Abstract Purpose - Through a conver

Abstract
Purpose - Through a conversation with a practitioner, aims to understand the definitions given to the learning organization and how they relate to a model of organizational learning.
Design/methodology/approach - Provides a brief overview of a conversation concerning organizational learning vs the learning organization.
Findings - Organizational learning and the learning organization can and should co-exist. To be effective as a learning organization there is a need for a deep learning cycle and recognition that it will take time.
Originality/value - Offers advice on how to be an effective learning organization.
Keywords Learning organizations, Learning
Paper type Viewpoint
Recently, I was at a meeting with a group of experienced and skilled organizational development practitioners and was intrigued when a manager of learning and organizational development at a large prestigious hospital introduced herself to me by saying:
I am working on a major organization wide initiative and recently had a huge "aha" moment. We have been exploring organizational learning but what we really need to focus on is the learning organization.
Interesting. I wanted to understand her definitions of organization learning and the learning organization and how they related to my model of organizational learning.
She explained that the starting point for the hospital initiative was to explore organizational learning programmatically. Their focus was on looking at existing internal programs, e.g. The Center for Career Development, Continuing Medical Education, Compliance Training. As the project progressed, the Manager revisited The Fifth Discipline (Senge, 1990). She saw that the team was only looking at training and formal learning programs. She realized that the project should expand to include informal learning as well as the formal programs. Further, she recognized the need to understand the role that inquiry plays in the organization. She began to ask questions: What is the organization's approach to problem solving? How are meetings managed? Where are stories told? What are the laws, legends and oral history of the organization? Do managers only manage performance or are they coaches as well? Is dialogue and reflection encouraged? Are rewards based only on results or on relationships? How does the organization view mistakes and failure? These questions led to her recommendation that the team expand the project to study the organization's philosophical underpinnings and values as they developed an integrated learning strategy. The work is still in process, but the initial response has been positive. The manager sees this sort inquiry as reflecting a subtle shift from programmatic organizational learning to becoming a learning organization - which can have a significant impact within the hospital.
The learning organization vs organizational learning
This conversation quickly brought me back to discussions and debates I participated in during the 1990s. When I engaged in those discussions, it was with a few academics and practitioners who were studying companies, e.g. Ford, Shell, and Hanover Insurance, that were experimenting with the five disciplines described by Senge (1990). At that time some people advocated for Senge's (1990) concept of the learning organization, as a goal, a state that could be achieved. Others advocated for organizational learning as a process supported by Argyris and Schön (1978), Huber (1991), Garvin (1993), and Glynn et al. (1994). Schwandt and Marquardt (1999) saw the organizational learning process as integrating performance and learning.
I argued then, and believe even more strongly now, that it is not either the learning organization or organizational learning. I believe that Senge's five disciplines are integral components in a learning organization, providing tools and methods that are applicable and useful in the process of organizational learning. If organizational learning is seen as a continuous learning cycle, then an organization can not arrive at a point in time when it declares itself "a learning organization", a noun or an end state. On the other hand, any organization can identify with being in a constant state of learning and declare itself to be practicing organizational learning.
In a follow-up conversation with the hospital manager, I used the opportunity to revisit my hypothesis that to sustain performance during times of constant change requires integrating performance and learning. I see the five disciplines as being relevant to integrating performance and learning, but they are not sufficient alone to ensure and sustain organizational learning. This position is supported by Senge et al. (1994) when he says:
While the disciplines are vital, they do not in themselves provide much guidance on how to begin the journey of building a learning organization ... The real work of building learning organizations is the work of the deep learning cycle. [It] takes place within a shell and architecture of guiding ideas, innovations in infrastructure and theory, methods and tools (Senge et al., 1994, pp. 21-22).
I offer a guide and framework to begin an organizational learning journey. It is based on Parsons (1968) general theory of social action that has performance and learning elements. The basic tenet of this theory is that social system changes occur through the learning process and are related to cultural patterns and basic assumptions. The framework uses Schwandt's definition of organizational learning and his dynamic organizational learning model.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อ วัตถุประสงค์ - ผ่านการสนทนากับผู้ประกอบการ มีวัตถุประสงค์เพื่อทำความเข้าใจข้อกำหนดให้องค์กรเรียนรู้และการมีความสัมพันธ์กับรูปแบบการเรียนรู้ขององค์กร ออกแบบ/วิธีการ/วิธีการ - ให้อธิบายภาพรวมของการสนทนาที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้องค์กร vs องค์กรเรียนรู้ ค้นพบ - องค์กรเรียนรู้และองค์กรเรียนรู้ที่สามารถ และควรอยู่ร่วมกัน จะมีผลบังคับเป็นการเรียนรู้ องค์กรมีว่าต้องลึกการเรียนรู้รอบและรู้ว่า จะใช้เวลา ความคิดริเริ่ม/ค่า - แนะนำเสนอวิธีการเป็นองค์กรเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ คำสำคัญการเรียนรู้องค์กร การเรียนรู้ กระดาษชนิดมุมมอง ล่าสุด ฉันมีการประชุมกับกลุ่มผู้มีประสบการณ์ และผู้เชี่ยวชาญองค์กรพัฒนา และประหลาดใจเมื่อของเรียน และองค์กรการพัฒนาโรงพยาบาลทรงเกียรติขนาดใหญ่แนะนำตัวเองกับผม โดยบอกว่า: ฉันกำลังทำงานในองค์กรสำคัญที่ริเริ่มกว้าง และเพิ่ง ได้มาก "aha" ขณะนั้น เราได้สำรวจองค์กรเรียนรู้ แต่ว่าเราต้องการจริง ๆ เน้นเป็นองค์กรเรียนรู้ น่าสนใจ อยากจะเข้าใจข้อกำหนดขององค์กรเรียนรู้ และองค์กรเรียนรู้ และวิธีที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบของฉันเรียนรู้องค์กร เธออธิบายว่า จุดเริ่มต้นของโครงการโรงพยาบาลมีการ สำรวจองค์กรการเรียนรู้โปรแกรม โฟกัสของพวกเขาในที่มีอยู่ภายในโปรแกรม พัฒนาอาชีพ ศึกษาต่อ ฝึกปฏิบัติเช่นศูนย์ได้ เป็นโครงการหน้าไปเพียงใด ผู้จัดการ revisited เดอะฟิฟท์วินัย (Senge, 1990) เธอเห็นว่า ทีมมีเพียงมองที่โปรแกรมการเรียนรู้ฝึกอบรม และศึกษา เธอรู้ว่า โครงการควรขยายการเรียนรู้เป็นเป็นโปรแกรมทาง เพิ่มเติม เธอรับรู้ต้องเข้าใจบทบาทที่เล่นถามในองค์กร เธอเริ่มที่จะถามคำถาม: วิธีการแก้ปัญหาขององค์กรคืออะไร วิธีการประชุมจัดการ ที่มีการบอกว่า เรื่องราว กฎหมาย ตำนาน และประวัติศาสตร์บอกเล่าขององค์กรคืออะไร ทำผู้จัดการเฉพาะจัดการประสิทธิภาพการทำงานหรืออยู่ที่ผู้สอนเป็นอย่างดี คือการเจรจาและสะท้อนการสนับสนุน รางวัลอยู่ ในผล หรือ บนความสัมพันธ์ วิธีไม่องค์กรดูข้อผิดพลาดและความล้มเหลวหรือไม่ คำถามเหล่านี้นำไปสู่คำแนะนำของเธอว่า ทีมขยายโครงการที่จะศึกษาปรัชญา underpinnings และค่าขององค์กรจะพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้แบบบูรณาการ ทำงานอยู่ในกระบวนการ แต่การตอบสนองเริ่มต้นมีค่าบวก ผู้จัดการเห็นสอบถามการเรียงลำดับนี้เป็นการสะท้อนให้เห็นถึงกะรายละเอียดจากทางโปรแกรมเรียนองค์กรไปเป็น องค์กรเรียนรู้ - ซึ่งสามารถมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญภายในโรงพยาบาล การเรียนรู้องค์กร vs องค์กรเรียนรู้ สนทนานี้อย่างรวดเร็วนำฉันกลับไปยังการสนทนาและการอภิปลายผมเข้าร่วมในช่วงปี 1990 เมื่อฉันเข้าร่วมในการสนทนาเหล่านั้น ก็ มีนักวิชาการกี่ และผู้ที่ถูกศึกษาบริษัท เช่นฟอร์ด เปลือก และ ประกันฮาโนเวอร์ ที่ได้ทดลองกับสาขา 5 อธิบาย Senge (1990) ในขณะที่ บางคน advocated สำหรับของ Senge (1990) แนวคิดเกี่ยวกับการเรียนรู้หน่วย เป้าหมาย รัฐที่สามารถทำ อื่น ๆ advocated สำหรับองค์กรเรียนรู้เป็นกระบวนการสนับสนุน โดย Argyris และ Schön (1978), Huber (1991), Garvin (1993), และ Glynn et al. (1994) Schwandt และ Marquardt (1999) เห็นกระบวนการเรียนรู้ขององค์กรเป็นการรวมประสิทธิภาพ และการเรียนรู้ ฉันโต้เถียงแล้ว และเชื่อว่าแม้อย่างรุนแรงขณะนี้ ว่า มันไม่ใช่องค์กรเรียนรู้หรือการเรียนรู้ขององค์กร ผมเชื่อว่าของ Senge สาขาห้าส่วนประกอบสำคัญในองค์กรเรียนรู้ เครื่องมือและวิธีการที่เกี่ยวข้อง และเป็นประโยชน์ในกระบวนการเรียนรู้ขององค์กร ถ้าเรียนรู้องค์กรถือเป็นวงจรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง แล้วองค์กรสามารถไม่มาที่จุดในเวลาเมื่อจะประกาศตัวเอง "องค์กรเรียนรู้" คำนาม หรือเป็นสถานะสิ้นสุด บนมืออื่น ๆ องค์กรสามารถระบุที่ มีอยู่ในสถานะคงที่ของการเรียนรู้ และประกาศเองได้ฝึกเรียนรู้องค์กร ในการสนทนาติดตามกับผู้จัดการในโรงพยาบาล ฉันใช้โอกาสเพื่อมาทบทวนสมมติฐานของฉันว่า เพื่อให้ประสิทธิภาพการทำงานในระหว่างเวลาที่คงเปลี่ยนแปลงต้องรวมประสิทธิภาพ และการเรียนรู้ เห็นสาขาที่ห้าเป็นการเกี่ยวข้องกับรวมประสิทธิภาพและการเรียนรู้ แต่พวกเขาไม่เพียงพอที่จะตรวจสอบ และรักษาองค์กรเรียนรู้เพียงอย่างเดียว ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนโดย Senge et al. (1994) เมื่อเขากล่าวว่า: ในขณะสาขาวิชามีความสำคัญ พวกเขาไม่อยู่ในตัวเองให้มากคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเริ่มต้นการเดินทางของการสร้างองค์กรเรียนรู้... การทำงานจริงของอาคารองค์กรการเรียนรู้คือ การทำงานของวงจรการเรียนรู้ลึก [มัน] ใช้สถานที่ภายในเชลล์และสถาปัตยกรรมของแนวทางความคิด นวัตกรรมในโครงสร้างพื้นฐาน และทฤษฎี วิธีการ และเครื่องมือ (Senge et al., 1994 นำ 21-22) ผมมีคู่มือและกรอบงานของการเริ่มต้นการเดินทางเรียนรู้องค์กร ตั้งอยู่บนทฤษฎีทั่วไปพาร์สันส์ (1968) ของการดำเนินการทางสังคมที่มีประสิทธิภาพและการเรียนรู้องค์ประกอบ ทฤษฎีพื้นฐานของทฤษฎีนี้คือ การเปลี่ยนแปลงระบบสังคมเกิดขึ้นผ่านกระบวนการเรียนรู้ และเกี่ยวข้องกับรูปแบบวัฒนธรรมและสมมติฐานพื้นฐาน กรอบใช้นิยามของ Schwandt องค์กรเรียนรู้และแบบจำลองของเขาเรียนรู้องค์กรไดนามิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อวัตถุประสงค์ - ผ่านการสนทนากับผู้ประกอบการที่มีจุดมุ่งหมายที่จะเข้าใจคำจำกัดความให้กับองค์กรการเรียนรู้และวิธีการที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับรูปแบบของการเรียนรู้ขององค์กร. การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง - ให้ภาพรวมคร่าวๆของการสนทนาเกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์กรเทียบกับการเรียนรู้ องค์กร. ผลการวิจัย - การเรียนรู้องค์กรและองค์กรการเรียนรู้สามารถและควรจะอยู่ร่วมกัน ที่จะมีประสิทธิภาพเป็นองค์กรการเรียนรู้ที่มีความจำเป็นสำหรับวงจรการเรียนรู้ลึกและการรับรู้ว่ามันจะใช้เวลา. ริเริ่ม / ค่า - ให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการที่จะเป็นองค์กรการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ. คำสำคัญองค์กรการเรียนรู้การเรียนรู้ประเภทกระดาษจุดชมวิวเร็วๆ นี้ผม เป็นที่ประชุมกับกลุ่มของผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาองค์กรที่มีประสบการณ์และมีฝีมือและรู้สึกทึ่งในขณะที่ผู้จัดการของการเรียนรู้และการพัฒนาองค์กรที่โรงพยาบาลที่มีชื่อเสียงขนาดใหญ่แนะนำตัวเองกับผมโดยบอกว่าเป็น: ฉันทำงานในความคิดริเริ่มที่กว้างองค์กรที่สำคัญและเมื่อเร็ว ๆ นี้มี ขนาดใหญ่ "อ้าฮา" ช่วงเวลา เราได้รับการสำรวจเรียนรู้ขององค์กร แต่สิ่งที่เราต้องการจริงๆที่จะมุ่งเน้นการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้. ที่น่าสนใจ ผมอยากที่จะเข้าใจคำจำกัดความของการเรียนรู้ของเธอกับองค์กรและองค์กรการเรียนรู้และวิธีการที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบของฉันเรียนรู้ขององค์กร. เธออธิบายว่าจุดเริ่มต้นสำหรับความคิดริเริ่มที่โรงพยาบาลเพื่อศึกษาเรียนรู้ขององค์กรโปรแกรม โฟกัสของพวกเขากำลังอยู่ในระหว่างการมองหาที่โปรแกรมภายในที่มีอยู่เช่นศูนย์พัฒนาอาชีพต่อเนื่องการแพทย์การศึกษาการฝึกอบรมการปฏิบัติตาม เป็นโครงการที่ก้าวหน้าผู้จัดการเยือนห้าวินัย (Senge, 1990) เธอเห็นว่าทีมเป็นเพียงการมองไปที่การฝึกอบรมและการเรียนรู้อย่างเป็นทางการโปรแกรม เธอตระหนักว่าควรจะขยายโครงการที่จะรวมถึงการเรียนรู้ที่ไม่เป็นทางการเช่นเดียวกับโปรแกรมอย่างเป็นทางการ นอกจากนี้เธอตระหนักถึงความจำเป็นที่จะเข้าใจบทบาทที่สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมเล่นในองค์กร เธอเริ่มที่จะถามคำถาม: วิธีการขององค์กรในการแก้ปัญหาคืออะไร? วิธีการประชุมการจัดการ? เรื่องราวจะบอกที่ไหน? อะไรคือกฎหมายตำนานและประวัติศาสตร์ช่องปากขององค์กรหรือไม่ ไม่เพียง แต่ผู้บริหารจัดการประสิทธิภาพหรือพวกเขามีโค้ชเช่นกัน? การเจรจาและการสะท้อนได้รับการสนับสนุนหรือไม่? มีผลตอบแทนขึ้นอยู่เฉพาะในผลหรือความสัมพันธ์? วิธีการที่ไม่ผิดพลาดที่มุมมองขององค์กรและความล้มเหลว? คำถามเหล่านี้จะนำไปสู่ข้อเสนอแนะของเธอว่าทีมการขยายตัวของโครงการที่จะศึกษาตีแผ่ปรัชญาขององค์กรและค่านิยมที่พวกเขาได้รับการพัฒนากลยุทธ์การเรียนรู้แบบบูรณาการ การทำงานยังคงอยู่ในขั้นตอน แต่ตอบสนองเริ่มต้นได้รับการบวก ผู้จัดการเห็นสอบถามรายละเอียดการจัดเรียงนี้เป็นสะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่ลึกซึ้งจากการเรียนรู้ขององค์กรการเขียนโปรแกรมที่จะกลายเป็นองค์กรการเรียนรู้ - ซึ่งอาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญภายในโรงพยาบาล. องค์กรเรียนรู้สู้เรียนรู้ขององค์กรการสนทนานี้ได้อย่างรวดเร็วนำฉันกลับไปที่การอภิปรายและการอภิปรายผมมีส่วนร่วมในในช่วงปี 1990 เมื่อผมมีส่วนร่วมในการอภิปรายเหล่านั้นมันก็มีนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานไม่กี่คนที่ถูกศึกษา บริษัท เช่นฟอร์ดเชลล์ฮันโนเวอร์และประกันภัยที่ได้รับการทดสอบกับห้าสาขาวิชาอธิบายโดย Senge (1990) ในขณะที่บางคนสนับสนุนของ Senge (1990) แนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ที่เป็นเป้าหมายของรัฐที่อาจจะประสบความสำเร็จ อื่น ๆ สนับสนุนให้เรียนรู้ขององค์กรเป็นกระบวนการสนับสนุนโดย Argyris และSchön (1978), ฮิว (1991), การ์วิน (1993) และกลีนน์เอตอัล (1994) Schwandt และ Marquardt (1999) เห็นกระบวนการเรียนรู้ขององค์กรเป็นการบูรณาการการทำงานและการเรียนรู้. ฉันที่ถกเถียงกันอยู่แล้วและเชื่อมั่นมากยิ่งขึ้นในขณะนี้ว่ามันไม่ได้ทั้งองค์กรการเรียนรู้หรือเรียนรู้ขององค์กร ผมเชื่อว่า Senge ห้าสาขาวิชาที่เป็นส่วนประกอบสำคัญในองค์กรการเรียนรู้การจัดหาเครื่องมือและวิธีการที่เหมาะสมและเป็นประโยชน์ในกระบวนการเรียนรู้ขององค์กร หากเรียนรู้ขององค์กรถูกมองว่าเป็นวงจรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องแล้วองค์กรที่ไม่สามารถเดินทางมาถึงที่จุดในเวลาเมื่อมันประกาศตัวเอง "ซึ่งเป็นองค์กรการเรียนรู้" ซึ่งเป็นคำนามหรือรัฐที่สิ้นสุด ในทางกลับกันองค์กรใด ๆ ที่สามารถระบุกับการอยู่ในสภาพคงที่ของการเรียนรู้และประกาศตัวเองที่จะฝึกเรียนรู้ขององค์กร. ในการสนทนาติดตามกับผู้จัดการโรงพยาบาลที่ผมเคยมีโอกาสที่จะทบทวนสมมติฐานของฉันที่จะรักษาผลการดำเนินงานในช่วง ช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงคงต้องมีการบูรณาการการทำงานและการเรียนรู้ ผมเห็นในห้าสาขาวิชาที่เป็นที่เกี่ยวข้องกับการบูรณาการการทำงานและการเรียนรู้ แต่พวกเขาจะไม่เพียงพอที่เพียงอย่างเดียวเพื่อให้แน่ใจและรักษาเรียนรู้ขององค์กร ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนโดย Senge et al, (1994) เมื่อเขาบอกว่า: ในขณะที่สาขาวิชาที่มีความสำคัญที่พวกเขาทำไม่ได้อยู่ในตัวเองมากให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเริ่มต้นการเดินทางของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ... การทำงานจริงของการสร้างองค์กรการเรียนรู้คือการทำงานของวงจรการเรียนรู้ลึก . [มัน] จะเกิดขึ้นภายในเปลือกและสถาปัตยกรรมของแนวทางความคิดนวัตกรรมในโครงสร้างพื้นฐานและทฤษฎีวิธีการและเครื่องมือ (Senge et al., 1994, pp ได้. 21-22). ผมจะนำเสนอเป็นแนวทางและกรอบการทำงานที่จะเริ่มต้นการเดินทางที่เรียนรู้ขององค์กร . มันขึ้นอยู่กับพาร์สันส์ (1968) ทฤษฎีทั่วไปของการกระทำทางสังคมที่มีประสิทธิภาพการทำงานและการเรียนรู้องค์ประกอบ ทฤษฎีพื้นฐานของทฤษฎีนี้ก็คือการเปลี่ยนแปลงระบบสังคมเกิดขึ้นผ่านกระบวนการเรียนรู้และได้รับการที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบทางวัฒนธรรมและสมมติฐานพื้นฐาน กรอบการใช้ความหมายของ Schwandt เรียนรู้ขององค์กรและรูปแบบการเรียนรู้ขององค์กรของเขาแบบไดนามิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัตถุประสงค์นามธรรม
- ผ่านการสนทนากับผู้ประกอบการ มีวัตถุประสงค์เพื่อเข้าใจความหมายให้กับองค์การแห่งการเรียนรู้และวิธีการที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับรูปแบบการเรียนรู้ขององค์การ
วิธีการ - ออกแบบ / วิธีการ / แสดงภาพรวมโดยย่อของการสนทนาเกี่ยวกับการเรียนรู้ขององค์กร และองค์กรแห่งการเรียนรู้
การศึกษา - การเรียนรู้ขององค์กร และองค์กรแห่งการเรียนรู้ สามารถและควรจะอยู่ร่วม . เพื่อให้มีประสิทธิภาพเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องมีวงจรการเรียนรู้ที่ลึก และยอมรับว่ามันต้องใช้เวลา
ใหม่เอี่ยม / ค่า ให้คำแนะนำว่า จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ
, องค์กรแห่งการเรียนรู้ , การเรียนรู้

มุมมองชนิดกระดาษ เมื่อเร็วๆ นี้ฉันมีประชุมกับกลุ่มประสบการณ์ และศึกษาการพัฒนาองค์กรที่มีทักษะและเป็น intrigued เมื่อผู้จัดการของการเรียนรู้และพัฒนาองค์กร ในโรงพยาบาลที่มีชื่อเสียงขนาดใหญ่ก็แนะนำตัวเองให้ผมพูด :
ผมทำงานในองค์กรใหญ่ กว้าง มีความคิดริเริ่ม และมีขนาดใหญ่ " AHA "เราได้สำรวจการเรียนรู้ขององค์กร แต่สิ่งที่เราต้องการจริงๆที่จะมุ่งเน้นการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
ที่น่าสนใจ ฉันต้องการที่จะเข้าใจเธอ ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ และองค์กรแห่งการเรียนรู้ และวิธีการที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับรูปแบบการเรียนรู้ขององค์การ
เธออธิบายว่า จุดเริ่มต้นสำหรับโรงพยาบาลริเริ่มเพื่อสำรวจการเรียนรู้โปรแกรม . โฟกัสของพวกเขากำลังมองโปรแกรมภายในที่มีอยู่แล้ว เช่น ศูนย์พัฒนาอาชีพ การศึกษาต่อเนื่อง ฝึกปฏิบัติตาม เป็นโครงการที่ก้าวหน้า ผู้จัดการ Revisited วินัย 5 ประการ ( เซ็งเก , 2533 )เห็นทีมแค่ดูการฝึกอบรมและโปรแกรมการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ เธอตระหนักว่าโครงการจะขยายเพื่อรวมระบบการเรียนรู้ ตลอดจนโปรแกรมอย่างเป็นทางการ เพิ่มเติม เธอจำต้องเข้าใจบทบาทการเล่นในองค์กร เธอเริ่มถามคำถาม : อะไรคือแนวทางการแก้ไขปัญหาขององค์กร ? แล้วการประชุมการจัดการ ?ที่เป็นเรื่องราวที่บอก ? อะไรคือกฎหมาย ตำนานและประวัติศาสตร์ในช่องปากขององค์กร ทำผู้จัดการบริหารเฉพาะการปฏิบัติหรือเป็นโค้ชด้วย เป็นบทสนทนาที่สะท้อนและสนับสนุน ? เป็นรางวัลที่ใช้เฉพาะในผลหรือความสัมพันธ์ ? ทำไมองค์กรดูความผิดพลาดและล้มเหลว ?คำถามเหล่านี้ทำให้เธอแนะนำว่าทีมขยายโครงการ ศึกษาปรัชญา ความเชื่อและค่านิยมขององค์กรที่พวกเขาพัฒนา การเรียนรู้แบบบูรณาการกลยุทธ์ งานที่ยังอยู่ในกระบวนการ แต่การตอบสนองเริ่มต้นได้รับในเชิงบวกผู้จัดการเห็นแบบนี้ให้สอบถามเป็นกะที่บอบบางจากการเรียนรู้ในการเขียนโปรแกรมเพื่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งสามารถมีผลกระทบสำคัญในโรงพยาบาล

เรียนรู้องค์กรการเรียนรู้ขององค์กรและการสนทนานี้ รีบพาฉันกลับไปที่การสนทนาและการอภิปรายผมมีส่วนร่วมในช่วงทศวรรษ 1990 เมื่อผมมีส่วนร่วมในการอภิปรายนั้นมันมีไม่กี่กลุ่มนักวิชาการและผู้ที่ศึกษา บริษัท เช่นฟอร์ด , เปลือก , และฮันโนเวอร์ประกันภัย ที่ถูกทดลองกับห้าสาขาที่อธิบายโดยเซงเก้ ( 1990 ) ตอนนั้นมีคนสนับสนุน เซงกี ( 1990 ) แนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นเป้าหมายของรัฐที่สามารถลุ้นรับคนอื่น ๆสนับสนุนสำหรับการเรียนรู้เป็นขั้นตอน โดยการสนับสนุน และ Sch ö n กีริส ( 1978 ) , Admin ( 1991 ) , การ์วิน ( 1993 ) และกลิน et al . ( 1994 ) schwandt มาร์คว ( 1999 ) และเห็นกระบวนการการเรียนรู้ขององค์กร เป็นการบูรณาการการปฏิบัติงานและการเรียนรู้
ผมแย้งแล้ว และเชื่อว่า ยิ่งขอตอนนี้ ที่ไม่ใช่ทั้งองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือการเรียนรู้ขององค์การผมเชื่อว่า เซงเก้ 5 สาขา เป็นส่วนประกอบหนึ่งในองค์กรแห่งการเรียนรู้ จัดหาเครื่องมือและวิธีการที่เกี่ยวข้อง และเป็นประโยชน์ในการเรียนรู้ขององค์การ หากการเรียนรู้ขององค์กร คือเห็นเป็นวงจรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง แล้วองค์กรไม่สามารถมาถึงจุดในเวลาเมื่อมันประกาศเอง " องค์กรแห่งการเรียนรู้ " เป็นคำนาม หรือ สิ้นสภาพบนมืออื่น ๆที่องค์กรใด ๆสามารถระบุกับอยู่ในสถานะคงที่ของการเรียนรู้และประกาศตัวเองเพื่อฝึกการเรียนรู้ในองค์การ
ในการสนทนาติดตามผู้จัดการโรงพยาบาล ฉันใช้โอกาสที่จะทบทวนสมมติฐานของฉันที่เพื่อรักษาประสิทธิภาพในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงคงต้องบูรณาการการปฏิบัติงานและการเรียนรู้ผมเห็นห้าสาขาที่เกี่ยวข้องกับการเป็น การแสดง และการเรียนรู้ แต่พวกเขาจะไม่เพียงพอเพื่อให้แน่ใจว่าการรักษาคนเดียวและการเรียนรู้องค์การ ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนโดยเซงเก้ et al . ( 1994 ) เมื่อเขากล่าวว่า :
ในขณะที่วินัยมีความสําคัญ , พวกเขาไม่ได้ในตัวเองให้คำแนะนำมากเกี่ยวกับวิธีการเริ่มต้นการเดินทางของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ . . . . . . .งานที่แท้จริงของการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ ผลงานของ วงจรการเรียนรู้ที่ลึก [ ] ใช้สถานที่ภายในเปลือก และสถาปัตยกรรมชี้นำความคิด , นวัตกรรมในทฤษฎีโครงสร้างและวิธีการและเครื่องมือ ( เซงเก้ et al . , 1994 , pp . Skills )
ผมเสนอแนวทางและกรอบการเริ่มต้นการเดินทางของการเรียนรู้ขององค์การมันขึ้นอยู่กับ พาร์สัน ( 1968 ) ทั่วไปทฤษฎีทางสังคมที่มีประสิทธิภาพและการเรียนรู้องค์ประกอบ หลักการพื้นฐานของทฤษฎีนี้ก็คือ ระบบสังคม การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ผ่านกระบวนการการเรียนรู้ และเกี่ยวข้องกับรูปแบบวัฒนธรรมและสมมติฐานพื้นฐาน กรอบใช้ schwandt คำจำกัดความของการเรียนรู้ขององค์กร และองค์กรของเขาแบบไดนามิกรูปแบบการเรียนรู้ .