Different roles for HR professional

Different roles for HR professionals have since emerged (Lengnick-Hall and Lengnick-Hall2002; Storey 1992; Ulrich and Brockband 2005), which can also be applied to CHROs. Although the conceptual approaches differ in the denomination of the HR roles, they all share that HR professionals must handle operational as well as strategic duties and responsibilities and, thus, act as both a “strategist and steward” (Caldwell 2003; Kelly and Gennard 2001).
More specifically, the roles and responsibilities of CHROs can be described in four major categories (Deloitte Consulting 2006). As workforce strategists, CHROs play a key role in steering the direction of a business strategy that coincides with the current labor trends and available workforce. This is becoming more important, as “business strategy is increasingly a function of the workforce itself” (Deloitte Consulting 2006, p. 7). As organizational performance conductors, CHROs help implement the organizational structures that promote innovation and collaboration as well as flexible work practices that produce inspiring work. As HR service delivery owners, CHROs deliver the goods of day-to-day HR administration. Finally, as compliance and governance regulators, CHROs ensure that all activities adhere to local, national, and international laws and regulations in a business world that is affected by globalization and offshoring, and provide board development and executive succession planning.
As these categories have never been verified empirically, we compared them to 24 press releases accompanying CHRO appointments, 17 CHRO job descriptions on company web sites, and insights from 12 interviews with CHROs of private firms.2 According to our qualitative research, CHROs spend most of their time as workforce strategists. Examples of CHRO tasks belonging to this category include “creating and implementing human resource strategies to support the company’s long-term strategic goals”, “doing everything regarding HRM to reach superior business objectives”, or “identifying strategic locations targeted for workforce growth”. Tasks belonging to the function of being a governance regulator, such as reviewing candidates for TMT or board membership or creating compensation packages, were not mentioned in the press releases, job descriptions, or our interviews. Instead, most often the following tasks were included: “direct HR development and talent management activities”, “support employee relations”, “do staffing, recruiting and retaining”, “assist organizational development and change,” “developing a learning organization”, “management of demographic change,” “transform corporate culture”, or “handle compensation planning and controlling”. This plethora of tasks describes the CHRO work domain in the firm as such, not so much the specific CHRO role within the inner TMT. Based on anecdotal evidence from firms such as General Electric and Tata Communications, Charan et al. (2015) recently concretized this role through three critical activities: predicting outcomes, diagnosing problems, and prescribing people-oriented actions that add value to the business.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทบาทแตกต่างกันสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีตั้งแต่เกิด (Lengnick ฮอลล์และ Lengnick-Hall2002 ชั้น 1992 Ulrich และ Brockband 2005), ซึ่งสามารถใช้กับ CHROs ได้ แม้ว่าวิธีการแนวคิดที่แตกต่างกันในสกุลเงินของบทบาท HR ทุกส่วนว่า HR มืออาชีพต้องจัดการหน้าที่ในการดำเนินงาน รวมทั้งกลยุทธ์ และ ดังนั้น ทำหน้าที่เป็นทั้ง "ยุทธศาสตร์และ steward" (คาลด์เวลล์ 2003 เคลลี่และ Gennard 2001)โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บทบาทและหน้าที่ของ CHROs สามารถอธิบายในสี่ประเภทหลัก (บริษัทดีปรึกษา 2006) เป็นผู้วางยุทธศาสตร์ของบุคลากร CHROs เล่นมีบทบาทสำคัญในการหมุนพวงมาลัยทิศทางของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สอดคล้องกับแนวโน้มปัจจุบันแรงงานและแรงงานมี เป็นสำคัญ เป็น"กลยุทธ์ทางธุรกิจมากขึ้น การทำงานของแรงงานตัวเอง" (บริษัทดีปรึกษา 2006, p. 7) เป็นประสิทธิภาพขององค์กรเป็นตัวนำ CHROs ช่วยให้ใช้โครงสร้างองค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรม และความร่วมมือ ตลอดจนปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นที่ผลิตผลงานที่สร้างแรงบันดาลใจ เป็นเจ้าของชั่วโมงบริการจัดส่ง CHROs ส่งสินค้าบริหาร HR ในแต่ละวัน ในที่สุด เป็นผู้กำกับดูแลการปฏิบัติตามและกำกับดูแลกิจการ CHROs ให้แน่ใจว่า กิจกรรมทั้งหมดเป็นไปตามท้องถิ่น แห่ง ชาติ กฎหมาย และกฎระเบียบในโลกธุรกิจที่เป็นผลกระทบจากโลกาภิวัตน์และศูนย และให้คณะกรรมการพัฒนาและสืบทอดผู้บริหารวางแผนเป็นประเภทเหล่านี้ไม่ได้ตรวจสอบเชิงประสบการณ์ด้วย เราเปรียบเทียบการ 24 ประชาติดตามการนัดหมาย CHRO ลักษณะงาน CHRO 17 บริษัทเว็บไซต์ และข้อมูลเชิงลึกจากสัมภาษณ์ 12 กับ CHROs ของ firms.2 ส่วนตัวตามงานวิจัยเชิงคุณภาพ CHROs ใช้เวลาเป็นผู้วางยุทธศาสตร์แรงงานส่วนใหญ่ ตัวอย่างของงาน CHRO ของประเภทนี้ได้แก่ "การสร้าง และดำเนินแผนยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์เพื่อสนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัท" "ทำทุกอย่างเกี่ยวกับ HRM เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่เหนือกว่า" หรือ "การระบุสถานที่ตั้งเป้าหมายการเติบโตของแรงงาน" เป็นฟังก์ชันของการเป็นการควบคุมกำกับดูแลของงาน เช่นสมัครสมาชิก TMT หรือคณะกรรมการตรวจสอบ หรือค่าตอบแทนการสร้าง แพคเกจ ถูกไม่กล่าวถึงในข่าวประชาสัมพันธ์ ลักษณะงาน หรือการสัมภาษณ์ของเรา แทน บ่อยต่อไปนี้ถูกรวม: "กิจกรรม HR พัฒนาและความสามารถการบริหารจัดการโดยตรง" "สนับสนุนพนักงาน" "ทำการตลาด การสรรหาและรักษา" "ช่วยพัฒนาองค์กรและการเปลี่ยนแปลง "พัฒนาองค์กรเรียนรู้" "การจัดการการเปลี่ยนแปลงประชากร "แปลงวัฒนธรรมองค์กร" หรือ "จัดการแทนการวางแผนและการควบคุม" งานนี้มายอธิบาย CHRO โดเมนทำงานในบริษัทเช่นนี้ ไม่มากเฉพาะ CHRO บทบาทภายใน TMT ภายใน ตามหลักฐานจากบริษัทเช่นไฟฟ้าทั่วไปและการสื่อสารทา จรัญ et al. (2015) เมื่อเร็ว ๆ นี้ concretized บทบาทนี้ผ่านกิจกรรมสำคัญที่สาม: ทำนายผล วินิจฉัยปัญหา และกำหนดคนที่มุ่งเน้นการดำเนินการที่เพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาทที่แตกต่างสำหรับมืออาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้เกิดตั้งแต่ (Lengnick-Hall และ Lengnick-Hall2002; ชั้น 1992 อูลและ Brockband 2005) ซึ่งยังสามารถนำไปใช้กับ CHROs แม้ว่าวิธีการแนวความคิดที่แตกต่างกันในสกุลเงินของบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลที่พวกเขาร่วมกันทุกคนว่า HR ต้องจัดการการดำเนินงานเช่นเดียวกับการปฏิบัติหน้าที่เชิงกลยุทธ์และความรับผิดชอบและจึงทำหน้าที่เป็นทั้ง "ยุทธศาสตร์และสจ๊วต" (Caldwell 2003 เคลลี่และ Gennard 2001 ).
โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทและความรับผิดชอบของ CHROs สามารถอธิบายในสี่ประเภทหลัก (Deloitte Consulting 2006) ในฐานะที่เป็นยุทธศาสตร์แรงงาน CHROs มีบทบาทสำคัญในการหมุนพวงมาลัยทิศทางของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สอดคล้องกับแนวโน้มของแรงงานในปัจจุบันและแรงงานที่มีอยู่ นี้จะทวีความสำคัญมากขึ้นเป็น "กลยุทธ์ทางธุรกิจเพิ่มมากขึ้นเป็นฟังก์ชั่นของแรงงานของตัวเอง" (Deloitte Consulting ปี 2006 พี. 7) ในฐานะที่เป็นตัวนำประสิทธิภาพขององค์กร, CHROs ช่วยดำเนินการโครงสร้างองค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรมและการทำงานร่วมกันเช่นเดียวกับการทำงานที่มีความยืดหยุ่นที่ผลิตงานที่สร้างแรงบันดาลใจ ในฐานะที่เป็นเจ้าของการส่งมอบบริการทรัพยากรบุคคล CHROs ส่งสินค้าของวันต่อวันของการบริหารทรัพยากรบุคคล สุดท้ายเป็นการปฏิบัติตามและการกำกับดูแลหน่วยงานกำกับดูแล CHROs ให้มั่นใจว่าทุกกิจกรรมที่เป็นไปตามกฎหมายท้องถิ่นระดับชาติและระดับนานาชาติและกฎระเบียบในโลกธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากโลกาภิวัตน์และการลงทุนในต่างประเทศและให้คณะกรรมการพัฒนาและวางแผนการสืบทอดผู้บริหาร.
ในฐานะที่เป็นประเภทเหล่านี้ไม่เคยมี ได้รับการยืนยันการสังเกตุเราเมื่อเทียบกับพวกเขาถึง 24 ข่าวประชาสัมพันธ์ที่มาพร้อมกับการนัดหมาย CHRO 17 CHRO รายละเอียดงานได้ที่เว็บไซต์ของ บริษัท และข้อมูลเชิงลึกจาก 12 สัมภาษณ์กับ CHROs ของ firms.2 ส่วนตัวตามการวิจัยเชิงคุณภาพของเรา CHROs ใช้เวลาส่วนใหญ่ของพวกเขาเป็นแรงงาน ยุทธศาสตร์ ตัวอย่างของงาน CHRO ที่อยู่ในหมวดหมู่นี้รวมถึง "การสร้างและการใช้กลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระยะยาวของ บริษัท ฯ ", "ทำทุกอย่างที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่ดีกว่า" หรือ "การระบุสถานที่ยุทธศาสตร์กำหนดเป้าหมายสำหรับการเจริญเติบโตของแรงงาน" งานที่อยู่ในฟังก์ชั่นของการควบคุมกำกับดูแลเช่นการตรวจสอบผู้สมัคร TMT หรือการเป็นสมาชิกคณะกรรมการหรือการสร้างแพคเกจค่าตอบแทนที่ยังไม่ได้กล่าวถึงในการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์รายละเอียดงานหรือการสัมภาษณ์ของเรา แต่ส่วนใหญ่มักจะทำงานต่อไปนี้ถูกรวม: "การพัฒนาทรัพยากรบุคคลและการจัดการความสามารถกิจกรรมโดยตรง", "การสนับสนุนงานแรงงานสัมพันธ์งาน", "ทำพนักงานการสรรหาและรักษา", "ช่วยพัฒนาองค์กรและการเปลี่ยนแปลง", "การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้" "การบริหารจัดการของการเปลี่ยนแปลงทางประชากร", "เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร" หรือ "การจัดการการวางแผนและการควบคุมการชดเชย" มากมายเหลือเฟือของงานนี้อธิบายถึงประสิทธิภาพการทำงานของ CHRO ใน บริษัท ดังกล่าวไม่มากบทบาท CHRO เฉพาะภายใน TMT ภายใน ขึ้นอยู่กับหลักฐานจาก บริษัท เช่น General Electric และ Tata Communications, et al, จรัญ (2015) เมื่อเร็ว ๆ นี้รูปธรรมบทบาทนี้ผ่านสามกิจกรรมที่สำคัญ: การคาดการณ์ผลการวินิจฉัยปัญหาและกําหนดการกระทำของคนที่มุ่งเน้นที่เพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทบาทที่แตกต่างกันสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ได้ตั้งแต่เกิด ( lengnick Hall และ lengnick-hall2002 ; ชั้นและ 1992 ; Ulrich brockband 2005 ) ซึ่งสามารถใช้ chros . แม้ว่าแนวทางแนวคิดแตกต่างกันในนิกายของ HR บทบาท พวกเขาทั้งหมดร่วมกันว่า ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องจัดการกับหน้าที่การดำเนินงาน ตลอดจนกลยุทธ์และความรับผิดชอบ ดังนั้นจึงทำหน้าที่เป็นทั้ง " นักยุทธศาสตร์และสจ๊วต " ( Caldwell 2003 ; เคลลี่และ gennard 2001 )โดยเฉพาะบทบาทและความรับผิดชอบของ chros สามารถอธิบายได้ใน 4 หมวดหลัก ( Deloitte Consulting 2006 ) เป็นบุคลากรยุทธศาสตร์ , chros มีบทบาทสำคัญในพวงมาลัยทิศทางของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สอดคล้องกับแนวโน้มปัจจุบันแรงงานและแรงงานที่มีอยู่ นี้เป็นสำคัญ ขณะที่ " กลยุทธ์ทางธุรกิจมากขึ้น การทำงานของแรงงานเอง " ( Deloitte Consulting 2006 , หน้า 7 ) เป็นคอนดักเตอร์ประสิทธิภาพองค์การ chros ช่วยให้ใช้โครงสร้างองค์กรที่ส่งเสริมนวัตกรรมและความร่วมมือ รวมทั้งมีการปฏิบัติงานที่ผลิตจากงาน เป็น HR บริการส่งเจ้าของ chros ส่งสินค้าของการบริหาร HR แบบวันต่อวัน สุดท้ายเป็นระบบการปกครองเร็คกูเลเตอร์ chros ให้ทุกกิจกรรมเป็นไปตามท้องถิ่น ระดับชาติ และระดับนานาชาติ กฎหมายและกฎระเบียบในโลกธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากโลกาภิวัตน์และฐาน และให้คณะกรรมการพัฒนาและวางแผน และบริหารเป็นประเภทเหล่านี้ไม่เคยถูกตรวจสอบ สังเกตุ เราเปรียบเทียบถึง 24 ข่าวประชาสัมพันธ์ติดตามการนัดหมายโคร 17 โครงานของบริษัทเว็บไซต์และข้อมูลเชิงลึกจาก 12 การให้สัมภาษณ์กับ chros ของบริษัทเอกชน 2 . ตามการวิจัยเชิงคุณภาพ chros ใช้จ่ายส่วนใหญ่ของเวลาของพวกเขาเป็นลูกทีมยุทธศาสตร์ . ตัวอย่างของประเภทนี้รวมถึงโครงานของ " การสร้างและใช้กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์เพื่อสนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ในระยะยาว " , " ทุกอย่างเกี่ยวกับ HRM เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ " ที่เหนือกว่า หรือ " ระบุยุทธศาสตร์ที่ตั้งเป้าหมายเติบโต " แรงงาน งานของฟังก์ชันของการเป็นกิจการควบคุม เช่น การตรวจสอบผู้สมัคร TMT หรือบอร์ดสมาชิก หรือสร้างแพคเกจค่าตอบแทน ไม่ได้ถูกกล่าวถึงในข่าวประชาสัมพันธ์ ลักษณะงาน หรือ สัมภาษณ์ แต่ส่วนใหญ่มักจะงานต่อไปนี้คือ : " การพัฒนา HR โดยตรง และจัดกิจกรรมพิเศษ " " ความสัมพันธ์ " " สนับสนุนพนักงาน การบริหารงานบุคคล การสรรหาและรักษา " , " ช่วยการพัฒนาองค์การและการเปลี่ยนแปลง " , " การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ " , " การจัดการประชากรเปลี่ยน " , " เปลี่ยน " วัฒนธรรมขององค์กร หรือ " จัดการการวางแผนการชดเชยและการควบคุม " นี้ด้วยงานอธิบายโครทำงาน โดเมน ในบริษัท เช่น ไม่มาก โดยเฉพาะโครบทบาทภายในงานภายใน ตามหลักฐานจาก บริษัท เช่นการสื่อสาร และทาทา ไฟฟ้าทั่วไป , จรัญ et al . ( 2015 ) เมื่อเร็ว ๆนี้ concretized บทบาทนี้ผ่าน 3 กิจกรรมวิเคราะห์ทำนายผล การวินิจฉัยปัญหา และการกระทำที่มุ่ง เน้นที่เพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ