Work ability has been used as a too

Work ability has been used as a tool by occupational health professionals to diagnose and
ensure that employee work requirements are reasonable, which can help reduce risks associated
with work-related illness, disease, and injury (Kuoppala, Lamminpää, & Husman,
2008). Empirical studies have linked work ability to several important work-related outcomes,such as spells of employee sickness, absence, and early retirement from employment(Ahlstrom, Grimby-Ekman, Hagberg, & Dellve, 2010; Alavinia et al., 2009). Despite the cumulating empirical evidence (e.g., Ahlstrom et al., 2010; Alavinia et al., 2009; van den
Berg et al., 2009; M. B. von Bonsdorff, Seitsamo, Ilmarinen, Nygård, von Bonsdorff, & Rantanen, 2010; McGonagle et al., 2015; Weigl, Müller, Hornung, Zacher, & Angerer, 2013;
Jopp & Smith, 2006), the concept of work ability has been traditionally studied as an individual-
level construct. It has not been conceptualized at the company level or been integrated
with strategic HRM (SHRM) research, which is interested in the impact of HRM practices on
human capital resources (Ployhart & Moliterno, 2011).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สามารถทำงานได้ถูกใช้เป็นเครื่องมือ โดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยเพื่อวินิจฉัย และมั่นใจว่า พนักงานทำงานต้องเหมาะสม ซึ่งสามารถช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องงานที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย โรค และบาดเจ็บ (Kuoppala, Lamminpää และ Husman2008) . การศึกษาเชิงประจักษ์ได้เชื่อมโยงความสามารถในการทำงานกับหลายสิ่งสำคัญเกี่ยวกับงานผล เช่นคาถา ของพนักงานเจ็บป่วย ขาดงาน ลาออกก่อนเกษียณจากงาน (Ahlstrom เอ็กแมน การ์ Grimby, Hagberg, & Dellve, 2010 Alavinia et al. 2009) แม้ มีหลักฐานเชิงประจักษ์ cumulating (เช่น Ahlstrom et al. 2010 Alavinia et al. 2009 van denBerg et al. 2009 M. B. von Bonsdorff, Seitsamo โดย Nygård, von Bonsdorff, & Rantanen, 2010 McGonagle et al. 2015 Weigl, Müller, Hornung, Zacher, & Angerer, 2013Jopp & Smith, 2006), ได้รับแนวคิดของความสามารถในงานประเพณีศึกษาเป็นการบุคคล -ระดับโครงสร้าง มันไม่ถูกอนู่ในระดับบริษัท หรือการรวมกับกลยุทธ์ HRM (SHRM) วิจัย ซึ่งมีความสนใจในผลกระทบของ HRM ปฏิบัติบนทุนทรัพยากรบุคคล (Ployhart & Moliterno, 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสามารถในการทำงานได้ถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือโดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยในการวินิจฉัยและ
ให้แน่ใจว่าต้องการพนักงานทำงานมีความเหมาะสมซึ่งสามารถช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้อง
กับความเจ็บป่วยทำงานที่เกี่ยวข้องกับการเกิดโรคและการบาดเจ็บ (Kuoppala, Lamminpääและ Husman,
2008) การศึกษาเชิงประจักษ์ได้เชื่อมโยงความสามารถในการทำงานไปสู่ผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่สำคัญหลายอย่างเช่นคาถาของความเจ็บป่วยของพนักงานขาดงานและการเกษียณอายุก่อนกำหนดจากการจ้างงาน (Ahlstrom, Grimby-เอก Hagberg & Dellve 2010. Alavinia et al, 2009) แม้จะมีหลักฐานเชิงประจักษ์ cumulating (เช่น Ahlstrom et al, 2010;. Alavinia et al, 2009;. van den
Berg et al, 2009;. MB ฟอน Bonsdorff, Seitsamo, Ilmarinen, Nygårdฟอน Bonsdorff และ Rantanen 2010; McGonagle . et al, 2015; Weigl, มุลเลอร์ฮอร์นุง Zacher & Angerer, 2013;
Jopp และสมิ ธ , 2006) แนวคิดของความสามารถในการทำงานที่ได้รับการศึกษาแบบดั้งเดิมเป็น individual-
สร้างระดับ มันไม่ได้รับแนวความคิดในระดับ บริษัท หรือถูกรวม
กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) การวิจัยที่มีความสนใจในผลกระทบของการปฏิบัติ HRM ใน
ทรัพยากรทุนมนุษย์ (Ployhart & Moliterno 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความสามารถในการทำงาน ถูกใช้เป็นเครื่องมือโดยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยในการวินิจฉัยและให้แน่ใจว่า ความต้องการทำงานของพนักงานที่เหมาะสม ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย และอาการบาดเจ็บ ( kuoppala lamminp ää & husman , , ,2008 ) การศึกษาเชิงประจักษ์ได้เชื่อมโยงการทำงาน ความสามารถในการผลสำคัญหลายประการ เช่น สกิลของความเจ็บป่วย พนักงานขาดงาน และเกษียณอายุจากการจ้างงาน ( ahlstrom grimby แฮ็คเบิร์ก , เอก & dellve , 2010 ; alavinia et al . , 2009 ) แม้จะมี cumulating หลักฐานเชิงประจักษ์ ( เช่น ahlstrom et al . , 2010 ; alavinia et al . , 2009 ; แวน เดนเบิร์ก et al . , 2009 ; M . B . จาก bonsdorff seitsamo ilmarinen , , , ปี nyg Rd , ฟอน bonsdorff & rantanen , 2010 ; เมิ่กกานาเกิล et al . , 2015 ; weigl M ü ller hornung zacher , , , และ งเคเรอร์ 2013 ;jopp & Smith , 2006 ) , แนวคิดของความสามารถในการทำงานได้โดยเรียนเป็นบุคคลระดับสร้าง มันไม่ได้มีแนวคิดในระดับบริษัทหรือการบูรณาการกับยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( shrm ) การวิจัย ซึ่งสนใจในผลกระทบของการปฏิบัติตามตำแหน่งงานทรัพยากรทุนมนุษย์ ( ployhart & moliterno , 2011 )