There is a considerable difference

There is a considerable difference between the prospects or prescriptions in favor of the “investment in man”, and the practices of the companies. Human resources function is well developed and completely recognized, its importance is increasing, but nothing makes it possible to think that the most traditional constraints and priorities were confused: the control of market, requirements of finance and short-term profitability, surveillance of competitors, the possibility of recruiting a well-educated labor under advantageous conditions: many factors invite to found the idea of “strategy of human resources”.

The relationship between perceived sufficiency of Human Resource Management practices, personorganization fit, and person-job fit has not been examined before. In the present study, it is hypothesized that perceived sufficiency of HRM practices contributes to actual and perceived person-organization fit and perceived person-job fit.


That is, if HRM practices are perceived as sufficient, the employee will have a better sense of fit with the organization and the job. In addition, the other hypothesis asserts that anxiety will influence the positive relationship between perceived sufficiency of HRM practices and person-organization fit and person-job fit. That is, although HRM practices are perceived as sufficient, persons with high anxiety may not have a better sense of fit with the organization and the job.

It is a necessity that the strategic approach to human resources issues to be addressed in modern organizations. Changing internal and external environmental conditions and new problems emerging and complex understanding of management-organization is the most important source of competitive advantage must not forget to give strategic importance to man. Into almost every part of the world as a result of globalization, operations, growth, downsizing, mergers, restructuring and corporate responsibility as the lives in the process, introduced concepts such as active and working every day to try a new technique in the management of human resources in organizations, management is becoming a very big importance and priority. Therefore, human resource management issues to be addressed at the highest level in the organization and management of strategic decisions are required. People in all matters related to the organization as a whole is brought together and integrate in a way compatible with its surroundings. Managers with strategic decisions and practices focus on results and it should reflect the thoughts and actions.

As the technology presents new solutions to the organizations, HRM departments start using cuttingedge technology solutions in the market. Purchasing the best-of-breed tool in the market seems the best solution. However, using tools directly commercial-off-the shelf brought new problems rather than informing the business processes.

Human resource management literature has generally focused on the constructs of commitment, job satisfaction, and organizational effectiveness. The fit between persons and organizations, and persons and jobs is a neglected area. However, when one considers the intended goals of HRM practices, a sense of fit may be suggested as an expected target. Thus, it seems worth studying whether the positive views of employees about HRM practices makes a difference in terms of their fit with the organization and the jobs that they undertake.

Previous studies have revealed that person-organization fit has significant effects on organizational commitment, performance, positive work attitudes, turnover intention, and the like. But the antecedents of person-organization fit have not been studied as frequent as the outcomes of person organization fit. Among the few antecedents that have been studied, organizational entry and socialization can be mentioned. The present study aims to make a contribution to the literature by examining the perceived sufficiency of HRM practices as an antecedent of person-organization fit.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างลูกค้าหรือยาชั้นเชิง "ลงทุนใน" และการปฏิบัติของบริษัท ฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลพัฒนาดี และสมบูรณ์ได้รับการยอมรับ ความสำคัญเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีอะไรทำคิดว่า ลำดับความสำคัญและข้อจำกัดส่วนใหญ่ถูกสับสน: การควบคุมของตลาด ความต้องการเงินและผลกำไรระยะสั้น คู่แข่ง เป็นไปได้ของการสรรหาแรงงานขี้ภายใต้เงื่อนไขที่ได้เปรียบของการเฝ้าระวัง: ปัจจัยเชิญพบความคิดของ "กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์" ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้เพียงพอของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ปฏิบัติ พอดี personorganization และคนงานพอดีไม่มีการตรวจสอบก่อน ในการศึกษาปัจจุบัน มันเป็นตั้งสมมติฐานที่พอเพียงรับรู้แนวปฏิบัติ HRM การพอบุคคลองค์กรจริง และรับรู้ และรับรู้คนงานพอดี คือ ถ้าปฏิบัติ HRM อยู่ในฐานะเป็นเพียงพอ พนักงานจะมีความรู้สึกดีดีกับองค์กรและงาน นอกจากนี้ สมมติฐานอื่น ๆ asserts ที่ ความวิตกกังวลจะมีผลความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างพอเพียงรับรู้ปฏิบัติ HRM และเหมาะกับ องค์กรคนและคนงานพอดี คือ แม้ว่า HRM ปฏิบัติอยู่ในฐานะเป็นเพียงพอ มีความวิตกกังวลสูงอาจมีความรู้สึกดีดีกับองค์กรและงาน มันเป็นสิ่งจำเป็นที่การแนวทางการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ทันสมัย เปลี่ยนสภาพแวดล้อมภายใน และภายนอกและปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นและเข้าใจความซับซ้อนของการจัดการองค์กรเป็นแหล่งที่มาสำคัญที่สุดของการแข่งขันต้องไม่ลืมให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ผู้ชาย ในเกือบทุกส่วนของโลกเป็นผลมาจากโลกาภิวัตน์ ดำเนินการ เติบโต กเกจ การควบรวมกิจการ โครง และองค์กรรับผิดชอบเป็นชีวิตในกระบวนการ นำแนวคิดเช่นการใช้งาน และทำงานทุกวันจะลองเทคนิคใหม่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การจัดการเป็น สำคัญขนาดใหญ่และความสำคัญ ดังนั้น ปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์การจัดการในระดับสูงในองค์กรและการจัดการกลยุทธ์จะต้อง คนในทุกเรื่องที่เกี่ยวข้องกับองค์กรที่นำทั้งหมดเข้าด้วยกัน และบูรณาการในลักษณะที่เข้ากันได้กับสภาพแวดล้อม ผู้จัดการกับการตัดสินใจและการปฏิบัติเชิงกลยุทธ์บนผลลัพธ์และควรสะท้อนความคิดและการ เป็นเทคโนโลยีนำเสนอการองค์กร หน่วยงาน HRM เริ่มใช้เทคโนโลยี cuttingedge ในตลาด ซื้อเครื่องมือที่ดีที่สุดของสายพันธุ์ในตลาดดูเหมือนว่า วิธีที่ดีที่สุด อย่างไรก็ตาม การใช้เครื่องมือโดยตรงพาณิชย์ลงชั้นนำมาปัญหาใหม่ได้มากกว่าโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบกระบวนการทางธุรกิจ โดยทั่วไปเอกสารประกอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เน้นให้โครงสร้างของความมุ่งมั่น ความพึงพอใจในงาน และประสิทธิผลองค์การ พอดีระหว่างคน และคนงาน และ องค์กร เป็นบริเวณถูกละเลย อย่างไรก็ตาม เมื่อเป้าหมายวัตถุประสงค์ของ HRM ปฏิบัติสอด ความพอดีอาจจะแนะนำเป็นเป้าหมายคาดไว้ ดังนั้น เหมือนน่าศึกษาว่า มุมมองเชิงบวกของพนักงานเกี่ยวกับ HRM ทำให้ความแตกต่างในแง่ของความพอดีกับองค์กรและงานที่พวกเขาทำ การศึกษาก่อนหน้านี้ได้เปิดเผยว่า พอบุคคลองค์กรมีผลกระทบสำคัญผูกพัน ประสิทธิภาพ งานบวกทัศนคติ ความตั้งใจหมุนเวียน และชอบ แต่ antecedents ขององค์กรบุคคลที่พอมีไม่การศึกษาบ่อยเป็นผลลัพธ์ขององค์กรบุคคลที่พอดี ระหว่าง antecedents ไม่กี่ที่ได้รับการศึกษา องค์กรรายการและขัดเกลาทางสังคมสามารถจะกล่าวถึง ปัจจุบันการศึกษามีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างเอกสารโดยตรวจสอบการมองเห็นที่เพียงพอปฏิบัติ HRM เป็นมีมาก่อนของบุคคลองค์กรพอดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีความแตกต่างระหว่างกลุ่มเป้าหมายหรือใบสั่งยาในความโปรดปรานของ "การลงทุนในมนุษย์" และการปฏิบัติของ บริษัท คือ ฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาอย่างดีและเป็นที่ยอมรับอย่างสมบูรณ์ความสำคัญของมันจะเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีอะไรที่ทำให้มันเป็นไปได้ที่จะคิดว่าข้อ จำกัด แบบดั้งเดิมมากที่สุดและลำดับความสำคัญได้รับการสับสน: การควบคุมของตลาดความต้องการของเงินทุนและการทำกำไรในระยะสั้นการเฝ้าระวังของคู่แข่ง เป็นไปได้ของการสรรหาแรงงานที่มีการศึกษาดีภายใต้เงื่อนไขที่ได้เปรียบ:. หลายปัจจัยเชิญพบกับความคิดของ "กลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ที่" ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความเพียงพอของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ personorganization พอดีและพอดีกับคนงานที่ยังไม่ได้รับ ตรวจสอบก่อน ในการศึกษาครั้งนี้จะมีการตั้งสมมติฐานว่าการรับรู้พอเพียงของการปฏิบัติหนั่นก่อให้พอดีกับบุคคลองค์กรที่เกิดขึ้นจริงและการรับรู้และการรับรู้พอดีคนงาน. นั่นคือถ้าการปฏิบัติ HRM จะรับรู้เป็นเพียงพอที่พนักงานจะมีความรู้สึกที่ดีของพอดี กับองค์กรและการงาน นอกจากนี้สมมติฐานอื่น ๆ ที่อ้างว่าความวิตกกังวลจะมีผลต่อความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการรับรู้พอเพียงของการปฏิบัติ HRM และพอดีกับบุคคลองค์กรและพอดีกับคนงาน นั่นคือแม้ว่าการปฏิบัติ HRM จะรับรู้เป็นเพียงพอบุคคลที่มีความวิตกกังวลสูงอาจไม่ได้มีความรู้สึกที่ดีขึ้นของพอดีกับองค์กรและงาน. มันเป็นความจำเป็นว่าวิธีการเชิงกลยุทธ์กับปัญหาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ได้รับการแก้ไขในองค์กรที่ทันสมัย การเปลี่ยนแปลงสภาพภายในและภายนอกด้านสิ่งแวดล้อมและปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นใหม่และความเข้าใจความซับซ้อนของการจัดการองค์กรเป็นแหล่งที่สำคัญที่สุดของการแข่งขันจะต้องไม่ลืมที่จะให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์กับมนุษย์ ในเกือบทุกส่วนของโลกที่เป็นผลมาจากกระแสโลกาภิวัตน์และการดำเนินงานของการเจริญเติบโตลดขนาดการควบรวมกิจการและความรับผิดชอบขององค์กรเป็นชีวิตในกระบวนการนำแนวคิดเช่นการใช้งานและการทำงานทุกวันเพื่อลองเทคนิคใหม่ในการจัดการของ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร, การจัดการจะกลายเป็นความสำคัญที่ใหญ่มากและมีความสำคัญ ดังนั้นปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้รับการแก้ไขในระดับสูงสุดในองค์กรและการจัดการของการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์จะต้อง คนในทุกเรื่องที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยรวมจะนำมารวมกันและบูรณาการในลักษณะที่เข้ากันได้กับสภาพแวดล้อมของตน ผู้จัดการที่มีการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และการปฏิบัติที่มุ่งเน้นไปที่ผลและมันควรจะสะท้อนให้เห็นถึงความคิดและการกระทำ. เป็นเทคโนโลยีที่นำเสนอโซลูชั่นใหม่ ๆ ให้กับองค์กรหน่วยงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์เริ่มใช้โซลูชั่นเทคโนโลยี cuttingedge ในตลาด การจัดซื้อเครื่องมือที่ดีที่สุดของสายพันธุ์ในตลาดดูเหมือนว่าทางออกที่ดีที่สุด อย่างไรก็ตามการใช้เครื่องมือโดยตรงในเชิงพาณิชย์ปิดชั้นนำปัญหาใหม่แทนที่จะแจ้งกระบวนการทางธุรกิจ. วรรณกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้มุ่งเน้นทั่วไปในโครงสร้างของความมุ่งมั่นและความพึงพอใจในงานและประสิทธิผลขององค์กร พอดีระหว่างบุคคลและองค์กรและบุคคลและการจ้างงานเป็นพื้นที่ที่ถูกทอดทิ้ง แต่เมื่อเห็นเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์, ความรู้สึกของความพอดีอาจจะแนะนำให้เป็นเป้าหมายที่คาดว่า ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าคุ้มค่าการศึกษาไม่ว่าจะเป็นมุมมองในเชิงบวกของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหนั่นทำให้ความแตกต่างในแง่ของความพอดีของพวกเขากับองค์กรและงานที่พวกเขาดำเนินการ. การศึกษาก่อนหน้านี้ได้เผยให้เห็นว่าพอดีคนองค์กรมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญกับความมุ่งมั่นขององค์กรประสิทธิภาพการทำงาน ทัศนคติทำงานในเชิงบวกความตั้งใจการหมุนเวียนและไม่ชอบ แต่บรรพบุรุษของคนพอดีองค์กรยังไม่ได้รับการศึกษาบ่อยเท่าผลการพอดีบุคคลองค์กร ในบรรดาไม่กี่บุคคลที่ได้รับการศึกษารายการขององค์กรและการขัดเกลาทางสังคมสามารถที่จะกล่าวถึง การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผลงานวรรณกรรมโดยการตรวจสอบความเพียงพอของการปฏิบัติที่รับรู้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มาก่อนพอดีคนองค์กร