คำว่าบริหารผลงาน (Performance Manag

คำว่าบริหารผลงาน (Performance Management) ยังคงอยู่ในความสนใจของหลายๆ บริษัท โดยเฉพาะบริษัทที่ต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ให้เน้นผลงาน แต่อย่างไรก็ดี ก็ยังมีหลายบริษัทที่ยังคงเข้าใจเรื่องของการบริหารผลงานผิดอยู่ดี เพราะเข้าใจว่า การบริหารผลงานก็คือ การประเมินผลงานที่ชัดเจนขึ้น สามารถกำหนดผลงานที่วัดได้ชัดเจน และนำเอาระบบบริหารผลงานเข้ามาใช้แทนระบบการประเมินผลงานเดิมของบริษัท

สิ่งที่ผมอยากบอกก็คือ การบริหารผลงาน และการประเมินผลงานนั้นมีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง คำว่าบริหารผลงาน โดยตัวคำมันเองก็บอกอยู่แล้วว่า “บริหารผลงาน” ซึ่งก็คือ การทำให้ผลงานเกิดขึ้นจริงตามเป้าหมายที่วางไว้ ดังนั้นการบริหารผลงานก็คือ การบริหารจัดการเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่ต้องการได้ โดยอาศัยพนักงานแต่ละคนในองค์กรช่วยกันทำงานตามเป้าหมายของตนเอง ซึ่งเป้าหมายของพนักงานก็ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วย

จะเห็นว่าการบริหารผลงานนั้น กินความหมายกว้างกว่าคำว่า การประเมินผลงานมากมายเลยทีเดียว ดังนั้นบริษัทที่ต้องการใช้ระบบบริหารผลงาน ก็คือ บริษัทที่จะเน้นผลงานขององค์กรให้บรรลุเป้าหมาย เน้นไปที่การหาวิธีการทำให้องค์กรไปสู่ผลสำเร็จที่ต้องการมากกว่า แค่ต้องการแค่เครื่องมือในการประเมินผลงานพนักงาน

เพียงแต่ถ้าองค์กรใดนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้นั้น ก็จะสามารถนำเอาระบบนี้มาใช้ในการประเมินผลงานได้ด้วย เพราะด้วยตัวระบบมันมีเครื่องมือช่วยให้การประเมินผลงานทำได้อย่างชัดเจนมากขึ้น

ถ้าเราต้องการให้ระบบบริหารผลงานของเราประสบความสำเร็จ องค์ประกอบที่สำคัญจะมีดังนี้ครับ
•Agreement ก็คือมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันในการทำงาน เป้าหมายนี้จะต้องเริ่มตั้งแต่เป้าหมายขององค์กรเลยนะครับ พนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจ และมองเห็นเป้าหมายเดียวกันว่าองค์กรจะไปไหน และต้องการบรรลุเป้าหมายอะไรบ้าง พอเข้าใจเป้าหมายขององค์กรแล้ว ก็ต้องเข้าใจเป้าหมายของหน่วยงานซึ่งสอดรับมาจากเป้าหมายขององค์กร จากนั้นก็จะถ่ายทอดลงสู่เป้าหมายของพนักงานแต่ละคน ว่าจะต้องสร้างผลงานอะไร และผลงานที่สร้างนั้นจะมีผลต่อเป้าหมายของหน่วยงาน และต่อเป้าหมายขององค์กรอย่างไร
•Measurement เป้าหมายที่กำหนดนั้นจะต้องมีวิธีการที่บอกได้ว่าบรรลุหรือไม่บรรลุ จะต้องมีเครื่องมือชี้วัดเป้าหมายที่ชัดเจน วัดและประเมินได้ว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จ โดยที่พนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจในเครื่องมือวัดนี้ ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเรียกกันว่าตัวชี้วัดผลงาน (Performance Indicator) ตัวชี้วัดเหล่านี้ต้องเริ่มตั้งแต่ตัวชี้วัดระดับองค์กรเช่นกันว่า องค์กรต้องทำเป้าอะไร ทำเท่าไร จึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมายผลงาน และตัวชี้วัดขององค์กรก็จะกระจายลงสู่ระดับหน่วยงาน และระดับพนักงาน
•Feedback เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน และมีตัวชี้วัดผลงานที่สามารถวัดได้แล้ว สิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือ ระบบการให้ Feedback ผลงานแก่พนักงานทุกคน เพื่อให้พนักงานรู้ว่าขณะนี้ผลงานของเขาบรรลุไปได้มากน้อยแค่ไหน และต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ เรื่องของการให้ Feedback นี้เองที่เป็นจุดอ่อนของคนไทยส่วนใหญ่ เพราะยังมีความรู้สึกเกรงใจลูกน้องอยู่ ทำให้ไม่กล้าบอกว่าผลงานไม่ดีอย่างไร ต้องแก้ไขอะไรบ้าง ซึ่งจุดนี้เองที่เป็นอุปสรรคสำหรับหลายองค์กรที่ต้องการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ซึ่งก็ต้องแก้ไขโดยการสนับสนุนการให้ Feedback ที่ดี และมีระบบในการตรวจสอบการให้ Feedback ของหัวหน้างาน
•Positive Reinforcement ก็คือ การส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงาน โดยเน้นการพัฒนาเป็นหลัก เพื่อให้พนักงานรู้สึกอยากพัฒนาผลงานต่อไปเรื่อยๆ เมื่อพนักงานทำผลงานไม่ได้ตามเป้าที่กำหนด หัวหน้างานก็ต้องคอยสนับสนุน ให้การพัฒนา ให้การสอนงาน และให้กำลังใจ เพื่อให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ไม่ใช่เอาแต่ดุด่าว่ากล่าว และตำหนิอย่างเสียๆ หายๆ แล้วก็ไม่มีการพัฒนาแต่อย่างใด แบบนี้พนักงานที่ไหนจะอยากทำงานให้ ผลงานก็จะไม่เกิดขึ้น เมื่อพนักงานไม่สามารถทำผลงานได้ตามเป้า หัวหน้าก็ไม่ได้เป้า หน่วยงานก็ไม่ได้เป้า มันก็ไล่ไปจนถึงองค์กรก็ไม่ได้เป้าเช่นกัน ดังนั้นถ้าจะนำระบบบริหารผลงานมาใช้อย่างจริงๆ จะต้องสร้างบรรยากาศในการทำงานเชิงบวกขึ้นให้ได้ ผลงานไม่ดี ก็ต้องเน้นการพัฒนา และทำให้ดี เน้นการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อให้บรรลุผลงานให้ได้ (ผมเคยเห็นหัวหน้างานนั่งหัวเราะด้วยความสะใจที่ลูกน้องของตนเองไม่สามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้)
•Dialog ก็คือการสื่อความเรื่องของผลงาน จะต้องมีการพูดคุยกันอย่างเปิดเผยในเรื่องของผลงาน มีการสื่อความกันอย่างสม่ำเสมอทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อดูความคืบหน้าของผลงาน การให้ Dialog เรื่องผลงานของหัวหน้างาน ก็จะประกอบไปด้วย การติดตามผลงาน การสอนงาน และการให้คำปรึกษาแก่พนักงาน
•Reward ตัวสุดท้ายที่ขาดไม่ได้ก็คือ การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นแค่ตัวเงินนะครับ รางวัลตอบแทนผลงานนั้นมีมากมาย ส่วนใหญ่ก็แยกออกเป็นรางวัลที่จับต้องได้ เช่น การให้โบนัสผลงาน การให้เงินรางวัลผลงาน ฯลฯ และรางวัลที่จับต้องไม่ได้ก็คือ คำชมเชย การให้ความสำคัญกับพนักงาน การให้การยอมรับนับถือพนักงาน และการส่งเสริมให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การฝึกอบรม ฯลฯ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ องค์กรเองก็ต้องมีการจัดให้มีระบบการให้รางวัลตามผลงาน ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงาน เช่น ถ้าสามารถช่วยกันทำงานจนองค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนด ก็จะมีการจ่ายโบนัสให้กี่เดือนก็ว่ากันไป

สิ่งเหล่านี้ก็คือองค์ประกอบที่สำคัญในการทำระบบบริหารผลงานให้ประสบความสำเร็จ ลองนำไปพิจารณาดูนะครับว่า ในองค์กรของเรายังมีจุดอ่อนในเรื่องใดบ้าง ผมเองก็มักจะใช้ทั้งหกตัวนี้ในการประเมินว่า ระบบบริหารผลงานของแต่ละองค์กรนั้นยังต้องปรับปรุงเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งจากประสบการณ์ของผมเองนั้น ส่วนใหญ่จะขาดเรื่องของ Soft Skill มากกว่า ก็คือ การให้ Feedback การใช้ dialog การขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงเรื่องของ Positive Reinforcement และสุดท้ายก็คือ Reward ที่ไม่เชื่อมกับระบบบริหารผลงานเลย

แล้วจะเหลืออะไรล่ะครับเนี่ยะ คำตอบก็คือ องค์กรจะมีเพียงแต่ตัวช

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำว่าบริหารผลงาน (การจัดการประสิทธิภาพ) ยังคงอยู่ในความสนใจของหลาย ๆ บริษัทโดยเฉพาะบริษัทที่ต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรใหม่ให้เน้นผลงานแต่อย่างไรก็ดีก็ยังมีหลายบริษัทที่ยังคงเข้าใจเรื่องของการบริหารผลงานผิดอยู่ดีเพราะเข้าใจว่าการบริหารผลงานก็คือการประเมินผลงานที่ชัดเจนขึ้นสามารถกำหนดผลงานที่วัดได้ชัดเจนและนำเอาระบบบริหารผลงานเข้ามาใช้แทนระบบการประเมินผลงานเดิมของบริษัทสิ่งที่ผมอยากบอกก็คือการบริหารผลงานและการประเมินผลงานนั้นมีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงคำว่าบริหารผลงานโดยตัวคำมันเองก็บอกอยู่แล้วว่า "บริหารผลงาน" ซึ่งก็คือการทำให้ผลงานเกิดขึ้นจริงตามเป้าหมายที่วางไว้ดังนั้นการบริหารผลงานก็คือการบริหารจัดการเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่ต้องการได้โดยอาศัยพนักงานแต่ละคนในองค์กรช่วยกันทำงานตามเป้าหมายของตนเองซึ่งเป้าหมายของพนักงานก็ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วยจะเห็นว่าการบริหารผลงานนั้นกินความหมายกว้างกว่าคำว่าการประเมินผลงานมากมายเลยทีเดียวดังนั้นบริษัทที่ต้องการใช้ระบบบริหารผลงานก็คือบริษัทที่จะเน้นผลงานขององค์กรให้บรรลุเป้าหมายเน้นไปที่การหาวิธีการทำให้องค์กรไปสู่ผลสำเร็จที่ต้องการมากกว่าแค่ต้องการแค่เครื่องมือในการประเมินผลงานพนักงานเพียงแต่ถ้าองค์กรใดนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้นั้นก็จะสามารถนำเอาระบบนี้มาใช้ในการประเมินผลงานได้ด้วยเพราะด้วยตัวระบบมันมีเครื่องมือช่วยให้การประเมินผลงานทำได้อย่างชัดเจนมากขึ้นถ้าเราต้องการให้ระบบบริหารผลงานของเราประสบความสำเร็จองค์ประกอบที่สำคัญจะมีดังนี้ครับ•Agreement ก็คือมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันในการทำงานเป้าหมายนี้จะต้องเริ่มตั้งแต่เป้าหมายขององค์กรเลยนะครับพนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจและมองเห็นเป้าหมายเดียวกันว่าองค์กรจะไปไหนและต้องการบรรลุเป้าหมายอะไรบ้างพอเข้าใจเป้าหมายขององค์กรแล้วก็ต้องเข้าใจเป้าหมายของหน่วยงานซึ่งสอดรับมาจากเป้าหมายขององค์กรจากนั้นก็จะถ่ายทอดลงสู่เป้าหมายของพนักงานแต่ละคนว่าจะต้องสร้างผลงานอะไรและผลงานที่สร้างนั้นจะมีผลต่อเป้าหมายของหน่วยงานและต่อเป้าหมายขององค์กรอย่างไร•Measurement เป้าหมายที่กำหนดนั้นจะต้องมีวิธีการที่บอกได้ว่าบรรลุหรือไม่บรรลุจะต้องมีเครื่องมือชี้วัดเป้าหมายที่ชัดเจนวัดและประเมินได้ว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จโดยที่พนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจในเครื่องมือวัดนี้ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเรียกกันว่าตัวชี้วัดผลงาน (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงาน) ตัวชี้วัดเหล่านี้ต้องเริ่มตั้งแต่ตัวชี้วัดระดับองค์กรเช่นกันว่าองค์กรต้องทำเป้าอะไรทำเท่าไรจึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมายผลงานและตัวชี้วัดขององค์กรก็จะกระจายลงสู่ระดับหน่วยงานและระดับพนักงาน•Feedback เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันและมีตัวชี้วัดผลงานที่สามารถวัดได้แล้วสิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือระบบการให้ความคิดเห็นผลงานแก่พนักงานทุกคนเพื่อให้พนักงานรู้ว่าขณะนี้ผลงานของเขาบรรลุไปได้มากน้อยแค่ไหนและต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้เรื่องของการให้ความคิดเห็นนี้เองที่เป็นจุดอ่อนของคนไทยส่วนใหญ่เพราะยังมีความรู้สึกเกรงใจลูกน้องอยู่ทำให้ไม่กล้าบอกว่าผลงานไม่ดีอย่างไรต้องแก้ไขอะไรบ้างซึ่งจุดนี้เองที่เป็นอุปสรรคสำหรับหลายองค์กรที่ต้องการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ซึ่งก็ต้องแก้ไขโดยการสนับสนุนการให้ความคิดเห็นที่ดีและมีระบบในการตรวจสอบการให้ความคิดเห็นของหัวหน้างาน•Positive เสริมก็คือการส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงานโดยเน้นการพัฒนาเป็นหลักเพื่อให้พนักงานรู้สึกอยากพัฒนาผลงานต่อไปเรื่อย ๆ เมื่อพนักงานทำผลงานไม่ได้ตามเป้าที่กำหนดหัวหน้างานก็ต้องคอยสนับสนุนให้การพัฒนาให้การสอนงานและให้กำลังใจเพื่อให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไม่ใช่เอาแต่ดุด่าว่ากล่าวและตำหนิอย่างเสีย ๆ หาย ๆ แล้วก็ไม่มีการพัฒนาแต่อย่างใดแบบนี้พนักงานที่ไหนจะอยากทำงานให้ผลงานก็จะไม่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่สามารถทำผลงานได้ตามเป้าหัวหน้าก็ไม่ได้เป้าหน่วยงานก็ไม่ได้เป้ามันก็ไล่ไปจนถึงองค์กรก็ไม่ได้เป้าเช่นกันดังนั้นถ้าจะนำระบบบริหารผลงานมาใช้อย่างจริง ๆ จะต้องสร้างบรรยากาศในการทำงานเชิงบวกขึ้นให้ได้ผลงานไม่ดีก็ต้องเน้นการพัฒนาและทำให้ดีเน้นการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อให้บรรลุผลงานให้ได้ (ผมเคยเห็นหัวหน้างานนั่งหัวเราะด้วยความสะใจที่ลูกน้องของตนเองไม่สามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่กำหนดไว้)•Dialog ก็คือการสื่อความเรื่องของผลงานจะต้องมีการพูดคุยกันอย่างเปิดเผยในเรื่องของผลงานมีการสื่อความกันอย่างสม่ำเสมอทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการเพื่อดูความคืบหน้าของผลงานการให้โต้ตอบเรื่องผลงานของหัวหน้างานก็จะประกอบไปด้วยการติดตามผลงานการสอนงานและการให้คำปรึกษาแก่พนักงาน•Reward ตัวสุดท้ายที่ขาดไม่ได้ก็คือการให้รางวัลตอบแทนผลงานซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นแค่ตัวเงินนะครับรางวัลตอบแทนผลงานนั้นมีมากมายส่วนใหญ่ก็แยกออกเป็นรางวัลที่จับต้องได้เช่นการให้โบนัสผลงานการให้เงินรางวัลผลงานฯลฯ และรางวัลที่จับต้องไม่ได้ก็คือคำชมเชยการให้ความสำคัญกับพนักงานการให้การยอมรับนับถือพนักงานและการส่งเสริมให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในหน้าที่การงานการฝึกอบรมฯลฯ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้องค์กรเองก็ต้องมีการจัดให้มีระบบการให้รางวัลตามผลงานซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงานเช่นถ้าสามารถช่วยกันทำงานจนองค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนดก็จะมีการจ่ายโบนัสให้กี่เดือนก็ว่ากันไปสิ่งเหล่านี้ก็คือองค์ประกอบที่สำคัญในการทำระบบบริหารผลงานให้ประสบความสำเร็จลองนำไปพิจารณาดูนะครับว่าในองค์กรของเรายังมีจุดอ่อนในเรื่องใดบ้างผมเองก็มักจะใช้ทั้งหกตัวนี้ในการประเมินว่าระบบบริหารผลงานของแต่ละองค์กรนั้นยังต้องปรับปรุงเรื่องอะไรบ้างซึ่งจากประสบการณ์ของผมเองนั้นส่วนใหญ่จะขาดเรื่องของทักษะมากกว่าก็คือการให้ติชมการใช้โต้ตอบการขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงเรื่องของเสริมแรงทางบวกและสุดท้ายก็คือรางวัลที่ไม่เชื่อมกับระบบบริหารผลงานเลยแล้วจะเหลืออะไรล่ะครับเนี่ยะคำตอบก็คือองค์กรจะมีเพียงแต่ตัวช

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คำว่าบริหารผลงาน (การจัดการการปฏิบัติงาน) ยังคงอยู่ในความสนใจของหลาย ๆ บริษัท ให้เน้นผลงาน แต่อย่างไรก็ดี เพราะเข้าใจว่าการบริหารผลงานก็คือการประเมินผลงานที่ชัดเจนขึ้นสามารถกำหนดผลงานที่วัดได้ชัดเจน การบริหารผลงาน คำว่าบริหารผลงานโดยตัวคำมันเองก็บอกอยู่แล้วว่า "บริหารผลงาน" ซึ่งก็คือ ดังนั้นการบริหารผลงานก็คือ กินความหมายกว้างกว่าคำว่าการประเมินผลงานมากมายเลยทีเดียว ก็คือ พนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจ และต้องการบรรลุเป้าหมายอะไรบ้างพอเข้าใจเป้าหมายขององค์กรแล้ว ว่าจะต้องสร้างผลงานอะไร (ผลการดำเนินงานตัวชี้วัด) องค์กรต้องทำเป้าอะไรทำเท่าไรจึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมายผลงาน ระดับพนักงานและ•ข้อเสนอแนะเมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน สิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือระบบการให้ข้อเสนอแนะผลงานแก่พนักงานทุกคน และต้องปรับปรุงและพัฒนาอะไรบ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้เรื่องของการให้ข้อเสนอแนะ ต้องแก้ไขอะไรบ้าง ข้อเสนอแนะที่ดีและมีระบบในการตรวจสอบการให้ข้อเสนอแนะหัวหน้างานของ•การเสริมแรงบวกก็คือการส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงานโดยเน้นการพัฒนาเป็นหลัก หัวหน้างานก็ต้องคอยสนับสนุนให้การพัฒนาให้การสอนงานและให้กำลังใจ ไม่ใช่เอาแต่ดุด่าว่ากล่าวและตำหนิอย่างเสีย ๆ หาย ๆ แล้วก็ไม่มีการพัฒนา แต่อย่างใดแบบนี้พนักงานที่ไหนจะอยากทำงานให้ผลงานก็จะไม่เกิดขึ้น หัวหน้าก็ไม่ได้เป้าหน่วยงานก็ไม่ได้เป้า ผลงานไม่ดีก็ต้องเน้นการพัฒนาและทำให้ดี ก็คือการสื่อความเรื่องของผลงาน เพื่อดูความคืบหน้าของผลงานการให้โต้ตอบเรื่องผลงานของหัวหน้างานก็จะประกอบไปด้วยหัวเรื่อง: การติดตามผลงานหัวเรื่อง: การสอนงานและหัวเรื่อง: การให้คำปรึกษาแก่พนักงาน•รางวัลตัวสุดท้ายที่ขาดไม่ได้ก็คือการให้รางวัลตอบแทน ผลงาน รางวัลตอบแทนผลงานนั้นมีมากมาย เช่นการให้โบนัสผลงานการให้เงินรางวัลผลงาน ฯลฯ และรางวัลที่จับต้องไม่ได้ก็คือคำชมเชยการให้ความสำคัญกับพนักงานการให้การยอมรับนับถือพนักงาน การฝึกอบรม ฯลฯ เช่น ลองนำไปพิจารณาดูนะครับว่า ซึ่งจากประสบการณ์ของผมเองนั้นส่วนใหญ่จะขาดเรื่องของทักษะซอฟท์มากกว่าก็คือการให้ข้อเสนอแนะการใช้โต้ตอบ การเสริมแรงบวกและสุดท้ายก็คือรางวัล คำตอบก็คือองค์กรจะมีเพียง แต่ตัวช

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คำว่าบริหารผลงาน ( บริหารจัดการ ) ยังคงอยู่ในความสนใจของหลายๆบริษัทโดยเฉพาะบริษัทที่ต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรใหม่ให้เน้นผลงานแต่อย่างไรก็ดีเพราะเข้าใจว่าการบริหารผลงานก็คือการประเมินผลงานที่ชัดเจนขึ้นสามารถกำหนดผลงานที่วัดได้ชัดเจนและนำเอาระบบบริหารผลงานเข้ามาใช้แทนระบบการประเมินผลงานเดิมของบริษัท

สิ่งที่ผมอยากบอกก็คือการบริหารผลงานและการประเมินผลงานนั้นมีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงคำว่าบริหารผลงานโดยตัวคำมันเองก็บอกอยู่แล้วว่า " บริหารผลงาน " ซึ่งก็คือดังนั้นการบริหารผลงานก็คือการบริหารจัดการเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายผลงานที่ต้องการได้โดยอาศัยพนักงานแต่ละคนในองค์กรช่วยกันทำงานตามเป้าหมายของตนเอง
จะเห็นว่าการบริหารผลงานนั้นกินความหมายกว้างกว่าคำว่าการประเมินผลงานมากมายเลยทีเดียวดังนั้นบริษัทที่ต้องการใช้ระบบบริหารผลงานก็คือบริษัทที่จะเน้นผลงานขององค์กรให้บรรลุเป้าหมายแค่ต้องการแค่เครื่องมือในการประเมินผลงานพนักงาน



เพียงแต่ถ้าองค์กรใดนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้นั้นก็จะสามารถนำเอาระบบนี้มาใช้ในการประเมินผลงานได้ด้วยเพราะด้วยตัวระบบมันมีเครื่องมือช่วยให้การประเมินผลงานทำได้อย่างชัดเจนมากขึ้นถ้าเราต้องการให้ระบบบริหารผลงานของเราประสบความสำเร็จองค์ประกอบที่สำคัญจะมีดังนี้ครับ
ก็คือมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันในการทำงานเป้าหมายนี้จะต้องเริ่มตั้งแต่เป้าหมายขององค์กรเลยนะครับพนักงานทุกคนจะต้องเข้าใจและมองเห็นเป้าหมายเดียวกันว่าองค์กรจะไปไหน - ข้อตกลงพอเข้าใจเป้าหมายขององค์กรแล้วก็ต้องเข้าใจเป้าหมายของหน่วยงานซึ่งสอดรับมาจากเป้าหมายขององค์กรจากนั้นก็จะถ่ายทอดลงสู่เป้าหมายของพนักงานแต่ละคนว่าจะต้องสร้างผลงานอะไรและต่อเป้าหมายขององค์กรอย่างไร
- การวัดเป้าหมายที่กำหนดนั้นจะต้องมีวิธีการที่บอกได้ว่าบรรลุหรือไม่บรรลุจะต้องมีเครื่องมือชี้วัดเป้าหมายที่ชัดเจนวัดและประเมินได้ว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเรียกกันว่าตัวชี้วัดผลงาน ( ดัชนีชี้วัด ) ตัวชี้วัดเหล่านี้ต้องเริ่มตั้งแต่ตัวชี้วัดระดับองค์กรเช่นกันว่าองค์กรต้องทำเป้าอะไรทำเท่าไรจึงจะถือว่าบรรลุเป้าหมายผลงานและระดับพนักงาน
ความคิดเห็นที่เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน - และมีตัวชี้วัดผลงานที่สามารถวัดได้แล้วสิ่งถัดไปที่ต้องมีก็คือระบบการให้ผลงานแก่พนักงานทุกคนเพื่อให้พนักงานรู้ว่าขณะนี้ผลงานของเขาบรรลุไปได้มากน้อยแค่ไหนความคิดเห็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้เรื่องของการให้ความคิดเห็นนี้เองที่เป็นจุดอ่อนของคนไทยส่วนใหญ่เพราะยังมีความรู้สึกเกรงใจลูกน้องอยู่ทำให้ไม่กล้าบอกว่าผลงานไม่ดีอย่างไรต้องแก้ไขอะไรบ้างความคิดเห็นที่ซึ่งก็ต้องแก้ไขโดยการสนับสนุนการให้ที่ดีและมีระบบในการตรวจสอบการให้ความคิดเห็นของหัวหน้างาน