวมถึงการมีส่วนร่วมของพวกเขาในที่ทำงาน(แพตเตอร์สัน 2008 ) รุ่นที่มีแนวโน้มที่จะพัฒนาความเป็นตัวตนซึ่งมีอิทธิพลต่อความรู้สึกของคนที่ไปยังองค์กรและหน่วยงานสิ่งที่พวกเขาได้รับจากที่ทำงานและว่าพวกเขาวางแผนที่จะอ้างความคาดหวังที่( kupperschmidt 2000 )..
อย่างไรก็ตามจัด ประเภท หรือ conceptualizing คนงานโดยกลุ่มคนสูงอายุและการจัดกลุ่มอายุสามารถจะต้องอยู่ ภายใต้ บังคับแห่งคอมเพล็กซ์ที่อยู่ในตัวของมันเอง.นักวิจัยได้ระบุการสนทนากันทางทฤษฎีและข้อมูลเชิงประจักษ์อยู่โดยรอบมีน้อยรุ่นชัดเจนในเรื่องของการวัดและการกำหนดกลุ่มปีที่และวิวทิวทัศน์ของพวกเขาใน ภายหลัง ในการทำงานและการทำงาน(ป้องปัด urwin และ 2011 ) ป้องปัดและ urwin ( 2011 )ให้เหตุผลของขั้นตอนการพัฒนาอาชีพอายุการเขียนกลุ่มคนสูงอายุและช่วงเวลาแบบปรับได้หลายระดับมีอิทธิพลหรือมีส่วนร่วมในการให้การรักษาสิ่งแวดล้อมก็ได้พยายามแสดงต่อศาลที่ไปทำความเข้าใจวิวทิวทัศน์ปีที่อยู่ในเงื่อนไขของค่างานทั่วๆไป การศึกษาเหล่านี้มีระบุว่าห้าขนาดเป็นไปได้ของกลุ่มปีที่ทำงาน( 1 )ตามลำดับ( 2 )ใช้งานหรือ ประสิทธิภาพ การทำงาน( 3 ) psychosocial หรืออัตวิสัย( 4 )ขององค์กรและ( 5 )ตามแนวความคิดการใช้ชีวิต SPAN ( kooij et al . 2008 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตาม kooij et al . ( 2011 P 199 )ให้เหตุผลว่า"แม้ว่าไฟแสดงสถานะอื่นๆที่สำคัญของอายุอาจเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาขององค์กรมากที่สุดของอิทธิพลอายุ - ที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการใช้งานมีอายุตามลำดับ การใช้ที่ของอายุตามลำดับก่อนหลังและยังช่วยในการแปลผลการศึกษาใน สภาพแวดล้อม ขององค์กรได้สถานที่ซึ่งตามลำดับเวลาอายุเป็นสัญลักษณ์สำคัญของอายุในการทำงาน"ตามคำแนะนำของ kooij et al . ( 2011 )การศึกษาวิจัยนี้ใช้อายุตามลำดับเพื่อ operationalize ประเภท ปีที่ ด้วยการใช้ประโยชน์จากกลุ่มปีที่ระบุไว้ตามอายุตามลำดับก่อนหลังใช้งานได้ทุกรูปแบบของ ประสิทธิภาพ ของงานสำหรับรุ่นเก่าอายุน้อยและพนักงานของบริษัทรับรู้เกี่ยวกับการทำงานร่วมกับคนอื่นคือตรวจสอบ.
ในที่นี้ exploratory การศึกษารุ่นถูกกำหนดเป็นกลุ่มของผู้คนที่ใช้ความเหมือนทางสังคมหรือประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์มีผลต่อได้ด้วยวิธีที่เรียกว่าดูและตีความให้โลกโดยรอบเขา( westerman และ yamamura , 2006 ) ยิ่งไปกว่านั้นกลุ่มปีที่ถูกแบ่งออกโดยช่วงเวลาและอายุตามลำดับก่อนหลังมีอิทธิพลต่อเวลา สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้เนื้อหาและปีที่ ภายใน ที่ทำงานเอกสารแนะนำว่าทั้งสามรุ่นเป็นตัวแทนในการทำงานอย่างมากในปัจจุบันคนรุ่นลูกน้อย(เกิด 1946-1964 )รุ่น X (เกิด 1965-1980 )และ millennials ( 1981-2000 )( 2007 )ข้อมูลสรุปเกี่ยวกับโปรไฟล์ของแต่ละรุ่นมีกล่าวไว้ในหัวข้อต่อไปนี้:.