''In some cases, the degree of soph

''In some cases, the degree of sophistication of HR practices is high, although the
constraints imposed by the government regulations result in significant inefficiencies for
those who have a professional approach to HRM focusing on fair compensation,
prevention of occupational health and safety problems, development of the workers, etc.
Some westerners might argue that there should be greater empowerment of the workers
and greater involvement in the decision-making processes at the firm level. However, the
profile of organizational behavior is quite different to that of western countries and to
many other Asian countries. Hofstede (cited in Stening & Ngan, 1997) places Indonesians
as very high in power distance and collectivism and quite high in ‘‘femininity’’ and in
‘‘uncertainty avoidance,’’ although other researchers have found that there is a narrowing
of the differences between Indonesian and American managers compared to Hofstede’s
earlier findings (Heuer, Cummings, & Hutabarat, 1999). As further evidence of more
convergence than commonly perceived, Habir and Larasati (1999) have found cases of a
number of large Indonesian companies (including state enterprises) that are successfully
implementing such international practices as empowerment, participation, and incentiveoriented
human resource systems. Based on these cases, the authors argue that the
Indonesian culture is not necessarily an obstacle to such practices, as is so often
perceived.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

'' คือสูง ในบางกรณี ระดับของความซับซ้อนของชั่วโมงปฏิบัติแม้ว่าการข้อจำกัดที่กำหนด โดยผลบังคับรัฐบาลใน inefficiencies สำคัญสำหรับผู้ที่มีวิธีการแบบมืออาชีพเพื่อเน้นค่าตอบแทนที่เป็นธรรม HRMป้องกันปัญหาอาชีวอนามัยและความปลอดภัย การพัฒนาแรงงาน ฯลฯชาวตะวันตกบางอาจโต้แย้งว่า ควรมีอำนาจมากขึ้นของผู้ปฏิบัติงานและมีส่วนร่วมมากขึ้นในกระบวนการตัดสินใจในระดับบริษัท อย่างไรก็ตาม การโปรไฟล์ขององค์การก็คือการที่ประเทศตะวันตก และการหลายประเทศในเอเชียอื่น ๆ อย่างไร Hofstede (อ้างใน Stening Ngan, 1997) ชาวเป็นสูงมากในระยะทางพลังงาน และ collectivism สูงมาก ใน ''ผู้หญิง '' และใน"หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน แม้ว่านักวิจัยอื่น ๆ พบว่ามีการจำกัดให้แคบลงผลต่างระหว่างอินโดนีเซีย และสหรัฐอเมริกาจัดการเปรียบเทียบกับของอย่างไร Hofstedeพบก่อนหน้า (Heuer, Cummings, & Hutabarat, 1999) เป็นหลักฐานเพิ่มเติมมากกว่าบรรจบกันมากกว่าโดยทั่วไปการรับรู้ Habir และ Larasati (1999) ได้พบกรณีจำนวนบริษัทขนาดใหญ่อินโดนีเซีย (รวมรัฐวิสาหกิจ) ที่ประสบความสำเร็จใช้วิธีดังกล่าวต่างประเทศอำนาจ เข้าร่วม และ incentiveorientedระบบทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียนยึดตามกรณีเหล่านี้ โต้เถียงที่การวัฒนธรรมอินโดนีเซียไม่จำเป็นต้องเป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติดังกล่าว เป็นบ่อยมองเห็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

''
ในบางกรณีระดับของความซับซ้อนของการบริหารทรัพยากรบุคคลอยู่ในระดับสูงแม้ว่าข้อจำกัด
ที่กำหนดโดยกฎระเบียบของรัฐบาลส่งผลให้เกิดความไร้ประสิทธิภาพที่สำคัญสำหรับผู้ที่มีความเป็นมืออาชีพในการบริหารทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นไปที่การชดเชยที่เป็นธรรม,
การป้องกันการอาชีวอนามัยและปัญหาด้านความปลอดภัย การพัฒนาของคนงาน ฯลฯ
ชาวตะวันตกบางคนอาจเถียงว่าควรจะมีการเพิ่มขีดความสามารถมากขึ้นของคนงานและการมีส่วนร่วมมากขึ้นในกระบวนการตัดสินใจในระดับ บริษัท อย่างไรก็ตามรายละเอียดของพฤติกรรมองค์กรค่อนข้างแตกต่างกับที่ของประเทศตะวันตกและหลายประเทศในเอเชียอื่นๆ Hofstede (อ้างถึงใน Stening & งัน, 1997) สถานที่อินโดนีเซียเป็นที่สูงมากในระยะทางพลังงานและส่วนรวมและค่อนข้างสูงในการ'' ผู้หญิง '' และ'' การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน '' แม้ว่านักวิจัยอื่น ๆพบว่ามีความแคบของ ความแตกต่างระหว่างผู้จัดการอินโดนีเซียและอเมริกันเมื่อเทียบกับ Hofstede ของการค้นพบก่อนหน้านี้(Heuer, คัมมิ่งส์และ Hutabarat, 1999) ในฐานะที่เป็นหลักฐานเพิ่มเติมมากขึ้นของการบรรจบกันมากกว่าที่รับรู้โดยทั่วไป Habir และ larasati (1999) พบกรณีของจำนวนของบริษัท ที่อินโดนีเซียขนาดใหญ่ (รวมทั้งรัฐวิสาหกิจ) ที่จะประสบความสำเร็จการดำเนินการปฏิบัติระหว่างประเทศเช่นการเสริมสร้างศักยภาพการมีส่วนร่วมและincentiveoriented ระบบทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยู่กับกรณีนี้ผู้เขียนเหตุผลว่าวัฒนธรรมของอินโดนีเซียไม่จำเป็นต้องเป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติดังกล่าวเป็นที่จึงมักจะรับรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

' ถ้าบางกรณี ระดับของความซับซ้อนของ HR ปฏิบัติสูง แม้ว่า
ข้อจำกัดที่กำหนดโดยกฎระเบียบของรัฐบาลส่งผลให้ระดับความร้อน
ผู้ที่มีความเป็นมืออาชีพเพื่อการบริหารเน้นการชดเชยที่ยุติธรรม
การป้องกันปัญหาสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน การพัฒนาแรงงาน เป็นต้น
ฝรั่งบางคนอาจเถียงว่า ควรมีการเสริมสร้างพลังอำนาจที่มากขึ้นของแรงงานและการมีส่วนร่วมมากขึ้น
กระบวนการในการตัดสินใจในระดับบริษัท อย่างไรก็ตาม
โปรไฟล์ของพฤติกรรมองค์การค่อนข้างแตกต่างกับประเทศตะวันตก

หลายประเทศเอเชียอื่น ๆ ฮอฟสติด ( อ้างใน stening &งาน , 1997 ) ที่อินโดนีเซีย
เป็นพลังงานสูงมากและระยะทางที่ค่อนข้างสูงในกลุ่มนิยมและการหลีก 'femininity ' ' และใน
''uncertainty เลี่ยง ' ' ถึงแม้ว่านักวิจัยอื่น ๆได้พบว่ามีการกวดขัน
ของความแตกต่างระหว่างอินโดนีเซียและผู้จัดการอเมริกันเมื่อเทียบกับฮอฟสติดของ
ก่อนหน้านี้พบ ( Heuer คัมมิงส์ & hutabarat , 1999 ) ตามหลักฐานของการบรรจบกันมากขึ้น
กว่าปกติรับรู้ ,และ habir larasati ( 1999 ) ได้พบกรณี
จำนวนของ บริษัท ขนาดใหญ่ ( รวมรัฐวิสาหกิจ ) ภาษาอินโดนีเซียที่ใช้ปฏิบัติเรียบร้อยแล้ว
ระหว่างประเทศ เช่น การมีส่วนร่วม และ incentiveoriented
ทรัพยากรมนุษย์ระบบ ตามกรณีนี้ ผู้เขียนยืนยันว่า
วัฒนธรรมอินโดนีเซียไม่จําเป็นต้องมีอุปสรรคต่อการปฏิบัติเช่นเป็นบ่อยๆ
การรับรู้