In many SMEs, hiring may take on a

In many SMEs, hiring may take on a seat-of-the-
pants process: identify a need and hire for that
specific need with no immediate thought to the
long-term implications of the hire. Selective hiring
can help break down this mentality and focus the
hiring process more on long-term strategy. To
properly execute this practice, selective hiring
involves two components: (1) establishing jobspecific
requirements and (2) selecting candidates
based on how well they match those qualifications.
Within these selection practices, managers
should consider not only the task requirements
relevant for day-to-day activities, but also the
innovation-oriented activities they want the employee
to fulfill.
Armed with a specific job description and specifications,
SMEs should develop a selection process
that will identify candidates who best meet those
requirements. Many SMEs may utilize a simplistic
hiring process whereby individual managers are
solely responsible for the interview and selection
process and receive limited resources and guidance
for search activities. A process of this nature will
probably bias the selection process and restrict the
potential applicant pool. Adding a few simple requirements
to this process improves the likelihood
of finding a candidate that is a good fit. For example,
research has shown that using work sample tests and
structured (versus unstructured) interviews can enhance
the chances of hiring a better performer
(Schmidt & Hunter, 1998). Additionally, using panel
interviews (multiple interviewers for each candi-
date) versus a single interviewer can improve hiring
outcomes. Uber–—the fast-growing, ride-hailing
technology platform–—is a huge proponent of these
tactics. The company has applicants meet with
multiple managers and complete job-specific tests,
looking to assess an applicant’s ability to think on
the fly and perform the specific job being sought
(Lagorio-Chafkin, 2014). Small business leaders that
consider these suggestions can improve the selec-
tion process without overcomplicating it or adding
burdensome expenses

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใน SMEs จำนวนมาก จ้างอาจใช้บนนั่ง-ของ- -กางเกงกระบวนการ: ระบุความต้องการ และการจ้างงานที่ไม่คิดทันทีจะต้องเฉพาะผลกระทบระยะยาวของการจ้างงาน การจ้างงานสามารถช่วยแบ่งความคิดนี้และเน้นการการจ้างงานในระยะยาวกลยุทธ์กระบวนการ ถึงถูกดำเนินการแบบฝึกหัดนี้ การจ้างงานเกี่ยวข้องกับคอมโพเนนต์ที่สอง: สร้าง jobspecific (1)ความต้องการและ (2) ผู้สมัครที่เลือกตามวิธีการที่ดีตรงกับคุณสมบัติเหล่านั้นภายในเหล่านี้เลือกปฏิบัติ ผู้จัดการควรพิจารณาไม่เพียงความต้องการงานเกี่ยวข้องกับกิจกรรมประจำวัน แต่การกิจกรรมที่มุ่งเน้นนวัตกรรมที่พวกเขาต้องการพนักงานเพื่อตอบสนองการมีคำอธิบายเฉพาะงานและคุณสมบัติSMEs ควรพัฒนากระบวนการเลือกที่จะระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดตามที่ความต้องการ SMEs หลายอาจใช้แบบง่าย ๆการจ้างโดยมีผู้จัดการแต่ละกระบวนการผู้รับผิดชอบสัมภาษณ์และเลือกกระบวนการ และทรัพยากรที่จำกัดและคำแนะนำสำหรับกิจกรรมค้นหา กระบวนการของธรรมชาตินี้อาจจะ bias กระบวนการเลือก และจำกัดการสระว่ายน้ำผู้สมัครที่มีศักยภาพ เพิ่มความต้องการอย่างน้อยกระบวนการนี้เพิ่มโอกาสค้นหาผู้สมัครที่พอดี ตัวอย่างวิจัยได้แสดงให้เห็นว่า การใช้งานตัวอย่างทดสอบ และการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (และไม่มีโครงสร้าง) สามารถเพิ่มโอกาสการจ้างนักแสดงดีกว่า(Schmidt และ Hunter, 1998) นอกจากนี้ โดยใช้แผงสัมภาษณ์ (หลาย interviewers สำหรับแคนดี้ละ-วัน) เทียบกับเดียวทีมสามารถปรับปรุงการจ้างงานผลลัพธ์ที่ Uber – ซึ่งเติบโตอย่างรวดเร็ว hailing รถแพลตฟอร์มเทคโนโลยี – — คือ proponent ขนาดใหญ่เหล่านี้กลยุทธ์การ สมัครกับบริษัทฯผู้จัดการและทดสอบเฉพาะงานสมบูรณ์ หลายต้องประเมินความสามารถของผู้สมัครคิดบนการบิน และปฏิบัติงานเฉพาะในการค้นหา(Lagorio Chafkin, 2014) ผู้นำธุรกิจขนาดเล็กที่พิจารณาคำแนะนำเหล่านี้ช่วยให้เลือก-สเตรชันกระบวนการโดยไม่ ต้อง overcomplicating มันเพิ่มค่าใช้จ่ายที่เป็นภาระ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในผู้ประกอบการ SMEs
จำนวนมากการจ้างงานอาจใช้เวลาในการนั่งล้ำหน้ากระบวนการกางเกง: ระบุความต้องการและจ้างสำหรับการที่ความต้องการเฉพาะที่ไม่มีความคิดทันทีเพื่อผลกระทบในระยะยาวของการจ้าง การจ้างงานที่เลือกสามารถช่วยสลายความคิดนี้และมุ่งเน้นกระบวนการจ้างงานเพิ่มเติมเกี่ยวกับกลยุทธ์ระยะยาว ที่จะต้องดำเนินการปฏิบัตินี้การจ้างงานการคัดเลือกเกี่ยวข้องกับสองส่วนคือ(1) การสร้าง jobspecific ข้อกำหนดและ (2) การเลือกผู้สมัคร. ขึ้นอยู่กับวิธีการที่ดีที่พวกเขาเหล่านั้นมีคุณสมบัติตรงกับภายในการปฏิบัติเหล่านี้เลือกที่ผู้จัดการควรพิจารณาไม่เพียงแต่ความต้องการงานที่เกี่ยวข้องสำหรับday- กิจกรรมต่อวัน แต่ยังมีกิจกรรมที่มุ่งเน้นนวัตกรรมที่พวกเขาต้องการพนักงานที่จะตอบสนอง. อาวุธที่มีรายละเอียดงานที่เฉพาะเจาะจงและรายละเอียดประกอบการ SMEs ควรพัฒนากระบวนการคัดเลือกที่จะระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดตอบสนองผู้ที่ต้องการ ผู้ประกอบการ SMEs จำนวนมากอาจใช้ง่ายกระบวนการจ้างงานโดยผู้บริหารของแต่ละบุคคลมีความรับผิดชอบสำหรับการสัมภาษณ์และการเลือกกระบวนการและรับทรัพยากรที่จำกัด และคำแนะนำสำหรับกิจกรรมค้นหา กระบวนการในลักษณะนี้จะอาจจะลำเอียงขั้นตอนการคัดเลือกและการ จำกัด การสระว่ายน้ำสมัครที่มีศักยภาพ การเพิ่มความต้องการง่ายๆเพื่อกระบวนการนี้ช่วยเพิ่มโอกาสในการหาผู้สมัครที่เป็นแบบที่ดี ยกตัวอย่างเช่นการวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าการใช้การทดสอบตัวอย่างการทำงานและโครงสร้าง(เมื่อเทียบกับการที่ไม่มีโครงสร้าง) สัมภาษณ์สามารถเพิ่มโอกาสในการจ้างงานเป็นนักแสดงที่ดีขึ้น(ชมิดท์และฮันเตอร์, 1998) นอกจากนี้โดยใช้แผงสัมภาษณ์ (สัมภาษณ์หลายสำหรับแต่ละ candi- วัน) เมื่อเทียบกับผู้สัมภาษณ์เดียวสามารถเพิ่มการจ้างงานผลลัพธ์ Uber - ที่เติบโตอย่างรวดเร็ว, นั่งเซ็งแซ่แพลตฟอร์มเทคโนโลยี- เป็นผู้สนับสนุนใหญ่ของเหล่านี้กลยุทธ์ บริษัท มีผู้สมัครที่ได้พบกับผู้บริหารหลายและการทดสอบเฉพาะงานที่สมบูรณ์มองในการประเมินความสามารถของผู้สมัครที่จะคิดเกี่ยวกับการบินและการดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจงถูกขอ(Lagorio-Chafkin 2014) ผู้นำธุรกิจขนาดเล็กที่พิจารณาคำแนะนำเหล่านี้สามารถปรับปรุงเลือกคํากระบวนการการได้โดยไม่ต้องovercomplicating หรือเพิ่มค่าใช้จ่ายที่เป็นภาระ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ใน SMEs จำนวนมาก การเช่าอาจใช้เวลาบนที่นั่งของกางเกง -
กระบวนการ : ระบุความต้องการและจ้างสำหรับความต้องการที่เฉพาะเจาะจงกับทันที

คิดถึงผลกระทบระยะยาวของการจ้าง เลือกเช่า
สามารถช่วยแบ่งจิตนี้และโฟกัส
กระบวนการจ้างงานเพิ่มเติมเกี่ยวกับกลยุทธ์ระยะยาว

ถูกประมวลผลการปฏิบัตินี้เกี่ยวข้องกับการจ้าง
สององค์ประกอบ : ( 1 ) การสร้าง jobspecific
ความต้องการ และ ( 2 ) การเลือกผู้สมัคร
ขึ้นอยู่กับวิธีที่ดีที่พวกเขาตรงกับคุณสมบัติเหล่านั้น
ภายในการปฏิบัติการ เหล่านี้ผู้จัดการ
ควรพิจารณาไม่เพียง แต่เกี่ยวข้องกับงานความต้องการ

กิจกรรมวันต่อวัน แต่ยังมุ่งเน้นนวัตกรรมกิจกรรมที่พวกเขาต้องการที่จะตอบสนองพนักงาน
.
อาวุธด้วยรายละเอียดของงานที่เฉพาะเจาะจงและข้อมูล
SMEs ควรพัฒนากระบวนการคัดเลือก
ซึ่งจะระบุว่าผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการเหล่านั้น

SMEs หลายคนอาจใช้ง่ายกระบวนการจ้างงานโดยผู้จัดการคน

ต้องรับผิดชอบสำหรับการสัมภาษณ์และคัดเลือก

และได้รับทรัพยากรที่ จำกัด และคำแนะนำสำหรับกิจกรรมค้นหา กระบวนการของธรรมชาตินี้จะ
อาจจะอคติกระบวนการเลือกและจำกัด
พูลผู้สมัครที่มีศักยภาพเพิ่มความต้องการง่ายๆ

เพื่อกระบวนการนี้ช่วยเพิ่มโอกาสของการหาผู้สมัครที่เหมาะสมดี ตัวอย่างเช่น
การวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าการใช้การทดสอบตัวอย่างงานและโครงสร้าง ( unstructured
เมื่อเทียบกับ ) การสัมภาษณ์สามารถเพิ่มโอกาสของการจ้างงาน

ผลงานดีกว่า ( ชมิดท์&ฮันเตอร์ , 1998 ) นอกจากนี้ การใช้วิธีสัมภาษณ์ ( ผู้สัมภาษณ์หลายสำหรับแต่ละแผง
-
แคนดี้วัน ) เมื่อเทียบกับผู้สัมภาษณ์เดี่ยวสามารถปรับปรุงเช่า
ผลลัพธ์ ปรากฏการณ์– - เติบ นั่งโบก
– - แพลตฟอร์มเทคโนโลยีที่เป็นผู้สนับสนุนหลักของกลยุทธ์เหล่านี้

บริษัทมีผู้สมัครพบ
ผู้จัดการหลายและให้งานที่เฉพาะเจาะจงในการทดสอบเพื่อประเมินความสามารถในการดู

ขอคิดในการบินและแสดงเฉพาะงานที่ถูกขอ
( lagorio chafkin 2014 )ขนาดเล็กธุรกิจผู้นำที่
พิจารณาข้อเสนอแนะเหล่านี้สามารถปรับปรุง ซีเลค -
tion กระบวนการโดยไม่ overcomplicating หรือเพิ่ม
ภาระค่าใช้จ่าย