A dentist’s policy manual had an ex

A dentist’s policy manual had an exclusive resolution procedure requiring employees to settle disputes through binding arbitration. One day he received a notice from the federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) that one of his front-office staff had filed a discrimination complaint. Given the mandatory resolution procedure, the dentist thought he could insist that arbitration was the employee’s only option. He was wrong; the claim was decided in favor of the employee.
Considerations
Arbitration as a remedy for disputes is an attempt to resolve problems amicably without the legal expenses involved in fighting claims of wrongful discharge, discrimination, harassment, etc. As such, the outcome is determined by a neutral third party - the provisions of the Labor Arbitration Rules of the American Arbitration Association.
If handled correctly, arbitration can be of benefit to both employer and employee:
• Arbitration proceedings can often remain private between the involved parties - and out of the press.
• Arbitration is quicker than normal litigation, which can take months, if not years, to arrive at a final verdict.
• Arbitration is less costly and time-consuming than the formal process of seeking redress through the courts.
Because of these benefits, arbitration policies have commonly been included in standard policy manuals. As a result, many employers required employees to sign mandatory binding arbitration agreements, with the arbitrator’s decision binding and typically not subject to appeal.
One mistake that employers make, however, is thinking that arbitration covers all disputes. Employees can file discrimination charges with the EEOC without availing themselves of the mandatory arbitration agreement, since the agency is not bound by any agreement between an employer and its workers. The Supreme Court has upheld the EEOC’s right to pursue victim-specific judicial relief, even when an employee has agreed to submit discrimination disputes to arbitration.
Solution
First understand that mandatory and/or binding arbitration does not apply to all labor-related disputes. Second, an arbitration arrangement begins with a well-drafted policy reviewed by an attorney specifying parameters and procedures to be followed. All existing employees should be requested to acknowledge and agree with the policy.
Many employment attorneys believe it is best to offer employees “consideration” in exchange for the promise to arbitrate. Consideration could be an increase in pay or benefits. If existing employees refuse to sign the agreement, the employer should place a note in their personnel files stating that they have been released from having to sign a mandatory arbitration agreement and have been “grandfathered in” under their present dispute resolution procedures. To avoid discrimination charges, provide all present employees with the same options and keep proper documentation. Inform new employees that signing such an agreement is a condition of receiving a job offer.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คู่มือนโยบายของหมอฟันมีขั้นตอนการแก้ปัญหาเฉพาะที่ต้องการพนักงานเพื่อชำระข้อพิพาททางอนุญาโตตุลาการผูก วันหนึ่งเขาได้รับแจ้งจากรัฐบาลกลางเท่างานโอกาสเสริม (EEOC) ที่หนึ่งของเจ้าหน้าที่สำนักงานด้านหน้าได้ยื่นร้องเรียนการเลือกปฏิบัติ กำหนดขั้นตอนความละเอียดบังคับ หมอฟันคิดเขาสามารถยืนยันว่า อนุญาโตตุลาการเป็นตัวเลือกเดียวของพนักงาน เขาผิด อ้างเป็นการตัดสินใจสามารถพนักงานข้อควรพิจารณาอนุญาโตตุลาการเป็นการแก้ในข้อพิพาทเป็นความพยายามในการแก้ปัญหา amicably โดยไม่มีค่าใช้จ่ายทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการต่อสู้เรียกร้องปล่อยคดี แบ่งแยก เบียดเบียน เป็นต้น เช่น ผลที่ได้จะถูกกำหนด โดยบุคคลสามเป็นกลาง - บทบัญญัติของกฎอนุญาโตตุลาการแรงงานสมาคมอนุญาโตตุลาการอเมริกันถ้าจัดการอย่างถูกต้อง อนุญาโตตุลาการสามารถจะเป็นประโยชน์กับทั้งนายจ้างและพนักงาน:•ตอนอนุญาโตตุลาการสามารถบ่อยครั้งส่วนตัว ระหว่าง บุคคลที่เกี่ยวข้อง - และ จากสื่อมวลชน•อนุญาโตตุลาการจะเร็วกว่าคดีปกติ ซึ่งสามารถใช้เดือน ถ้าไม่ปี ถึงที่คำพิพากษาสุดท้าย•อนุญาโตตุลาการเป็นเวลากว่ากระบวนการอย่างเป็นทางการของการดำเนินการทางศาล และค่าใช้จ่ายน้อยเนื่องจากคุณประโยชน์เหล่านี้ นโยบายการอนุญาโตตุลาการได้โดยทั่วไปรวมในคู่มือนโยบายมาตรฐาน ดัง นายจ้างจำนวนมากต้องการพนักงานเซ็นข้อตกลงผูกพันบังคับอนุญาโตตุลาการ arbitrator ที่ตัดสินใจผูก และโดยทั่วไปไม่ ต้องอุทธรณ์One mistake that employers make, however, is thinking that arbitration covers all disputes. Employees can file discrimination charges with the EEOC without availing themselves of the mandatory arbitration agreement, since the agency is not bound by any agreement between an employer and its workers. The Supreme Court has upheld the EEOC’s right to pursue victim-specific judicial relief, even when an employee has agreed to submit discrimination disputes to arbitration.SolutionFirst understand that mandatory and/or binding arbitration does not apply to all labor-related disputes. Second, an arbitration arrangement begins with a well-drafted policy reviewed by an attorney specifying parameters and procedures to be followed. All existing employees should be requested to acknowledge and agree with the policy.Many employment attorneys believe it is best to offer employees “consideration” in exchange for the promise to arbitrate. Consideration could be an increase in pay or benefits. If existing employees refuse to sign the agreement, the employer should place a note in their personnel files stating that they have been released from having to sign a mandatory arbitration agreement and have been “grandfathered in” under their present dispute resolution procedures. To avoid discrimination charges, provide all present employees with the same options and keep proper documentation. Inform new employees that signing such an agreement is a condition of receiving a job offer.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คู่มือนโยบายทันตแพทย์ให้มีขั้นตอนที่ต้องใช้ความละเอียดพิเศษให้พนักงานที่จะระงับข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการมีผลผูกพัน วันหนึ่งเขาได้รับแจ้งจากสำนักงานคณะกรรมการกำกับของรัฐบาลกลางที่เท่าเทียมกันโอกาสจ้างงาน (EEOC) ว่าหนึ่งในพนักงานด้านหน้าสำนักงานของเขาได้ยื่นเรื่องร้องเรียนการเลือกปฏิบัติ ให้ความละเอียดขั้นตอนการบังคับทันตแพทย์คิดว่าเขาจะยืนยันการตัดสินว่าเป็นตัวเลือกเดียวของพนักงาน เขาเป็นคนผิด การเรียกร้องที่มีการตัดสินใจในความโปรดปรานของพนักงาน.
พิจารณาอนุญาโตตุลาการเป็นยาสำหรับปัญหาความขัดแย้งเป็นความพยายามที่จะแก้ไขปัญหากันเองโดยไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับทางกฎหมายในการเรียกร้องการต่อสู้ของการปล่อยผิดพลาด, การเลือกปฏิบัติ, การล่วงละเมิด ฯลฯ ดังนั้นผลที่ได้จะถูกกำหนดโดย . บุคคลที่สามที่เป็นกลาง - บทบัญญัติของกฎอนุญาโตตุลาการแรงงานของสมาคมอนุญาโตตุลาการอเมริกันหากจัดการอย่างถูกต้องอนุญาโตตุลาการสามารถเป็นประโยชน์ให้นายจ้างและลูกจ้าง: •การดำเนินการอนุญาโตตุลาการมักจะยังคงเป็นส่วนตัวระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้อง - ออกของสื่อมวลชน . •อนุญาโตตุลาการจะเร็วกว่าการดำเนินคดีตามปกติซึ่งสามารถใช้เวลาเป็นเดือนถ้าไม่ปีที่จะมาถึงคำตัดสินขั้นสุดท้าย. •อนุญาโตตุลาการเป็นค่าใช้จ่ายน้อยลงและใช้เวลานานกว่ากระบวนการอย่างเป็นทางการของการแสวงหาการชดเชยผ่านศาล. เพราะผลประโยชน์เหล่านี้ นโยบายอนุญาโตตุลาการโดยทั่วไปได้รับการรวมอยู่ในคู่มือนโยบายมาตรฐาน เป็นผลให้นายจ้างจำนวนมากจำเป็นต้องใช้พนักงานที่จะลงนามในข้อตกลงที่มีผลผูกพันอนุญาโตตุลาการบังคับกับการตัดสินใจของผู้ตัดสินผูกพันและมักจะไม่เรื่องที่จะอุทธรณ์. หนึ่งในความผิดพลาดที่ทำให้นายจ้าง แต่เป็นความคิดที่ครอบคลุมอนุญาโตตุลาการข้อพิพาททั้งหมด พนักงานสามารถยื่นค่าใช้จ่ายกับการเลือกปฏิบัติโดยไม่ EEOC availing ตัวเองของสัญญาอนุญาโตตุลาการบังคับตั้งแต่หน่วยงานที่จะไม่ผูกพันตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและคนงานใด ๆ ที่ศาลฎีกาได้ยึดถือสิทธิของ EEOC ที่จะไล่ตามเหยื่อบรรเทาการพิจารณาคดีเฉพาะแม้เมื่อพนักงานได้ตกลงที่จะส่งข้อพิพาทต่ออนุญาโตตุลาการเลือกปฏิบัติ. โซลูชั่นแรกเข้าใจว่าได้รับคำสั่งและ / หรือมีผลผูกพันอนุญาโตตุลาการใช้ไม่ได้กับทุกข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับ ประการที่สองการจัดอนุญาโตตุลาการเริ่มต้นด้วยนโยบายทั้งร่างการตรวจสอบโดยทนายความระบุพารามิเตอร์และวิธีการที่จะปฏิบัติตาม พนักงานที่มีอยู่ทั้งหมดควรจะขอให้รับทราบและเห็นด้วยกับนโยบาย. ทนายความการจ้างงานหลายคนเชื่อว่ามันเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่จะให้พนักงาน "พิจารณา" ในการแลกเปลี่ยนสำหรับสัญญาที่จะไกล่เกลี่ย การพิจารณาอาจจะเพิ่มขึ้นในการจ่ายเงินหรือผลประโยชน์ หากพนักงานที่มีอยู่ปฏิเสธที่จะลงนามในสัญญานายจ้างควรบันทึกในไฟล์บุคลากรระบุว่าพวกเขาได้รับการปล่อยตัวจากที่มีการลงนามในสัญญาอนุญาโตตุลาการบังคับและได้รับการ "grandfathered ใน" ภายใต้วิธีการระงับข้อพิพาทปัจจุบัน เพื่อหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายการเลือกปฏิบัติให้พนักงานในปัจจุบันทั้งหมดที่มีตัวเลือกเดียวและเก็บเอกสารที่ถูกต้อง แจ้งให้พนักงานใหม่ที่ลงนามในข้อตกลงดังกล่าวเป็นเงื่อนไขของการได้รับข้อเสนองานได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คู่มือนโยบายของหมอฟันมีเฉพาะขั้นตอนความละเอียดที่ต้องการพนักงานเพื่อระงับข้อพิพาทโดยอนุญาโตตุลาการที่มีผลผูกพัน วันหนึ่งเขาได้รับแจ้งจากคณะกรรมการกลางเท่ากับโอกาสการจ้างงาน ( eeoc ) ว่าพนักงานสำนักงานด้านหน้าของเขามีการยื่นข้อร้องเรียน ได้รับการแก้ไขข้อบังคับหมอฟันที่เขาคิดว่าเขาสามารถ ยืนยันว่า การเป็นลูกจ้างเท่านั้น ตัวเลือก เขาถูก ผิด อ้างถูกตัดสินในความโปรดปรานของลูกจ้าง อนุญาโตตุลาการ

เป็นยาเพื่อพิจารณาข้อพิพาท คือ ความพยายามที่จะแก้ไขปัญหากันเอง โดยค่าใช้จ่ายด้านกฎหมายที่เกี่ยวข้องในการต่อสู้เรียกร้องของการผิดศีลธรรม การแบ่งแยก การคุกคาม ฯลฯ เช่นผลจะถูกกำหนดโดยบุคคลที่สามที่เป็นกลาง - บทบัญญัติแห่งกฎอนุญาโตตุลาการแรงงานของสมาคมอนุญาโตตุลาการอเมริกัน .
ถ้าจัดการอย่างถูกต้อง อนุญาโตตุลาการสามารถเป็นประโยชน์กับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง :
- กระบวนการอนุญาโตตุลาการมักจะยังคงอยู่ส่วนตัวระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้อง - ออกกด
- อนุญาโตตุลาการเป็นเร็วกว่า คดีปกติ