Human Resource Management (HRM) Al

Human Resource Management (HRM)

Although it was commonly accepted that HRM practices had formally started with industrial revolution, the fact is that the roots of HRM lie deep in the past. Just as the employees who shared the tasks that have to be done in modern organizations, humans in ancient societies also, divided work among themselves. So it can be said that division of labor has been practiced since prehistoric times. Tasks were allocated according to skills such as the ability to find food or plants, track animals or cook (Price, 2007) but the major contribution to the development of the HRM systems is provided by industrial revolution in the 1800’s.

The terms of human resource management (HRM) and human resources (HR) have largely replaced instead of personnel management (PM) in the processes of managing people in the organizations. While human resource management is defined as a strategic and coherent approach for the organization’s most valued assets behind on the workers, there is no upon description of it. Personnel department is mostly to manage the paperwork around hiring and paying people.

More recently, organizations consider the HR department as playing a major role in staffing, training and helping to manage people so that people and the organization are performing at maximum capability in a highly fulfilling manner (McNamara, 1998). In the global business, HRM is increasingly considered a contemporary development to reshape employment relationships as a tool that may have effectively replaced other management traditions like Personnel Management (PM) and Industrial Relations (IR) (Marchington & Wilkinson, 2002).

Since the 1980s, human resource management (HRM) strategy has become an important topic for the management area, HRM strategy has achieved its prominence because it provides competitiveness and promote managerial efficiency in the business area. The rise of human resource management in the 1980s brought managerial scholars to the link between the management of people and performance. A number of attempts were made to put empirical facts with the theoretical bones of the knowledge based firms and the specific HRM views concerning how the systems on HR practice, which can make an increment on the organizational performance. The approach that focuses on individual HR practices and the link with the performance continued since early 1990s (Hendry & Pettigrew, 1990).

HRM is used in a global context which contains ; “(a) specific human resource practices such as recruitment, selection, and appraisal; (b) formal human resource policies, which direct and partially constrain the development of specific practices; and (c) overarching human resource philosophies, which specify the values that inform an organization's policies and practices (Gilley et.al. 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) แต่ก็ยอมรับว่า HRM ปฏิบัติรับใช้ ด้วยการปฏิวัติอุตสาหกรรม โดยทั่วไปความจริงที่เป็นรากของ HRM อยู่ลึกในอดีต เป็นพนักงานที่ร่วมงานที่มีการดำเนินการในองค์กรที่ทันสมัย มนุษย์ในสังคมโบราณยัง แบ่งงานระหว่างกันเอง ดังนั้นสามารถกล่าวว่า ฝ่ายแรงงานได้รับการฝึกฝนตั้งแต่สมัยก่อนประวัติศาสตร์ งานถูกปันส่วนตามทักษะเช่นความสามารถในการหาอาหารหรือพืช ติดตามสัตว์ หรืออาหาร (ราคา 2007) แต่ส่วนสำคัญในการพัฒนาของระบบ HRM มีการปฏิวัติอุตสาหกรรมในการ 1800's เงื่อนไขของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) และทรัพยากรมนุษย์ (HR) ได้มาแทนแทนการบริหารจัดการบุคลากร (PM) ในกระบวนการของการจัดการคนในองค์กร ในขณะที่การบริหารทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดเป็นยุทธศาสตร์ และสอดคล้องวิธีสำหรับสินทรัพย์มูลค่ามากที่สุดขององค์กรหลังบนงาน ตามคำอธิบายของมันไม่ ฝ่ายบุคลากรส่วนใหญ่เป็นการ จัดการเอกสารการจ้างงาน และจ่ายเงินคน เมื่อเร็ว ๆ นี้ องค์กรพิจารณาฝ่ายเล่นบทบาทสำคัญในการตลาด การฝึกอบรม และช่วยการจัดการคนเพื่อให้คนและองค์กรที่มีประสิทธิภาพที่ความสามารถสูงสุดในลักษณะตอบสนองสูง (นามารา 1998) ในโลกธุรกิจ HRM มากขึ้นถือเป็นการพัฒนาร่วมสมัยเพื่อปรับรูปความสัมพันธ์ของงานเป็นเครื่องมือที่อาจมีประสิทธิภาพเข้ามาแทนที่ประเพณีการจัดการอื่น ๆ เช่นการจัดการบุคลากร (PM) และอุตสาหกรรมสัมพันธ์ (IR) (Marchington & Wilkinson, 2002) ตั้งแต่ปี 1980 ทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การจัดการกลยุทธ์เป็น หัวข้อสำคัญสำหรับพื้นที่การจัดการ กลยุทธ์ HRM มีความแรก ๆ เนื่องจากมีศักยภาพในการแข่งขัน และส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการในพื้นที่ธุรกิจ การเพิ่มขึ้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษ 1980 นำนักวิชาการบริหารไปเชื่อมโยงระหว่างการจัดการของคนและประสิทธิภาพการทำงาน จำนวนความพยายามที่ทำให้ข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์ ด้วยกระดูกทฤษฎีของบริษัทรู้และ HRM เฉพาะมุมมองเกี่ยวกับวิธีระบบการปฏิบัติ HR ซึ่งทำให้การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร วิธีการที่มุ่งเน้นในทาง HR ของแต่ละการเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพการทำงาน อย่างต่อเนื่องตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 1990 (เฮนดรีและ Pettigrew, 1990) ใช้ HRM ในบริบทโลกซึ่งประกอบด้วย "ทรัพยากรบุคคล (ก) เฉพาะหลักปฏิบัติเช่นสรรหา คัดเลือก และ ประเมิน (ข) ทางทรัพยากรมนุษย์นโยบาย โดยตรง และบางส่วนต้องการพัฒนาแนวปฏิบัติเฉพาะ และ (c) ยอดกล้องทรัพยากรมนุษย์ปรัชญา ซึ่งระบุค่าที่แจ้งนโยบายขององค์กรและการปฏิบัติ (Gilley et.al. 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) แม้ว่ามันจะเป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่าการปฏิบัติหนั่นได้เริ่มต้นอย่างเป็นทางการกับการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่จริงก็คือว่ารากของหนั่นอยู่ลึกลงไปในอดีตที่ผ่านมา เช่นเดียวกับพนักงานที่ร่วมงานที่ต้องทำในองค์กรที่ทันสมัยมนุษย์ในสังคมโบราณนอกจากนี้ยังแบ่งการทำงานของตัวเอง ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าการแบ่งงานได้รับการฝึกตั้งแต่สมัยก่อนประวัติศาสตร์ งานที่ได้รับการจัดสรรตามทักษะเช่นความสามารถในการหาอาหารหรือพืชสัตว์การติดตามหรือปรุงอาหาร (ราคา 2007) แต่ผลงานที่สำคัญในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีให้โดยการปฏิวัติอุตสาหกรรมในปี 1800. เงื่อนไขของทรัพยากรมนุษย์ Management (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) และทรัพยากรมนุษย์ (HR) ได้เข้ามาแทนที่ส่วนใหญ่แทนการบริหารงานบุคคล (PM) ในกระบวนการของการบริหารคนในองค์กรที่ ในขณะที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกกำหนดให้เป็นวิธีการเชิงกลยุทธ์และการเชื่อมโยงกันขององค์กรสำหรับสินทรัพย์ที่มีมูลค่ามากที่สุดอยู่เบื้องหลังในการทำงานที่ไม่มีอยู่กับรายละเอียดของมัน บุคลากรส่วนใหญ่จะเป็นในการจัดการเอกสารที่อยู่รอบ ๆ การจ้างงานและการจ่ายเงินคน. เมื่อเร็ว ๆ นี้องค์กรพิจารณาแผนกทรัพยากรบุคคลตามที่มีบทบาทสำคัญในการจัดฝึกอบรมและให้ความช่วยเหลือในการจัดการคนเพื่อให้ผู้คนและองค์กรที่มีการดำเนินการที่ความสามารถสูงสุดในสูง ลักษณะการตอบสนอง (นารา 1998) ในธุรกิจระดับโลก, การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ถือว่าเป็นมากขึ้นการพัฒนาร่วมสมัยที่จะช่วยพัฒนาความสัมพันธ์กับการจ้างงานเป็นเครื่องมือที่อาจมีได้อย่างมีประสิทธิภาพแทนที่ประเพณีการจัดการอื่น ๆ เช่นการบริหารงานบุคคล (PM) และอุตสาหกรรมสัมพันธ์ (IR) (Marchington & วิลกินสัน, 2002) ได้. ตั้งแต่ปี 1980 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) กลยุทธ์ได้กลายเป็นหัวข้อที่สำคัญสำหรับการจัดการพื้นที่กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ประสบความสำเร็จรุ่งเรืองเพราะมีการแข่งขันและส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการในพื้นที่ธุรกิจ การเพิ่มขึ้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปี 1980 นำนักวิชาการการบริหารจัดการเพื่อการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารจัดการของผู้คนและประสิทธิภาพการทำงาน จำนวนของความพยายามมากถูกสร้างขึ้นมาเพื่อนำข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์กับกระดูกทางทฤษฎีของ บริษัท ที่มีความรู้และมุมมองเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เฉพาะเจาะจงว่าระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในการปฏิบัติซึ่งสามารถทำให้การเพิ่มขึ้นในประสิทธิภาพขององค์กร วิธีการที่มุ่งเน้นไปที่การบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละบุคคลและการเชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 1990 (เฮ็นดรีและ Pettigrew, 1990). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้ในบริบทของโลกซึ่งมี; "(ก) การปฏิบัติเฉพาะทรัพยากรมนุษย์เช่นการสรรหาการเลือกและการประเมิน; (ข) นโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นทางการซึ่งตรงและบางส่วน จำกัด การพัฒนาของการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจง และ (ค) การเสริมสร้างปรัชญาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งระบุค่าที่แจ้งนโยบายขององค์กรและการปฏิบัติ (Gilley et.al. 2002)