HRIS and Evaluation of the Training

HRIS and Evaluation of the Training Process: There were a total of seven factors which were used to
determine the usefulness of an HRIS to the training process in an organization. In most of these factors,
managers have answered in the affirmative. This means that HRIS is definitely a useful tool to have to
assist with the training process. The one area where an HRIS lacks is that it does not assist in fixing the
budget of training and development programs accurately. But these opinions could be biased because there
erroneous results could also be because of faulty inputs by the managers.
x HRIS and Its Role In Succession Planning: Since succession planning at mid-sized firms is still a relatively
new concept, it was not expected that many managers would agree to the help rendered by the HRIS in this
department. In fact, most managers felt that they themselves make better and faster decisions regarding
successors, as compared to an automated HRIS. Once again, the data management capabilities of HRIS are
brought to the fore, as it was felt that an HRIS identified specific key positions and minimized costs
associated with succession planning.
x Labour Demand & Supply and The Impact of HRIS: Most managers could count on HRIS to do the job
well. This is because, after all, this is what HRIS was built to do flawlessly. Also, forecast of human
resources which are required is made that much easier with the help of an HRIS, as compared to without.
The only thing that an HRIS lags behind in, is that it sometimes fails to identify human resources needed to
achieve organizational goals.
x HRIS Data Analysis And Decision-Making Capabilities: Most managers felt that with an HRIS, they were
better able to align themselves with organizational strategy and even with the organization’s Information System strategy. It was seen that managers were not of the opinion that an HRIS goes a long way in
ensuring that the HR function as a whole identifies with corporate strategy.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HRIS และประเมินผลการฝึกอบรม: มีทั้งหมด 7 ปัจจัยซึ่งใช้ในการกำหนดประโยชน์ของ HRIS เป็นกระบวนการฝึกอบรมในองค์กร ส่วนใหญ่ของปัจจัยเหล่านี้ผู้จัดการได้ตอบยืนยัน หมายความ ว่า HRIS เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์จะต้องช่วยให้ มีการฝึกอบรม เป็นบริเวณหนึ่งที่ HRIS การขาดที่ไม่ช่วยเหลือในการแก้ไขการงบประมาณการฝึกอบรมและพัฒนาโปรแกรมได้อย่างถูกต้อง แต่อาจจะลำเอียงความเห็นเหล่านี้เนื่องจากมียังอาจมีข้อผิดพลาดผลลัพธ์เนื่องจากอินพุตที่ผิดพลาดโดยผู้จัดการx HRIS และเป็นบทบาทในบัลลังก์แผน: เนื่องจากสืบทอดแผนบริษัทขนาดกลางยังคงเป็นค่อนข้างแนวคิดใหม่ จึงไม่คาดว่าว่า จะยอมรับผู้จัดการหลายวิธีใช้ที่แสดง โดย HRIS ในนี้ฝ่าย ในความเป็นจริง ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า ตัวเองดีกว่า และเร็วกว่าตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สืบทอด เมื่อเทียบกับการ HRIS โดยอัตโนมัติ อีกครั้ง มีความสามารถในการจัดการข้อมูลของ HRISนำไปลำเลียงสา มันรู้สึกว่า HRIS การระบุเฉพาะตำแหน่งที่สำคัญ และลดต้นทุนเกี่ยวข้องกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่งx แรงงานอุปสงค์ และอุปทาน และผลกระทบของ HRIS: ผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่สามารถนับบน HRIS การทำงานดี ทั้งนี้เนื่องจาก หลังจากที่ทุก เป็นอะไร HRIS ถูกสร้างขึ้นไม่มีที่ติไม่ ยัง การคาดการณ์ของบุคคลทรัพยากรที่จำเป็นทำที่ง่ายมาก โดยใช้ HRIS การ เป็นเปรียบเทียบกับไม่สิ่งเดียวที่มี HRIS lags หลัง คือ ว่า มันบางครั้งไม่สามารถระบุทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรx HRIS ข้อมูลวิเคราะห์และตัดสินใจความสามารถ: ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า มีการ HRIS พวกเขาดีสามารถจัดตำแหน่งตัวเอง กับกลยุทธ์องค์กร และกลยุทธ์ของระบบสารสนเทศ มันได้เห็นว่า ผู้จัดการไม่เห็นที่ HRIS การออกแบบในมั่นใจว่า การทำงาน HR ทั้งหมดระบุกับกลยุทธ์ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

HRIS และการประเมินผลการฝึกอบรมกระบวนการ:
มีทั้งหมดเจ็ดปัจจัยที่ถูกนำมาใช้เป็นตัวกำหนดประโยชน์ของHRIS ที่จะดำเนินการฝึกอบรมในองค์กร
ในส่วนของปัจจัยเหล่านี้ผู้บริหารได้ตอบในยืนยัน ซึ่งหมายความว่า HRIS
แน่นอนเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่จะมีการให้ความช่วยเหลือกับกระบวนการฝึกอบรม หนึ่งในพื้นที่ที่ HRIS
ขาดคือว่ามันไม่ได้ช่วยในการแก้ไขงบประมาณของการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมอย่างถูกต้อง
แต่ความคิดเห็นเหล่านี้อาจจะลำเอียงเพราะมีผลที่ผิดพลาดก็อาจจะเป็นเพราะปัจจัยการผลิตที่ผิดพลาดโดยผู้จัดการ.
x HRIS และบทบาทในการวางแผนการสืบทอด: ตั้งแต่การวางแผนการสืบทอดที่ บริษัท
ขนาดกลางก็ยังคงเป็นที่ค่อนข้างแนวคิดใหม่มันก็ไม่ได้คาดหวังว่าผู้จัดการหลายคนจะเห็นด้วยกับการช่วยเหลือแสดงโดย HRIS
ในครั้งนี้ฝ่าย ในความเป็นจริงผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่าพวกเขาตัดสินใจได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นเกี่ยวกับการสืบทอดเป็นเมื่อเทียบกับ HRIS อัตโนมัติ
อีกครั้งหนึ่งที่ความสามารถในการจัดการข้อมูลของ HRIS จะนำไปข้างหน้าในขณะที่มันเป็นความรู้สึกที่ HRIS ระบุตำแหน่งสำคัญที่เฉพาะเจาะจงและค่าใช้จ่ายที่ลดลงที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการสืบทอด. x ความต้องการแรงงานและอุปทานและผลกระทบของ HRIS: การผู้จัดการส่วนใหญ่สามารถนับบน HRIS ที่จะทำผลงานได้ดี นี้เป็นเพราะหลังจากทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ถูกสร้างขึ้น HRIS ที่จะทำอย่างไม่มีที่ติ นอกจากนี้ยังมีการคาดการณ์ของมนุษย์ทรัพยากรที่จะต้องทำที่ง่ายมากด้วยความช่วยเหลือของ HRIS ที่เมื่อเทียบกับโดยไม่ต้อง. สิ่งเดียวที่ HRIS ล่าช้าหลังในคือว่าบางครั้งมันก็ล้มเหลวในการระบุทรัพยากรมนุษย์ที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร. x HRIS การวิเคราะห์ข้อมูลและการตัดสินใจความสามารถ: ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า HRIS กับพวกเขาได้ดีขึ้นสามารถที่จะปรับตัวเองกับกลยุทธ์ขององค์กรและแม้จะมีกลยุทธ์ระบบสารสนเทศขององค์กร ก็เห็นว่าผู้บริหารไม่ได้มีความเห็นว่า HRIS ไปทางยาวในการสร้างความมั่นใจว่าฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นทั้งระบุกลยุทธ์ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

HRIS และการประเมินผลการฝึกอบรม มีทั้งหมดเจ็ดปัจจัยซึ่งถูกใช้เพื่อประโยชน์ของ HRIS
กำหนดให้กระบวนการฝึกอบรมในองค์กร ในส่วนของปัจจัยเหล่านี้
ผู้จัดการได้ตอบในยืนยัน ซึ่งหมายความว่า HRIS แน่นอนเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่จะมี

ช่วยในกระบวนการฝึกอบรมหนึ่งในพื้นที่ที่ HRIS ขาดก็คือว่ามันไม่ได้ช่วยในการแก้ไข
งบประมาณของโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างถูกต้อง แต่ความคิดเห็นเหล่านี้อาจจะลำเอียงเพราะมี
ผลลัพธ์ที่ผิดพลาด อาจจะเพราะผิดพลาดกระผมโดยผู้จัดการ
x HRIS และบทบาทในการวางแผนการสืบทอดสันตติวงศ์ : เนื่องจากการวางแผนที่กลางขนาดบริษัทยังค่อนข้าง
แนวคิดใหม่มันไม่ได้คาดหวังว่าผู้บริหารหลายคนจะยอมรับที่จะช่วยให้ HRIS ในแผนกนี้

ในความเป็นจริง ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่าพวกเขาเองทำให้ตัดสินใจได้ดีขึ้นและเร็วขึ้นเกี่ยวกับ
ผู้สืบทอด เทียบกับ HRIS โดยอัตโนมัติ . อีกครั้ง , การจัดการข้อมูลความสามารถของ HRIS จะ
นำมาก่อน ,มันเป็นความรู้สึกที่ระบุตำแหน่ง HRIS ที่เฉพาะเจาะจงและลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการสืบทอด
.
x ความต้องการแรงงาน&จัดหาและผลกระทบของ HRIS : ผู้จัดการส่วนใหญ่สามารถนับบน HRIS จะทำงาน
ดี นี้เป็นเพราะหลังจากทั้งหมดนี้คือสิ่งที่ HRIS สร้างทำอย่างไม่มีที่ติ นอกจากนี้ การคาดการณ์ของมนุษย์
ทรัพยากรที่ใช้ทำง่ายด้วยความช่วยเหลือของ HRIS เมื่อเทียบกับไม่มี .
สิ่งเดียวที่ HRIS ล่าช้าหลังใน คือว่าบางครั้งล้มเหลวในการระบุทรัพยากรมนุษย์ต้องการบรรลุเป้าหมายองค์การ
.
x การวิเคราะห์ข้อมูล HRIS และความสามารถในการตัดสินใจ : ผู้จัดการส่วนใหญ่รู้สึกว่า กับ HRIS พวกเขา
ดีกว่าที่จะจัดตัวเองกับกลยุทธ์ขององค์กร และแม้จะมีกลยุทธ์ระบบสารสนเทศขององค์กร จะเห็นได้ว่าผู้จัดการไม่ได้มีความเห็นว่า HRIS ไปทางยาวใน
มั่นใจว่าฟังก์ชัน HR ทั้งระบุกับกลยุทธ์ขององค์กร