To understand HRM in the Saudi cont

To understand HRM in the Saudi context, it is important to
gain an overview of the HRM and business systems in the
Middle East region. According to [2] the term “Middle East”
refers to the cultural area which does not have specific
borders, namely: Algeria, Bahrain, Iraq, Egypt, Iran, Israel,
Jordan, Kuwait, Lebanon, Libya, Saudi Arabia, Syria,
Morocco, Oman, Qatar, Tunisia, United Arab Emirates, and
Yemen [9]. Today, this region is politically and economically
significant, with a combined population of more than 400
million, and extensive natural resources. However, the Middle
East is less developed in terms of international and crosscultural
management research [5], [6], [8]. While the region
has 65 per cent of the world’s oil, economic growth is
recessive, mainly due to structural imbalances, the so-called
curse of natural-resource abundance, weak political systems,
and constant war and conflict [13].
While international and comparative HRM issues have
been discussed and empirically examined in developed
countries for decades, this research has concentrated on a
limited range of countries and regions, such as Europe and the
USA [27], [31]. HRM and its implementations in the Middle
East region have been neglected [28]. However, Middle East
HRM practices do not differ widely from other developing
countries around the world. Similarities exist across the
Middle Eastern countries in attitudes towards work and HRM
policies and practices. Any significant differences can be
explained by a number of factors, including legislation, and
law, economic system, political system, and cultural factors.
While effective HRM practices have become a critical
component in the progress of few Middle Eastern countries in
the last few years, its HRM has been criticised in many
studies, especially in relation to its effectiveness when it is
implemented [10], [13], [21]. Further, [10], [13] found that
many developing countries are trapped by outdated and
unproductive HRM systems that put unintended barriers in the
way of development.
Until recently Saudi Arabia had negligent policies toward
HRM practices. According to [25], [13] the Saudi Government
has realised that oil will not be produced for ever, and that
there is a need for other sectors in the country to improve their
position, including the tourism and hospitality sectors and by
focusing more on HRD. Until then, Saudi Arabia is restricted
by its labour laws, most of which were established in 1969. At
that time employers had restrictions on the management of
their employees, whether foreigners or Saudis. Therefore, the
Saudi Government started to introduce new HR laws in 2000’s
to assist the private sector to better manage their work
practices. Reference [26] emphasised that these HRM policies
and practices were formed by the structure of the economy,
the political structure, the labour market, the national HRD
strategy, and the national culture.
The role of HRM in Saudi Arabia is, however, still
undeveloped. For example, a survey conducted by Fadhel
2007, cited in [1], indicated that out of 52 Saudi companies,
only 63.5 per cent of the respondents had a HRM structure,
with only 40.4 per cent having a HRD program. Further, some
HRM functions, including training and development
programs, were implemented by different structures, such as
the sales or finance departments, which meant that many of
the small and medium enterprises had no professional HRM
structures. Additionally, the survey found that 78.8 per cent of
the training programs were carried out in the form of on-thejob
training by other departments rather than by HR
department, and that these were provided by unskilled people.
Nevertheless, in recent years, HRM and HRD have begun to
gain ground, particularly in large organisations [1].
According to [8] the Saudi human resource systems are
facing some major problems, such as a huge increase in
unemployment, inequality in wage distribution, inadequate
managerial and professional people, inappropriate labour laws,
and low linkage between the educational system outcomes and
the workplace needs. Supporting this observation, [1] asserts
that the labour market is suffering from a significant shortage
of skilled and unskilled labour, which has led to strong
reliance on foreign workers. Further, he emphasised that
cultural issues, such as tradition, religion and values of the
Saudi employees, especially women, play a significant role in
the general shortage of employees. The female participation in
the labour market is still insignificant because of, firstly,
limitations in job opportunities that harmonise with the
women’s requirements and, secondly, the majority of Saudi
families prefer their female family members do not to work in
the private sector. Instead, they prefer the women to work in a
segregated environment where there is no direct interaction
with men.
Moreover, due to the ineffective utilisation of HRM
practices there is increased unemployment level. Thus,
unemployment is one of the most crucial issues concerning
human resource planning in Saudi Arabia, reaching 25 per
cent in 2003 and to 30 per cent in 2008 [3]. Additionally, the
high dependence on expatriates for several Five-Year National
Development Plans has created feelings of discomfort among
government officials. These feelings have created contentions
and have even led to frustrations among the young graduates
who find it difficult to obtain appropriate jobs due to the high
rate of unemployment and significant dependence on foreign
labourers.
Reference [35] stressed that despite significant effort made
by the government in the last ten years to improve HR by
replacing foreign workers with Saudis, the private sectors still
prefer to keep employing foreigners. The reasons include the
negative perceptions that Saudi businessmen and women have
toward Saudi citizens workers, the higher cost of their labour,
and less productivity being less than the guest workers; the
influence of the culture toward certain types of jobs. On the
other hand expatriate workers are willingness to adapt to
changing demands by employers, and their lower rates of
absenteeism. The remainder of this paper will outline the
method used for data collection and its analysis, as well as the
findings raised from the interviews and questionnaires.
Finally, conclusions and implications for theory and
practice are considered.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เข้าใจ HRM ในซาอุ จะต้องดูภาพรวมของการ HRM และระบบธุรกิจในการภูมิภาคตะวันออกกลาง ตาม [2] คำว่า "ตะวันออกกลาง"หมายถึงพื้นที่ทางวัฒนธรรมซึ่งได้ระบุเส้นขอบ ได้แก่: แอลจีเรีย บาห์เรน อิรัก อียิปต์ อิหร่าน อิสราเอลJordan คูเวต เลบานอน ลิเบีย ประเทศซาอุดีอาระเบีย ซีเรียโมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซีย สหรัฐอาหรับ เอมิเรตส์ และเยเมน [9] วันนี้ นี้เป็นทางการเมือง และทางเศรษฐกิจสำคัญ มีประชากรรวมกันกว่า 400ล้าน และทรัพยากรธรรมชาติมากมาย อย่างไรก็ตาม กลางทิศตะวันออกจะน้อยพัฒนานานาชาติและ crossculturalจัดการวิจัย [5], [6], [8] ขณะที่ภูมิภาคได้ร้อยละ 65 เป็นน้ำมันของโลก เศรษฐกิจrecessive ส่วนใหญ่เนื่องจากโครงสร้างสมดุล เรียกว่าคำสาปแช่งของทรัพยากรธรรมชาติที่อุดมสมบูรณ์ อ่อนแอระบบการเมืองและคงสงครามและความขัดแย้ง [13]ในขณะที่มีประเทศ และเปรียบเทียบปัญหาของ HRMการกล่าวถึง และตรวจสอบใน empirically พัฒนาทศวรรษประเทศ งานวิจัยนี้ได้เข้มข้นในการจำกัดช่วงของประเทศและภูมิภาค เช่นยุโรปและสหรัฐอเมริกา [27], [31] HRM และการใช้งานตรงกลางภาคตะวันออกได้ที่ถูกละเลย [28] อย่างไรก็ตาม ตะวันออกกลางHRM ปฏิบัติไม่แตกต่างกันจากการพัฒนาอื่น ๆประเทศทั่วโลก มีความคล้ายคลึงในการประเทศตะวันออกกลางในทัศนคติการทำงานและ HRMนโยบายและแนวทางปฏิบัติ ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ สามารถอธิบาย โดยปัจจัย รวมกฎหมาย และกฎหมาย ระบบเศรษฐกิจ ระบบการเมือง และปัจจัยทางวัฒนธรรมในขณะที่ปฏิบัติ HRM อย่างมีประสิทธิภาพเป็น ที่สำคัญส่วนในความคืบหน้าของตะวันออกกลางบางประเทศในไม่กี่ปี ได้รับการ criticised ของ HRM ในการศึกษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับประสิทธิผลเมื่อดำเนินการ [10], [13], [21] เพิ่มเติม, [10], [13] พบว่าประเทศกำลังพัฒนาจำนวนมากติดอยู่ ด้วยล้าสมัย และระบบ HRM ก่อที่ตั้งใจอุปสรรคในการวิธีการพัฒนาจนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ ซาอุดีอาระเบียมีนโยบาย negligent ไปทางแนวทางปฏิบัติของ HRM ตาม [25], [13] รัฐบาลซาอุมีเองก็ยังคิดว่า น้ำมันจะไม่ผลิตตัวเคย และมีความจำเป็นสำหรับภาคอื่น ๆ ในประเทศเพื่อปรับปรุงการตำแหน่ง รวม ถึงภาคการท่องเที่ยวและการต้อนรับ และโดยมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับ HRD จนแล้ว ซาอุดีอาระเบียที่ถูกจำกัดตามกฎหมายแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่ถูกก่อตั้งขึ้นใน 1969 ที่เวลาที่นายจ้างมีข้อจำกัดในการบริหารจัดการของพนักงานของพวกเขา ว่า Saudis หรือชาวต่างชาติ ดังนั้น การรัฐบาลซาอุเริ่มแนะนำชั่วโมงกฎหมายใหม่ใน 2000'sช่วยเหลือภาคเอกชนเพื่อจัดการงานของตนเองปฏิบัติการ อ้างอิง [26] emphasised ที่ HRM นโยบายเหล่านี้และปฏิบัติได้ โดยโครงสร้างของเศรษฐกิจทางการเมืองโครงสร้าง ตลาดแรงงาน HRD แห่งชาติกลยุทธ์ และวัฒนธรรมแห่งชาติบทบาทของ HRM ในซาอุดีอาระเบียเป็น อย่างไรก็ตามundeveloped ตัวอย่าง การสำรวจ โดยฟัฎล์อิ2007 อ้างถึงใน [1], ระบุที่จาก 52 บริษัทซาอุเพียงร้อยละ 63.5 ของผู้ตอบที่มีโครงสร้างของการ HRMมีเฉพาะ 40.4 ร้อยมีโปรแกรม HRD เพิ่มเติม บางฟังก์ชั่น HRM การฝึกอบรมและพัฒนาโปรแกรม ดำเนินการตามโครงสร้างที่แตกต่างกัน เช่นขายหรือแผนกการเงิน ซึ่งหมายถึงที่จำนวนมากวิสาหกิจขนาดกลาง และมี HRM ไม่มืออาชีพโครงสร้างการ นอกจากนี้ การสำรวจพบว่าร้อยละ 78.8 ของโปรแกรมการฝึกอบรมได้ดำเนินการในแบบฟอร์มบน thejobฝึกอบรม โดยแผนกอื่น แทน โดย HRแผนก และที่เหล่านี้ได้จากคนงานอย่างไรก็ตาม ในปี HRM และ HRD ได้เริ่มเข้าล่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรขนาดใหญ่ [1]ระบบทรัพยากรมนุษย์ซาอุจะตาม [8]เผชิญปัญหาบางใหญ่ เช่นเพิ่มขึ้นอย่างมากในว่างงาน ความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายค่าจ้าง ไม่เพียงพอผู้บริหาร และมืออาชีพ กฎหมายแรงงานไม่เหมาะสมและการเชื่อมโยงระหว่างผลระบบการศึกษาต่ำ และสถานทำงานต้องการ สนับสนุนนี้สังเกต, [1] ยืนยันว่า ตลาดแรงงานเป็นความทุกข์จากความขาดแคลนที่สำคัญแรงงานมีฝีมือ และไร้ฝีมือ ซึ่งได้นำไปสู่การแข็งแรงพึ่งแรงงานต่างประเทศ เพิ่มเติม เขา emphasised ที่ปัญหาทางวัฒนธรรม ประเพณี ศาสนา และค่าของการพนักงานซาอุ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้หญิง มีบทบาทสำคัญในขาดแคลนทั่วไปของพนักงาน หญิงมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานเป็นสำคัญยังเนื่องจากของข้อจำกัดในโอกาสงานที่ harmonise ด้วยการความต้องการของผู้หญิง และ ประการที่ สอง ส่วนใหญ่ของประเทศครอบครัวต้องการครอบครัวหญิงที่สมาชิกไม่ทำงานภาคเอกชน แทน พวกเขาชอบผู้หญิงทำงานในการจำแนกสภาพแวดล้อมมีการโต้ตอบไม่ตรงมีคนนอกจากนี้ เนื่องจากการจัดสรรผลของ HRMปฏิบัติที่มีระดับการว่างงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นว่างงานเป็นประเด็นสำคัญที่สุดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์การวางแผนในซาอุดีอาระเบีย ถึง 25 ต่อร้อยละ ใน 2003 และการ ร้อยละ 30 ในปี 2008 [3] นอกจากนี้ การชาวต่างชาติสำหรับหลายปีห้าชาติพึ่งพาสูงแผนการพัฒนาได้สร้างความรู้สึกไม่สบายระหว่างเจ้าหน้าที่ของรัฐ ความรู้สึกเหล่านี้ได้สร้าง contentionsและยังได้นำไปอธิบายระหว่างบัณฑิตหนุ่มที่หาได้ยากที่จะได้รับงานที่เหมาะสมเนื่องจากสูงอัตราการว่างงานและสำคัญพึ่งต่างประเทศกรรมกรอ้างอิง [35] เน้นที่แม้ มีความพยายามอย่างมีนัยสำคัญที่ทำโดยรัฐบาลในสิบปีที่ผ่านมาเพื่อปรับปรุงชั่วโมงโดยแทนที่คนงานต่างชาติกับ Saudis ภาคเอกชนยังคงต้องการให้จ้างชาวต่างชาติ มีเหตุผลภาพลักษณ์เชิงลบที่นักธุรกิจซาอุและผู้หญิงมีต่อแรงงานชาวซาอุ ต้นทุนที่สูงกว่าแรงงานของพวกเขาและประสิทธิผลน้อยถูกน้อยกว่าคนพัก ที่อิทธิพลของวัฒนธรรมต่อบางชนิดของงาน ในการแรงงานชาวต่างชาติอื่น ๆ คงจะยินดีที่จะปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการของนายจ้าง และอัตราการลดลงขาดเรียน ส่วนเหลือของเอกสารนี้จะร่างแบบวิธีใช้สำหรับเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ รวมทั้งพบขึ้นจากการสัมภาษณ์และแบบสอบถามสุดท้าย บทสรุปและนัยในทฤษฎี และถือปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพื่อให้เข้าใจถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทซาอุดีอาระเบียนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจในภูมิภาคตะวันออกกลาง ตามที่ [2] คำว่า "ตะวันออกกลาง" หมายถึงพื้นที่ทางวัฒนธรรมซึ่งไม่ได้มีเฉพาะชายแดน ได้แก่ สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนแอลจีเรียบาห์เรนอิรัก, อียิปต์, อิหร่าน, อิสราเอล, จอร์แดน, คูเวต, เลบานอน, ลิเบีย, ซาอุดีอาระเบียซีเรียโมร็อกโกโอมานกาตาร์, ตูนิเซีย, United Arab Emirates, และเยเมน[9] วันนี้ภูมิภาคนี้เป็นทางการเมืองและเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญที่มีประชากรรวมกันกว่า 400 ล้านบาทและทรัพยากรทางธรรมชาติที่กว้างขวาง อย่างไรก็ตาม, Middle East คือการพัฒนาน้อยกว่าในแง่ของประเทศและ crosscultural การวิจัยการจัดการ [5] [6] [8] ในขณะที่ภูมิภาคนี้มีร้อยละ 65 ของน้ำมันของโลก, การเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจด้อยส่วนใหญ่เนื่องจากความไม่สมดุลของโครงสร้างที่เรียกว่าคำสาปแช่งของความอุดมสมบูรณ์ทางธรรมชาติทรัพยากรระบบการเมืองอ่อนแอและสงครามอย่างต่อเนื่องและความขัดแย้ง[13]. ในขณะที่ต่างประเทศและ ปัญหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์เปรียบเทียบได้รับการกล่าวถึงและตรวจสอบสังเกตุในการพัฒนาประเทศมานานหลายทศวรรษการวิจัยครั้งนี้มีความเข้มข้นในช่วงจำกัด ของประเทศและภูมิภาคเช่นยุโรปและสหรัฐอเมริกา[27] [31] การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการใช้งานในกลางภาคตะวันออกได้รับการถูกทอดทิ้ง [28] อย่างไรก็ตามตะวันออกกลางการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่แตกต่างกันมากจากการพัฒนาอื่น ๆ ประเทศทั่วโลก ความคล้ายคลึงกันอยู่ทั่วประเทศในตะวันออกกลางในทัศนคติต่อการทำงานและการบริหารทรัพยากรมนุษย์นโยบายและการปฏิบัติ ใด ๆ ที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญสามารถอธิบายได้ด้วยปัจจัยหลายประการรวมทั้งกฎหมายและกฎหมายระบบเศรษฐกิจระบบการเมืองและปัจจัยทางวัฒนธรรม. ในขณะที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็นที่สำคัญองค์ประกอบในความคืบหน้าของการไม่กี่ประเทศในตะวันออกกลางในไม่กี่ปีที่ผ่านมา, การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ในหลายการศึกษาโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพเมื่อมีการดำเนินการ[10] [13], [21] นอกจากนี้ [10] [13] พบว่าหลายประเทศกำลังพัฒนาจะถูกขังอยู่โดยล้าสมัยและระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่ก่อผลที่ไม่ได้ตั้งใจวางอุปสรรคในทางของการพัฒนา. จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ ซาอุดีอาระเบียมีนโยบายการละเลยต่อการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตามที่ [25] [13] รัฐบาลซาอุฯได้ตระหนักว่าน้ำมันจะไม่ได้มีการผลิตที่เคยและที่มีความจำเป็นสำหรับภาคอื่น ๆ ในประเทศที่จะปรับปรุงของพวกเขาตำแหน่งรวมทั้งภาคการท่องเที่ยวและการบริการและมุ่งเน้นเพิ่มเติมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จนแล้วซาอุดีอาระเบียถูก จำกัดตามกฎหมายแรงงานซึ่งส่วนใหญ่ถูกจัดตั้งขึ้นในปี 1969 ที่ว่านายจ้างมีเวลาข้อจำกัด ในการจัดการของพนักงานของพวกเขาไม่ว่าจะเป็นชาวต่างชาติหรือซาอุดิอาระเบีย ดังนั้นรัฐบาลซาอุฯ เริ่มที่จะแนะนำกฎหมายใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคลปี 2000 จะให้ความช่วยเหลือภาคเอกชนในการจัดการที่ดีการทำงานของการปฏิบัติ อ้างอิง [26] ย้ำว่านโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่ถูกสร้างขึ้นโดยโครงสร้างของเศรษฐกิจโครงสร้างทางการเมืองของตลาดแรงงาน, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศกลยุทธ์และวัฒนธรรมของชาติ. บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในซาอุดิอาระเบียเป็นอย่างไรยังคงแกน ยกตัวอย่างเช่นการสำรวจที่จัดทำโดย Fadhel 2007, อ้างใน [1] ระบุว่าจาก 52 บริษัท ซาอุดีอาระเบียเพียงร้อยละ63.5 ของผู้ตอบแบบสอบถามมีโครงสร้างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีเพียงร้อยละ40.4 ที่มีโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้บางฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมทั้งการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมได้รับการดำเนินการโดยโครงสร้างที่แตกต่างกันเช่นการขายหรือแผนกการเงินซึ่งหมายความว่าส่วนมากของผู้ประกอบการขนาดกลางและเล็กมีการบริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพไม่มีโครงสร้าง นอกจากนี้การสำรวจพบว่าร้อยละ 78.8 ของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้ดำเนินการในรูปแบบของบนthejob การฝึกอบรมจากหน่วยงานอื่น ๆ มากกว่าโดยทรัพยากรบุคคลสรรพสินค้าและว่าสิ่งเหล่านี้มีให้โดยคนไร้ฝีมือ. อย่างไรก็ตามในปีที่ผ่านมาการบริหารทรัพยากรมนุษย์และ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้เริ่มที่จะได้รับพื้นดินโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่[1]. ตาม [8] ซาอุดีอาระเบียระบบทรัพยากรมนุษย์จะหันหน้าไปทางบางปัญหาที่สำคัญเช่นการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการว่างงานความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายค่าจ้างไม่เพียงพอคนการบริหารจัดการและเป็นมืออาชีพกฎหมายแรงงานที่ไม่เหมาะสมและการเชื่อมโยงในระดับต่ำระหว่างผลระบบการศึกษาและสถานที่ทำงานที่ตอบสนองความต้องการ สนับสนุนข้อสังเกตนี้ [1] อ้างว่าตลาดแรงงานที่เป็นทุกข์จากปัญหาการขาดแคลนอย่างมีนัยสำคัญของการที่มีฝีมือและไร้ฝีมือแรงงานซึ่งได้นำไปสู่การที่แข็งแกร่งการพึ่งพาแรงงานต่างชาติ นอกจากนี้เขาย้ำว่าปัญหาทางวัฒนธรรมเช่นประเพณีศาสนาและค่านิยมของพนักงานซาอุดีอาระเบียโดยเฉพาะผู้หญิงมีบทบาทสำคัญในการขาดแคลนของพนักงานทั่วไป การมีส่วนร่วมหญิงในตลาดแรงงานยังคงไม่มีนัยสำคัญเพราะตอนแรกข้อจำกัด ในโอกาสในการทำงานที่สอดคล้องกับความต้องการของผู้หญิงและประการที่สองส่วนใหญ่ของประเทศซาอุดิครอบครัวชอบที่สมาชิกในครอบครัวของพวกเขาหญิงไม่ได้ไปทำงานในภาคเอกชน แต่พวกเขาชอบผู้หญิงที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่แยกที่ไม่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับผู้ชาย. นอกจากนี้เนื่องจากการใช้ประโยชน์ไม่ได้ผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติที่มีระดับการว่างงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นการว่างงานเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในซาอุดิอาระเบียถึง25 เปอร์เซ็นต์ในปี 2003 และร้อยละ 30 ในปี 2008 [3] นอกจากนี้การพึ่งพาสูงในชาวต่างชาติมาเป็นเวลาหลายปีที่ห้าแห่งชาติแผนพัฒนาได้สร้างความรู้สึกของความรู้สึกไม่สบายในหมู่เจ้าหน้าที่ของรัฐ ความรู้สึกเหล่านี้ได้สร้างข้อโต้แย้งและได้นำไปแม้จะผิดหวังในหมู่ผู้ที่จบการศึกษาใหม่ที่พบว่ามันยากที่จะได้รับงานที่เหมาะสมเนื่องจากการสูงอัตราการว่างงานและการพึ่งพาอาศัยกันอย่างมีนัยสำคัญในต่างประเทศแรงงาน. อ้างอิง [35] เน้นว่าแม้จะมีความพยายามอย่างมีนัยสำคัญที่ทำโดยรัฐบาลในช่วงสิบปีที่ผ่านมาในการปรับปรุงการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยการแทนที่แรงงานต่างชาติกับซาอุฯที่ภาคเอกชนยังคงชอบที่จะให้การจ้างชาวต่างชาติ เหตุผลที่รวมถึงการรับรู้เชิงลบที่นักธุรกิจซาอุฯและหญิงมีต่อประชาชนคนงานซาอุดีอาระเบียค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นของแรงงานของพวกเขาและการผลิตน้อยลงน้อยกว่าการเป็นคนงานของผู้เข้าพัก; อิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อบางประเภทของงาน ในคนงานชาวต่างชาติมืออื่น ๆ ที่มีความตั้งใจที่จะปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการของนายจ้างและอัตราการลดลงของพวกเขาขาด ส่วนที่เหลือของบทความนี้จะร่างวิธีการที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ของตนเช่นเดียวกับผลการวิจัยที่เพิ่มขึ้นจากการสัมภาษณ์และแบบสอบถาม. ในที่สุดได้ข้อสรุปและความหมายสำหรับทฤษฎีและการปฏิบัติที่ได้รับการพิจารณา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซียเข้าใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทที่ซาอุฯ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
ได้รับภาพรวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบธุรกิจใน
ตะวันออกกลางภูมิภาค ตาม [ 2 ] คำว่า " ตะวันออกกลาง "
หมายถึงวัฒนธรรมท้องถิ่น ซึ่งไม่ได้มีเฉพาะ
ชายแดน ได้แก่ แอลจีเรีย บาห์เรน , อิรัก , อียิปต์ , อิหร่าน , อิสราเอล ,
จอร์แดน , คูเวต , เลบานอน , ลิเบีย , ซาอุดิอาระเบีย , ซีเรีย ,
โมร็อกโก โอมาน กาตาร์ ตูนิเซีย