On the other hand, negative task fe

On the other hand, negative task feedback is always less welcome
and less likely to be accepted (Fedor et al., 1989), particularly
by individuals experiencing hindrance-oriented stress such as role
ambiguous and job insecurity which are difficult to overcome.
Negative task feedback from supervisors clearly signals that a
supervisor is dissatisfied with an individual’s performance; an individual
suffering high hindrance stress will project more negative
feelings toward his or her job this may be due to the frustration of
the unclear performance goals and job insecurity. Thus, employees
under hindrance stress will become tired of conflicting demands
and negative task feedback from supervisors, accentuating their
negative attitudes and behaviors toward their job. As indicated
earlier, when an employee experiences work stress in a job yet perceives
the cost of quitting as too high, he or she may choose either
to be passive about the job and decrease effort so as to meet the
minimum level standard (Farrell, 1983). This is particularly salient
for hindrance stressorswhenemployees receive negative task feedback
from supervisors. Because hindrance stressors are appraised
as having the potential to harm personal growth they trigger negative
emotions and behaviors on the job (such as withdrawing from
the situation, decreasing effort). As a result, if employees suffering
from such stressors receive negative feedback they may decide to
invest little energy in accomplishing routine tasks rather than coming
up with new ways of doing things. In support for this, scholars
suggest that role ambiguity not only directs individuals’ attention
toward completing routine tasks but also away from problem solving
approaches that may reduce creative actions (Leung et al., 2001;
Talbot et al., 1992). Thus, we propose the following hypothesis

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางกลับกันข้อเสนอแนะงานเชิงลบอยู่เสมอน้อยต้อนรับและโอกาสน้อยที่จะได้รับการยอมรับ (ชาเลีย et al., 1989) โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยบุคคลที่ประสบความเครียดอุปสรรคที่มุ่งเน้นเช่นบทบาทของความไม่มั่นคงที่ไม่ชัดเจนและงานซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะเอาชนะ. งานเชิงลบ ข้อเสนอแนะจากผู้บังคับบัญชาอย่างชัดเจนส่งสัญญาณว่าผู้บังคับบัญชาไม่พอใจกับผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล; บุคคลที่ทุกข์ทรมานอุปสรรคความเครียดสูงจะโครงการเชิงลบมากขึ้นความรู้สึกที่มีต่องานของเขาหรือเธออาจจะเป็นเพราะความยุ่งยากของเป้าหมายผลการดำเนินงานที่ไม่ชัดเจนและความไม่มั่นคงในการทำงาน ดังนั้นพนักงานภายใต้ความเครียดอุปสรรคจะกลายเป็นเหนื่อยกับการตอบสนองความต้องการที่ขัดแย้งและข้อเสนอแนะในเชิงลบงานจากผู้บังคับบัญชาของพวกเขาเน้นทัศนคติเชิงลบและพฤติกรรมที่มีต่อการทำงานของพวกเขา ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้เมื่อมีประสบการณ์พนักงานทำงานความเครียดในงานยังรับรู้ค่าใช้จ่ายของการเลิกสูบบุหรี่ให้สูงเกินไปเขาหรือเธออาจเลือกที่จะเป็นเรื่อยๆ เกี่ยวกับงานและลดความพยายามเพื่อที่จะตอบสนองความมาตรฐานระดับต่ำสุด(แฟร์เรลล์ 1983 ) นี้เป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ stressorswhenemployees อุปสรรคข้อเสนอแนะที่ได้รับงานในเชิงลบจากผู้บังคับบัญชา เพราะความเครียดอุปสรรคมีการประเมินว่ามีศักยภาพที่จะเป็นอันตรายต่อการเจริญเติบโตส่วนบุคคลที่พวกเขาเรียกลบอารมณ์และพฤติกรรมในการทำงาน(เช่นถอนตัวจากสถานการณ์ความพยายามลดลง) เป็นผลให้หากพนักงานที่ทุกข์ทรมานจากความเครียดดังกล่าวได้รับการตอบรับในเชิงลบที่พวกเขาอาจตัดสินใจที่จะลงทุนพลังงานน้อยในการบรรลุงานประจำมากกว่ามาด้วยวิธีการใหม่ในการทำสิ่งต่างๆ ในการสนับสนุนนี้นักวิชาการชี้ให้เห็นความคลุมเครือในบทบาทที่ไม่เพียงแต่นำความสนใจของประชาชนที่มีต่อการจบงานประจำแต่ยังห่างไกลจากการแก้ปัญหาวิธีที่อาจช่วยลดการกระทำความคิดสร้างสรรค์ (เหลียง, et al, 2001;.. ทัลบอต, et al, 1992) ดังนั้นเราจึงเสนอสมมติฐานดังต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆที่ติชมงานลบเสมอน้อย
และโอกาสน้อยที่จะได้รับการยอมรับ ( เฟดเดอร์ et al . , 1989 ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
โดยบุคคลที่ประสบอุปสรรคและความเครียด เช่น บทบาทไม่ชัดเจนและความไม่มั่นคงในงาน
ที่ยากจะเอาชนะ
ติชมงานลบสัญญาณที่ชัดเจนจากผู้บังคับบัญชา
หัวหน้าไม่พอใจกับการแสดงของแต่ละคน ; บุคคล
ความทุกข์ความเครียดสูงจะขัดขวางโครงการความรู้สึกที่เป็นลบมากขึ้นต่อ
งานของเขาหรือเธอ นี้อาจจะเกิดจากเสียงของเป้าหมายการปฏิบัติงาน
ไม่ชัดเจนและความไม่มั่นคง ดังนั้น พนักงาน
ภายใต้อุปสรรค ความเครียดจะกลายเป็นเหนื่อยของความขัดแย้งและความคิดเห็นเชิงลบจากความต้องการ
งานศึกษานิเทศก์ accentuating ทัศนคติเชิงลบของพวกเขา
และพฤติกรรมต่อการงานของตนเอง (
ก่อนหน้านี้เมื่อพนักงานประสบการณ์ความเครียดในงานยังรับรู้
ต้นทุนออกจากที่สูงเกินไป เขาหรือเธออาจจะเลือก
จะเรื่อยๆเรื่องงานและลดความพยายามเพื่อตอบสนอง
มาตรฐานขั้นต่ำ ( ฟาร์เรล , 1983 ) นี้คือโดยเฉพาะอย่างยิ่งเด่น
สำหรับอุปสรรค stressorswhenemployees รับลบความคิดเห็น
งานจากหัวหน้างาน เพราะตัวบุคคลจะประเมิน
มีศักยภาพที่จะเป็นอันตรายต่อการเจริญเติบโตส่วนบุคคลที่พวกเขาเรียกอารมณ์ลบ
และพฤติกรรมในการทำงาน ( เช่นถอนจาก
สถานการณ์ ลดความพยายาม ) ผลคือ ถ้าคนทุกข์จากความเครียดที่ได้รับการป้อนกลับแบบลบ

พวกเขาอาจตัดสินใจที่จะลงทุนพลังงานน้อยในการทํางานประจำ แทนที่จะมา
กับวิธีการใหม่ของการทำสิ่งต่างๆ ในการสนับสนุนนี้นักวิชาการ
แนะนำว่า ความคลุมเครือในบทบาท ไม่เพียง แต่นำบุคคลที่ใส่ใจ
ไปเสร็จสิ้นงานประจำแต่ยังห่างจากการแก้ปัญหา
วิธีที่อาจช่วยลดการกระทำที่สร้างสรรค์ ( Leung et al . , 2001 ;
ทัลบอต et al . , 1992 ) ดังนั้นเราจึงเสนอสมมติฐานดังต่อไปนี้