For recruiting college graduates, m

For recruiting college graduates, methods such as recommendation by professors,
company job fair/seminar and job search info-zine/job search web site are widely used.
When hiring new college graduates, points considered important are enthusiasm and
ambition (clerical, technical/research, and non-clerical), general common knowledge,
good education, cooperative spirit and sense of balance (clerical positions), technical
knowledge and skills (technical/research positions) and drive and executive ability
(non-clerical work). A survey carried out by the Japan Institute of Labor (2003a) shows
similar results, with focus being placed on ambition towards work, attitude and
competency, fundamental ability and aptitude, and stamina and good health. Attitude,
competency, fundamental ability and aptitude were considered important for
humanities-related jobs, while technique, skills, and knowledge were considered
important for science-related jobs.



Recruitment practices of four-year university graduates of the humanities and
social sciences differ from those of the natural and physical sciences. The norm for the
recruitment of university graduates of the natural and physical sciences is either a
recommendation by the student’s academic advisor, or a request to the advisor from
the company for introduction of a student. The hiring of university graduates of the
humanities and social sciences starts with a request for materials from various
companies during their junior year. Students attend seminars conducted by these
companies to gather more information before proceeding to written exam and
interview. After two or three interviews successful candidates will be given conditional
job offers, normally between May and July. For most companies, job offers are given
after much deliberation. However, research by the Japan Institute of Labor (2001)
shows that the decision period for some companies is becoming shorter.
In recent years, the convenience of the internet for job search has drastically
changed the job-hunting process of university graduates of the humanities and social
sciences. Students do not depend so much on company-made brochures for
organizational information, but on the company’s homepage instead. Applications
for events such as company information sessions can be made online. The use of
private-sector portal web sites for job-hunting is also becoming increasingly popular.
However, this is restricted to large enterprises, as small and medium-sized businesses
make a limited use of the internet for recruitment[7]. Another new trend is internship
programs carried out by government and public offices as well as companies, where
students spend the summer vacation of their junior year working at companies.
Although the number of students who have done internships is increasing rapidly, it is
still about 30,000 for all of Japan, due to companies’ limitations on the number of people
that they accept (Ministry of Education, Culture, Sports, Science and Technology,
2003).




On the contrary, for mid-career hires the most common methods are public
employment security office, “help wanted” advertisements, fliers in newspapers and
personal connections(Ministry of Health, Labor and Welfare, 2001). Job experience
(management and clerical categories), technical knowledge/skills and job experience
(technical/research positions), and enthusiasm, ambition, good health and stamina
(non-clerical workers) are the most desired attributes. The purpose is to make use of
ready skills and abilities of management and technical/research candidates. Clerical
and non-clerical mid-career workers are often hired to fill vacancies left by retirees.
While small and medium-sized companies are increasingly looking for workers in
mid-career, large enterprises too are quickly coming to strengthen this trend of hiring
mid-career experienced workers. As far as hiring of company directors is concerned,
the emphasis will be on hiring mid-career workers. However, research shows that the
hiring of mid-career workers has remained the same over the years[8]. On the other
hand, the recruitment of new hires without work experience, such as new graduates,
fell slightly from 7.0 percent in 1992 to 5.7 percent, an extremely slow change.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บัณฑิตวิทยาลัย เช่นคำแนะนำโดยอาจารย์ การสรรหาบุคลากรงานงานสัมมนาและงานค้นหาข้อมูล-zine/งาน เว็บไซต์บริษัทถูกใช้อย่างกว้างขวางเมื่อการจ้างบัณฑิตวิทยาลัยใหม่ จุดพิจารณาที่สำคัญมีความกระตือรือร้น และความทะเยอทะยาน (ปลอด เทคนิคการวิจัย และไม่ปลอด), ความรู้ทั่วไปทั่วไปการศึกษาดี จิตวิญญาณสหกรณ์ และความสมดุล (ตำแหน่งธุรการ), เทคนิคความรู้ และทักษะ (ทางด้านเทคนิคและการวิจัยตำแหน่ง) และความสามารถในไดรฟ์และบริหาร(ไม่ใช่ปลอดงาน) การสำรวจดำเนินการ โดยญี่ปุ่นสถาบันแรงงาน (2003a) แสดงคล้ายผล โฟกัสที่อยู่บนความมุ่งมั่นต่อการทำงาน ทัศนคติ และความสามารถ ความสามารถพื้นฐาน และความ ถนัด และเรี่ยวแรง และสุขภาพดี ทัศนคติความถนัด และความสามารถ ความสามารถพื้นฐานถือว่าสำคัญสำหรับที่เกี่ยวข้องกับมนุษยศาสตร์งาน ในขณะที่พิจารณาว่าเทคนิค ทักษะ และความรู้สิ่งสำคัญสำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับวิทยาศาสตร์เกณฑ์ปฏิบัติของมหาวิทยาลัยสี่ปีจบมนุษยศาสตร์ และสังคมศาสตร์แตกต่างจากวิทยาศาสตร์ธรรมชาติ ทางกายภาพ ปกติสำหรับการสรรหาบุคลากรมหาวิทยาลัยบัณฑิตของธรรมชาติและวิทยาศาสตร์กายภาพเป็นการคำแนะนำปรึกษาทางวิชาการ หรือคำปรึกษาจากบริษัทสำหรับการแนะนำของนักเรียน จ้างงานของบัณฑิตมหาวิทยาลัยของการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ที่เริ่มต้น ด้วยการร้องขอจากต่าง ๆบริษัทของพวกเขาปีจูเนียร์ นักเรียนเข้าร่วมประชุมดำเนินการเหล่านี้การรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมก่อนที่จะดำเนินการสอบข้อเขียน และบทสัมภาษณ์ หลังจากสอง หรือสาม สัมภาษณ์ ผู้สมัครจะได้รับตามเงื่อนไขเสนองาน ปกติระหว่างเดือนพฤษภาคมและกรกฎาคม สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ เสนองานได้หลังจาก deliberation มาก อย่างไรก็ตาม วิจัยจากญี่ปุ่นสถาบันของแรงงาน (2001)แสดงว่า ระยะเวลาตัดสินใจสำหรับบางบริษัทเป็นสั้นในปีล่าสุด ความสะดวกของอินเทอร์เน็ตสำหรับค้นหางานได้อย่างรวดเร็วเปลี่ยนกระบวนการ job-hunting ของบัณฑิตมหาวิทยาลัยมนุษยศาสตร์ และสังคมวิทยาศาสตร์ นักเรียนไม่สามารถขึ้นอยู่บริษัททำโบรชัวร์สำหรับข้อมูลองค์กร แต่ ในหน้าแรกของบริษัทแทน การใช้งานสำหรับเหตุการณ์ต่าง ๆ เช่นบริษัท การสามารถทำออนไลน์ การใช้งานภาคเอกชนพอร์ทัลเว็บไซต์สำหรับสถานภาพเป็นนิยมมากขึ้นอย่างไรก็ตาม นี้เป็นจำกัดองค์กรขนาดใหญ่ ธุรกิจขนาดเล็ก และ ขนาดกลางทำให้การใช้อินเทอร์เน็ตที่จำกัดสำหรับการสรรหาบุคลากร [7] แนวโน้มใหม่ที่อื่นเป็นการฝึกงานดำเนินการ โดยรัฐบาล และหน่วยงานรัฐ ตลอดจน บริษัท โปรแกรมที่นักเรียนใช้จ่ายวันหยุดฤดูร้อนของปีจูเนียร์ของพวกเขาทำงานที่บริษัทแม้ว่าจำนวนนักศึกษาที่ได้ทำการฝึกเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว มียังคงประมาณ 30,000 ญี่ปุ่นเนื่องจากข้อจำกัดของบริษัทจำนวนคนทั้งหมดรับ (กระทรวงศึกษาธิการ วัฒนธรรม กีฬา วิทยาศาสตร์ และ เทคโนโลยี2003)กลับกัน สำหรับเช่าพัฒนา วิธีทั่วไปเป็นสาธารณะสำนักงานรักษาความปลอดภัย "ช่วยต้อง" โฆษณา กำลังในหนังสือพิมพ์ และส่วนตัวเชื่อมต่อ (กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และ สวัสดิการ 2001) ประสบการณ์การทำงาน(การจัดการและธุรการประเภท), ทักษะทางเทคนิคความรู้และประสบการณ์การทำงาน(ตำแหน่งเทคนิคการวิจัย), และความกระตือรือร้น ใฝ่ฝัน สุขภาพ และความแข็งแกร่ง(ไม่ใช่ปลอดคน) มีแอตทริบิวต์ที่ต้องการมากที่สุด วัตถุประสงค์คือให้ใช้พร้อมทักษะและความสามารถของผู้บริหารและเทคนิคการวิจัย ธุรการและไม่ปลอดพัฒนาแรงงานมักจะจ้างงานการกรอกตำแหน่งที่เหลือ โดยผู้เกษียณในขณะที่บริษัทขนาดเล็ก และ ขนาดกลางมีกำลังมากขึ้นสำหรับผู้ปฏิบัติงานในพัฒนา องค์กรขนาดใหญ่เกินไปอย่างรวดเร็วมาเสริมนี้แนวโน้มการจ้างงานพัฒนาผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ เท่าของบริษัทเกี่ยวข้องการเน้นจะอยู่จ้างคนงานพัฒนา อย่างไรก็ตาม การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานพัฒนายังคงเหมือนปี [8] อื่น ๆมือ การคัดเลือกสรรหาพนักงานใหม่โดยไม่ทำงาน เช่นนักศึกษาจบใหม่ลดลงเล็กน้อยจากร้อยละ 7.0 ในปี 1992 5.7 เปอร์เซ็นต์ การเปลี่ยนแปลงช้ามาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สำหรับผู้สำเร็จการศึกษาวิทยาลัยการสรรหาวิธีการดังกล่าวเป็นข้อเสนอแนะโดยอาจารย์,
บริษัท งานแฟร์ / สัมมนาและการค้นหางานข้อมูลแมกกาซีน / งานเว็บค้นหาเว็บไซต์ที่มีการใช้กันอย่างแพร่หลาย.
เมื่อการจ้างงานใหม่บัณฑิตวิทยาลัยจุดถือว่ามีความสำคัญมีความกระตือรือร้นและ
ความใฝ่ฝัน (ธุรการ, ช่างเทคนิค / การวิจัยและไม่ใช่เสมียน), ความรู้ทั่วไปทั่วไป
การศึกษาที่ดีจิตวิญญาณของความร่วมมือและความรู้สึกของความสมดุล (ตำแหน่งเสมียน) ทางด้านเทคนิค
ความรู้และทักษะ (ตำแหน่งช่างเทคนิค / Research) และไดรฟ์และความสามารถของผู้บริหาร
(ไม่ใช่งานเสมียน) การสำรวจที่ดำเนินการโดยสถาบันญี่ปุ่นของแรงงาน (2003a) แสดงให้เห็น
ผลที่คล้ายกันโดยมุ่งเน้นถูกวางไว้บนความทะเยอทะยานต่อการทำงานทัศนคติและ
ขีดความสามารถพื้นฐานและความถนัดและความแข็งแกร่งและมีสุขภาพที่ดี ทัศนคติ
ขีดความสามารถพื้นฐานและความถนัดได้รับการพิจารณาที่สำคัญสำหรับ
งานมนุษยศาสตร์ที่เกี่ยวข้องในขณะที่เทคนิคทักษะและความรู้ที่ได้รับการพิจารณา
ที่สำคัญสำหรับงานทางวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้อง. การปฏิบัติสรรหาสี่ปีจบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์แตกต่างจากที่ วิทยาศาสตร์ทางธรรมชาติและทางกายภาพ บรรทัดฐานสำหรับการรับสมัครผู้สำเร็จการศึกษามหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์ทางธรรมชาติและทางกายภาพเป็นทั้งคำแนะนำโดยที่ปรึกษาทางวิชาการของนักเรียนหรือการร้องขอไปยังที่ปรึกษาจากบริษัท สำหรับการแนะนำของนักเรียน การจ้างงานของผู้สำเร็จการศึกษามหาวิทยาลัยมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์เริ่มต้นด้วยการร้องขอสำหรับวัสดุจากต่าง ๆบริษัท ในช่วงปีจูเนียร์ของพวกเขา นักเรียนที่เข้าร่วมการสัมมนาที่จัดทำโดยเหล่าบริษัท ที่จะรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมก่อนที่จะดำเนินการสอบข้อเขียนและสัมภาษณ์ หลังจากที่สองหรือสามการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จจะได้รับเงื่อนไขข้อเสนองานได้ตามปกติในระหว่างเดือนพฤษภาคมและกรกฎาคม สำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่ข้อเสนองานจะได้รับหลังจากใคร่ครวญมาก อย่างไรก็ตามการวิจัยโดยสถาบันญี่ปุ่นแรงงาน (2001) แสดงให้เห็นว่าระยะเวลาการตัดสินใจสำหรับบาง บริษัท จะกลายเป็นสั้น. ในปีที่ผ่านมาความสะดวกสบายของอินเทอร์เน็ตสำหรับการค้นหางานได้อย่างมากการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการล่าสัตว์งานของผู้สำเร็จการศึกษามหาวิทยาลัยมนุษยศาสตร์ และสังคมวิทยาศาสตร์ นักเรียนที่ไม่ได้ขึ้นอยู่มากในโบรชัวร์ของ บริษัท ที่ทำสำหรับข้อมูลขององค์กร แต่ในหน้าแรกของ บริษัท แทน การประยุกต์ใช้งานสำหรับการจัดกิจกรรมเช่นการประชุมข้อมูลของ บริษัท ที่สามารถทำออนไลน์ การใช้งานของภาคเอกชนเว็บไซต์พอร์ทัลสำหรับงานล่ายังเป็นที่นิยมมากขึ้น. แต่นี้ถูก จำกัด ให้องค์กรขนาดใหญ่เป็นธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางที่ทำให้การใช้งานที่ จำกัด ของอินเทอร์เน็ตสำหรับการรับสมัคร [7] อีกแนวโน้มใหม่คือการฝึกงานโปรแกรมที่ดำเนินการโดยหน่วยงานภาครัฐและประชาชนเช่นเดียวกับ บริษัท ที่นักเรียนใช้เวลาวันหยุดฤดูร้อนของปีจูเนียร์ของพวกเขาทำงานอยู่ที่ บริษัท . แม้ว่าจำนวนของนักเรียนที่ได้กระทำการฝึกงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วก็คือยังคงประมาณ 30,000 สำหรับทุกประเทศญี่ปุ่นเนื่องจากข้อ จำกัด ของ บริษัท ในจำนวนของคนที่พวกเขายอมรับ (กระทรวงศึกษาธิการวัฒนธรรมกีฬาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี, 2003). ในทางตรงกันข้ามกลางอาชีพที่ได้รับการว่าจ้างในวิธีการที่พบมากที่สุดคือประชาชนการจ้างงาน สำนักงานรักษาความปลอดภัย "ต้องการความช่วยเหลือ" โฆษณาใบปลิวในหนังสือพิมพ์และเชื่อมต่อส่วนบุคคล (กระทรวงสาธารณสุขแรงงานและสวัสดิการ, 2001) ประสบการณ์การทำงาน(การจัดการและหมวดหมู่เสมียน), ความรู้ด้านเทคนิค / ทักษะและประสบการณ์การทำงาน(ตำแหน่งช่างเทคนิค / วิจัย) และความกระตือรือร้นทะเยอทะยานสุขภาพที่ดีและความแข็งแกร่ง(ไม่ใช่คนงานเสมียน) ที่เป็นคุณลักษณะที่ต้องการมากที่สุด มีวัตถุประสงค์เพื่อให้การใช้ทักษะความพร้อมและความสามารถในการจัดการและช่างเทคนิค / ผู้สมัครงานวิจัย ธุรการและไม่ใช่คนงานธุรการกลางอาชีพที่มักจะได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่ว่างด้านซ้ายโดยผู้เกษียณ. ในขณะที่ บริษัท ขนาดเล็กและขนาดกลางที่มีมากขึ้นมองหาคนงานในกลางอาชีพองค์กรขนาดใหญ่ก็จะมาอย่างรวดเร็วเพื่อเสริมสร้างแนวโน้มของการจ้างงานนี้กลาง อาชีพคนงานที่มีประสบการณ์ เท่าที่การจ้างงานของกรรมการของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องให้ความสำคัญจะอยู่ในการจ้างงานแรงงานกลางอาชีพ อย่างไรก็ตามการวิจัยแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานของคนงานกลางอาชีพที่มีอยู่เดิมในช่วงหลายปี [8] ในอื่น ๆมือสมัครของพนักงานใหม่ได้โดยไม่ต้องมีประสบการณ์การทำงานเช่นผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ลดลงเล็กน้อยจากร้อยละ 7.0 ในปี 1992 เป็นร้อยละ 5.7 การเปลี่ยนแปลงช้ามาก