The practice of discipline is descr

The practice of discipline is described as the most embarrassing and complex part of the job for many managers (Hook et al., 1996).
The need to deal with problems which arise from the failings of employees, deficiencies of character or attitude, lack of self control and disobedience are just some of the challenging areas identified by front line managers (Hook et al., 1996).
Atiomo (2000) identifies that at some time, every manager has to deal with an employee who is insubordinate, steals property, arrives consistently late for work or engages in other problem behaviours.
In these cases, organizations generally adopt a progressive approach to discipline where erring staff are taken through stages of counseling and warnings before adopting more serious interventions such as suspension or dismissal (Anderson & Pulich, 2001).
In addition, best practice supports the adoption of a less punitive approach to the management of staff with substance use or mental health issues.
Monroe and Kenaga (2010) identify that the impaired staff member needs to feel safe to ask for help in a non punitive atmosphere of support.
Understanding how and when to engage the most relevant action for behaviours that Atiomo (2000) identifies as, expected in any front line management role, is essential for effective management of staff nurses.
However the NUM is not prepared with the relevant HRM knowledge.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติของการมีระเบียบวินัยมีการอธิบายไว้เป็นส่วนหนึ่งที่น่าอับอายที่สุดและซับซ้อนของงานสำหรับผู้บริหารจำนวนมาก (Hook et al., 1996).
จำเป็นที่จะต้องจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นจากความล้มเหลวของพนักงานบกพร่องของตัวละครหรือทัศนคติที่ขาด การควบคุมตนเองและการฝ่าฝืนเป็นเพียงบางส่วนของพื้นที่ที่มีความท้าทายที่ระบุโดยผู้จัดการแนวหน้า (Hook et al., 1996).
Atiomo (2000) ระบุว่าในบางครั้งผู้จัดการทุกคนมีการจัดการกับพนักงานที่เป็นแข็งข้อการขโมยทรัพย์สิน ปลายมาอย่างต่อเนื่องสำหรับการทำงานหรือการดำเนินธุรกิจในพฤติกรรมปัญหาอื่น ๆ .
ในกรณีเหล่านี้องค์กรทั่วไปนำมาใช้เป็นวิธีการที่ก้าวหน้าวินัยที่พนักงาน erring จะได้รับการผ่านขั้นตอนของการให้คำปรึกษาและคำเตือนก่อนที่จะนำการแทรกแซงที่รุนแรงมากขึ้นเช่นการระงับหรือการเลิกจ้าง (เดอร์สันและ Pulich, 2001).
นอกจากนี้วิธีที่ดีที่สุดรองรับการยอมรับของวิธีการลงโทษน้อยกว่าที่จะจัดการกับพนักงานที่มีการใช้สารหรือปัญหาสุขภาพจิตที่.
มอนโรและ Kenaga (2010) ระบุว่าพนักงานที่มีความบกพร่องความต้องการที่จะรู้สึกปลอดภัยที่จะขอความช่วยเหลือในการ บรรยากาศการลงโทษที่ไม่ได้รับการสนับสนุน.
ทำความเข้าใจวิธีการและเวลาที่จะมีส่วนร่วมการดำเนินการที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับพฤติกรรมที่ Atiomo (2000) ระบุว่าคาดว่าในบทบาทการจัดการแนวหน้าใด ๆ เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพของพยาบาลประจำการ.
อย่างไรก็ตาม NUM ไม่ได้เตรียม การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ที่เกี่ยวข้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ฝึกวินัยอธิบายเป็นที่น่าอายมากที่สุดและซับซ้อนส่วนหนึ่งของงานสำหรับผู้จัดการหลาย ( ตะขอ et al . , 1996 )
ต้องจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นจากข้อผิดพลาดของพนักงาน ข้อบกพร่องของตัวละคร หรือ ทัศนคติ ขาดการควบคุมตนเอง และการเป็นเพียงบางส่วนของพื้นที่ที่ระบุผู้จัดการส่วนหน้า ( ตะขอ et al . , 1996 )
atiomo ( 2000 ) ระบุว่า ในบางเวลาที่ผู้จัดการทุกคนต้องรับมือกับลูกน้องกระด้างกระเดื่อง ขโมยทรัพย์สิน เข้ามาอย่างต่อเนื่อง มาทำงานสาย หรือเกี่ยวใน พฤติกรรม ปัญหาอื่น ๆ
ในกรณีเหล่านี้องค์กรโดยทั่วไปใช้วิธีการแบบนัยที่การทำผิดเจ้าหน้าที่มาผ่านขั้นตอนของการให้คำปรึกษาและการเตือนก่อนที่จะใช้มาตรการที่รุนแรงมากขึ้น เช่น ช่วงล่าง หรือ เลิกจ้าง ( แอนเดอร์สัน& pulich , 2001 )
นอกจากนี้ ปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สนับสนุนการยอมรับของโทษน้อยกว่า แนวทางการจัดการของเจ้าหน้าที่ด้วยการใช้สารเสพติด หรือปัญหาสุขภาพจิต
มอนโร และ kenaga ( 2010 ) ระบุว่า ทางเจ้าหน้าที่ต้องรู้สึกปลอดภัยที่จะขอความช่วยเหลือในการลงโทษไม่ใช่บรรยากาศของการสนับสนุน
เข้าใจวิธีการและเมื่อการต่อสู้การกระทำที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับพฤติกรรมที่ atiomo ( 2000 ) ระบุว่าคาดว่าในบรรทัดใด ๆที่หน้าการจัดการบทบาท , เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพของพยาบาลประจำการ
อย่างไรก็ตาม น้ำจะไม่เตรียมความรู้ ตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้อง