Nancy Schullery’s article, publishe

Nancy Schullery’s article, published in this issue of Business Communication Quarterly, partially explains the failure of workplace satisfaction/motivation/engagement theorists to deliver a conclusive answer to the question posed earlier. The answer is deceptively simple: The age of an employee and the generational cohort to which the employee belongs may illumine those values most responsible for causing the individual to become emotionally engaged with a job. Herzberg, writing in the 1960s and for several subsequent decades, focused on intrinsic factors (subjective feelings experienced
by an employee) as genuine motivators; Schullery indicates that this may be valid for the baby boomer generation (persons born between 1946 and 1964). By contrast, Buckingham and Coffman and other employee engagement theorists maintain that an extrinsic variable, quality of supervision, is the most reliable predictor of engagement. The evidence marshaled in Schullery’s article could explain this turn to the extrinsic in generational terms: Millenials (employees born between 1982 and 1999) are more likely to be motivated by extrinsic rewards, such as salary and benefits, than are baby boomers. In other words, psychological studies of motivation may be measuring only the historically (and perhaps ulturally) relative values prevalent among employees at the time the research is conducted. Thus, the findings of Mayo,
Herzberg, and Buckingham and Coffman are not necessarily inconsistent or invalid; rather, the validity of these findings is time sensitive. Schullery maintains that four generations currently occupy the American workplace and that each generally
adheres to slightly differing values. It is the problem of managers no mean feat to recognize these values and to develop assignments and projects that will most effectively engage the identified values.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทความ Nancy Schullery ปัญหาของธุรกิจสื่อสารรายไตรมาส การเผยแพร่บางส่วนอธิบายความล้มเหลวของการทำงานความพึงพอใจ/แรงจูงใจ/หมั้น theorists ส่งคำตอบข้อสรุปของคำถามที่เกิดก่อนหน้านี้ คำตอบคือคนง่าย: อายุของพนักงานและผู้ผ่านคำที่เป็นสมาชิกของพนักงานอาจ illumine ค่าเหล่านั้นส่วนใหญ่ชอบทำบุคคลให้เป็นอารมณ์เข้าร่วมงานได้ Herzberg เขียน ในช่วงปี 1960 และหลาย ทศวรรษต่อมา เน้น intrinsic ปัจจัย (ตามอัตวิสัยความรู้สึกประสบการณ์พนักงาน) เป็น motivators แท้ Schullery บ่งชี้ว่า อาจถูกต้องสำหรับการสร้างเด็ก boomer (ผู้เกิดระหว่าง 1946 และ 1964) โดยคมชัด บัคคิงแฮม และ Coffman และอื่น ๆ พนักงานหมั้น theorists รักษาว่า ตัวแปรสึกหรอ คุณภาพของการกำกับดูแล จำนวนประตูมากที่สุดเชื่อถือได้ของหมั้น หลักฐานอินเทอร์เฟซในบทความของ Schullery สามารถอธิบายนี้เปิดให้การสึกหรอในเงื่อนไขคำ: Millenials (พนักงานเกิดระหว่างปี 1982 และปี 1999) มีแนวโน้มที่จะเป็นแรงจูงใจ ด้วยรางวัลสึกหรอ เงินเดือนและผลประโยชน์ กว่า boomers ทารกได้ ในคำอื่น ๆ การศึกษาทางจิตวิทยาของแรงจูงใจอาจจะวัดเฉพาะในอดีต (และอาจจะ ulturally) ค่าสัมพัทธ์ที่แพร่หลายในหมู่พนักงานในเวลาดำเนินการวิจัยได้ ดังนั้น ผลการศึกษาของ MayoHerzberg และบัคกิ้งแฮม และ Coffman ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกัน หรือไม่ถูก ต้อง ค่อนข้าง มีผลบังคับใช้สิ่งเหล่านี้เป็นเวลาที่สำคัญ Schullery รักษาว่า รุ่น 4 ปัจจุบันครอบครองทำอเมริกันและแต่โดยทั่วไปสอดคล้องกับค่าที่แตกต่างกันเล็กน้อย มันเป็นปัญหาของผู้จัดการเพลงหมายความว่าไม่รู้จักค่าเหล่านี้ และ การพัฒนากำหนด และโครงการนั้นจะมีประสิทธิภาพสูงสุดร่วมค่าที่ระบุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนนซี่ Schullery บทความตีพิมพ์ในเรื่องของการสื่อสารทางธุรกิจไตรมาสนี้บางส่วนได้อธิบายถึงความล้มเหลวของความพึงพอใจในสถานที่ทำงาน / แรงจูงใจ / ทฤษฎีการมีส่วนร่วมในการส่งมอบคำตอบที่แน่ชัดคำถามที่ถูกวางไว้ก่อนหน้านี้ คำตอบนั้นง่าย deceptively: อายุของพนักงานและการศึกษา generational ที่พนักงานอาจเป็นแสงสว่างค่าเหล่านั้นส่วนใหญ่ผู้รับผิดชอบในการก่อให้เกิดบุคคลที่จะกลายเป็นอารมณ์ร่วมกับงาน Herzberg เขียนในทศวรรษที่ 1960 และทศวรรษที่ผ่านมาต่อมาหลายมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยภายใน (ความรู้สึกส่วนตัวที่มีประสบการณ์
โดยพนักงาน) เป็นแรงจูงใจของแท้; Schullery บ่งบอกว่านี่อาจจะเป็นที่ถูกต้องสำหรับการสร้าง boomer ทารก (คนที่เกิดระหว่างปี 1946 และ 1964) ในทางตรงกันข้ามบักกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมนและนักทฤษฎีความผูกพันของพนักงานอื่น ๆ ยืนยันว่าตัวแปรภายนอกที่มีคุณภาพของการกำกับดูแลเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่น่าเชื่อถือที่สุดของการมีส่วนร่วม หลักฐานประดามีในบทความของ Schullery สามารถอธิบายเทิร์นนี้ไปภายนอกในแง่ generational: Millenials (พนักงานที่เกิดระหว่างปี 1982 และ 1999) มีแนวโน้มที่จะได้รับแรงบันดาลใจจากผลตอบแทนภายนอกเช่นเงินเดือนและผลประโยชน์กว่า boomers ทารก ในคำอื่น ๆ การศึกษาทางจิตวิทยาของแรงจูงใจอาจจะวัดเฉพาะในอดีต (และอาจ ulturally) ค่าญาติที่แพร่หลายในหมู่พนักงานในเวลาการวิจัยจะดำเนินการ ดังนั้นผลการวิจัยของ Mayo,
Herzberg และบักกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมนไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกันหรือไม่ถูกต้อง แต่ความถูกต้องของการค้นพบนี้เป็นเวลาที่มีความละเอียดอ่อน Schullery ยืนยันว่าสี่รุ่นปัจจุบันครอบครองสถานที่ทำงานชาวอเมริกันและโดยทั่วไปว่าแต่ละ
ที่แตกต่างกันไปตามค่าเล็กน้อย มันเป็นปัญหาของผู้บริหารไม่มีฝีมือหมายถึงการรับรู้ค่าเหล่านี้และการพัฒนาที่ได้รับมอบหมายและโครงการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดจะมีส่วนร่วมค่าระบุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทความของ Nancy schullery , เผยแพร่ในเรื่องของการสื่อสารทางธุรกิจรายไตรมาส อธิบายถึงความล้มเหลวของการทำงานบางส่วนในทฤษฎี / แรงจูงใจ / หมั้นให้ตอบข้อสรุปคำถามที่ถามก่อนหน้านี้ คำตอบคือง่าย deceptively :อายุของพนักงานและเพื่อนร่วมงานรุ่นที่พนักงานอยู่อาจทำให้คุณค่าเหล่านั้นต้องรับผิดชอบมากทำให้บุคคลที่จะเป็นอารมณ์ร่วม กับงาน ในการเขียนในทศวรรษที่ 1960 และสำหรับหลายทศวรรษต่อมา เน้นปัจจัยที่แท้จริง ( ความรู้สึกส่วนตัวมีประสบการณ์
พนักงาน ) เป็นแรงจูงใจแท้ ;schullery แสดงให้เห็นว่านี้อาจจะถูกต้องสำหรับการสร้าง boomer ทารก ( ผู้เกิดระหว่าง 1946 และ 1964 ) ในทางตรงกันข้าม บัคกิ้งแฮม กับ คอฟแมนและนักทฤษฎีพนักงานหมั้นอื่น ๆรักษา และตัวแปรภายนอก คุณภาพของการดูแล คือ ทำนายที่เชื่อถือได้มากที่สุดของงานหมั้นหลักฐาน marshaled ในบทความ schullery อาจอธิบายเปิดนี้จะวัดในแง่ทั่วไป : millenials ( พนักงาน เกิดระหว่างปี 1982 และปี 1999 ) มีแนวโน้มที่จะได้รับแรงจูงใจโดยรางวัลภายนอก เช่น เงินเดือน และผลประโยชน์ มากกว่าเป็น boomers ทารก ในคำอื่น ๆการศึกษาทางจิตวิทยาของแรงจูงใจอาจจะวัดเฉพาะในอดีต ( และบางที ulturally ) ค่าสัมพัทธ์ที่แพร่หลายในหมู่พนักงานในเวลาการวิจัยดำเนินการ ดังนั้น การศึกษาของ Mayo ,
ใน คอฟแมน และ บัคกิ้งแฮม กับ ไม่จําเป็นต้องสอดคล้องหรือไม่ถูกต้อง ; ค่อนข้าง , ความถูกต้องของผลการวิจัยเหล่านี้เป็นเวลาที่อ่อนไหวschullery ยังคงสี่รุ่นในขณะนี้ครอบครองสถานที่ทำงานอเมริกันและแต่ละแตกต่างกันเล็กน้อยโดยทั่วไป
ปฏิบัติตามค่า มันเป็นปัญหาของผู้จัดการไม่หมายถึง feat จำค่าเหล่านี้และเพื่อพัฒนางานและโครงการที่จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดมีส่วนร่วม
ระบุค่า