'Labor Relations and Collective Bar

'Labor Relations and Collective Bargaining Labor relations are the interactions between management and unionized employees. Labor relations are also called union-management relations and industrial relations. Since there are many more nonunionized than unionized employees, most organizations don't have to deal with labor relations as part of their Human Resource systems. Collective bargaining is the negotiation process resulting in a contract between union employees and management that covers employment conditions. The most common employment conditions covered in contracts are compensation, hours, and working conditions, but a contract can include almost any condition that both sides agree to. Job security continues to be a major bargaining issue for unions?'
Grievances
As part of a union contract, a grievance is a formal complaint concerning pay, working conditions, or violation of some other factor in a collective bargaining agreement. In union settings, grievance procedures help protect employees against arbitrary decisions by man-agement regarding discipline, discharge, promotions, or benefits. They also provide labor unions and employers with a formal process for enforcing the provisions of their contracts. Grievance procedures provide a mechanism to allow an individual to bring up a complaint and have the company resolve the complaint in a timely manner. Providing a grievance mechanism will generally encourage employees to raise concerns about fairness, working conditions, or contract provisions directly with management, which in turn allows managers to resolve such problems quickly and efficiently. The grievance process provides a series of steps that the organization must go through to resolve a problem. Do you remember earlier, in Chapter 9, when we discussed tests for Just Cause? These
procedures are used if a grievance involves questions of fairness in disciplinary actions. As part of a union labor contract, a formal grievance process will usually provide a mechanism to escalate discussion of the issue through successively higher layers of organizational management until the problem is resolved. It begins with an employee
making a complaint to their supervisor in accordance with the labor contract provisions.
The supervisor has a limited amount of time in which to investigate and respond
Video Link 10.4 Issues Between Unions and Employers
SHRM
Guide - A:10 Union/management relations
WORK
APPLICATION 10-11
to the complaint or to send it further up the management chain to his or her manager. If GnevancMPON he complaint cannot be resolved quickly to the satisfaction of the employee, a union representative (usually the "shop steward") will become the representative of the employee in further negotiations to resolve the issue. The grievance can continue up the chain until
•

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"แรงงานสัมพันธ์และแรงงานเจรจาความสัมพันธ์มีการโต้ตอบระหว่างผู้บริหารและพนักงาน unionized แรงงานสัมพันธ์จะเรียกว่าสหภาพการจัดการความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรม เนื่องจากมีหลาย nonunionized ขึ้นกว่าพนักงาน unionized องค์กรส่วนใหญ่ไม่มีการจัดการกับแรงงานสัมพันธ์เป็นส่วนหนึ่งของระบบทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา เจรจาเป็นการเจรจาในสัญญาระหว่างสหภาพพนักงานและการจัดการที่ครอบคลุมเงื่อนไขการจ้างงาน เงื่อนไขจ้างงานมากที่สุดครอบคลุมในสัญญามีค่าตอบแทน ชั่วโมง และสภาพการทำงาน แต่สัญญาสามารถรวมเงื่อนไขเกือบทุกที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับ งานรักษาความปลอดภัยยังคงเป็นประเด็นต่อรองสำคัญสำหรับสหภาพแรงงาน? " ข้อร้องทุกข์ As part of a union contract, a grievance is a formal complaint concerning pay, working conditions, or violation of some other factor in a collective bargaining agreement. In union settings, grievance procedures help protect employees against arbitrary decisions by man-agement regarding discipline, discharge, promotions, or benefits. They also provide labor unions and employers with a formal process for enforcing the provisions of their contracts. Grievance procedures provide a mechanism to allow an individual to bring up a complaint and have the company resolve the complaint in a timely manner. Providing a grievance mechanism will generally encourage employees to raise concerns about fairness, working conditions, or contract provisions directly with management, which in turn allows managers to resolve such problems quickly and efficiently. The grievance process provides a series of steps that the organization must go through to resolve a problem. Do you remember earlier, in Chapter 9, when we discussed tests for Just Cause? These procedures are used if a grievance involves questions of fairness in disciplinary actions. As part of a union labor contract, a formal grievance process will usually provide a mechanism to escalate discussion of the issue through successively higher layers of organizational management until the problem is resolved. It begins with an employee making a complaint to their supervisor in accordance with the labor contract provisions. The supervisor has a limited amount of time in which to investigate and respond
Video Link 10.4 Issues Between Unions and Employers
SHRM
Guide - A:10 Union/management relations
WORK
APPLICATION 10-11
to the complaint or to send it further up the management chain to his or her manager. If GnevancMPON he complaint cannot be resolved quickly to the satisfaction of the employee, a union representative (usually the "shop steward") will become the representative of the employee in further negotiations to resolve the issue. The grievance can continue up the chain until
•

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

'แรงงานสัมพันธ์และร่วมเจรจาต่อรองแรงงานสัมพันธ์มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานสหภาพ ความสัมพันธ์แรงงานนอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์ที่เรียกว่าการจัดการและความสัมพันธ์กับสหภาพอุตสาหกรรม เนื่องจากมีอื่น ๆ อีกมากมายกว่า nonunionized สหภาพพนักงานองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้มีการจัดการกับความสัมพันธ์แรงงานเป็นส่วนหนึ่งของระบบทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา การเจรจาต่อรองการเจรจาต่อรองเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นในการทำสัญญาระหว่างพนักงานสหภาพแรงงานและการจัดการที่ครอบคลุมเงื่อนไขการจ้างงาน ที่พบมากที่สุดเงื่อนไขการจ้างงานครอบคลุมในสัญญาเป็นค่าตอบแทนชั่วโมงและสภาพการทำงาน แต่สัญญาสามารถรวมสภาพเกือบทุกที่ทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะ การรักษาความปลอดภัยการทำงานยังคงเป็นปัญหาที่สำคัญสำหรับการเจรจาต่อรองของสหภาพแรงงาน '
ข้องใจ
ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาสหภาพข้องใจคือการร้องเรียนอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการจ่ายเงินสภาพการทำงานหรือการละเมิดปัจจัยอื่น ๆ ในข้อตกลงการเจรจาต่อรอง ในการตั้งค่าสหภาพกระบวนการรับเรื่องร้องเรียนช่วยป้องกันพนักงานกับการตัดสินใจโดยพลการโดยมนุษย์ agement เกี่ยวกับวินัยปล่อยโปรโมชั่นหรือผลประโยชน์ นอกจากนี้ยังให้สหภาพแรงงานและนายจ้างที่มีกระบวนการอย่างเป็นทางการสำหรับการบังคับใช้บทบัญญัติของสัญญาของพวกเขา ขั้นตอนข้องใจให้กลไกที่จะอนุญาตให้บุคคลที่จะนำมาขึ้นการร้องเรียนและมี บริษัท แก้ปัญหาการร้องเรียนในเวลาที่เหมาะสม ให้กลไกข้องใจโดยทั่วไปจะส่งเสริมให้พนักงานที่จะยกระดับความกังวลเกี่ยวกับความเป็นธรรมสภาพการทำงานหรือบทบัญญัติสัญญาโดยตรงกับการจัดการซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ กระบวนการข้องใจให้ชุดของขั้นตอนที่องค์กรจะต้องผ่านการแก้ปัญหา คุณจำก่อนหน้านี้ในบทที่ 9 เมื่อเรากล่าวถึงการทดสอบสำหรับ Just Cause? เหล่านี้
ขั้นตอนจะใช้ในกรณีที่เกี่ยวข้องกับคำถามข้อข้องใจของความเป็นธรรมในการดำเนินการทางวินัย ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของสหภาพสัญญาจ้างแรงงานเป็นกระบวนการที่ไม่พอใจอย่างเป็นทางการโดยปกติแล้วจะมีกลไกที่จะขยายการอภิปรายของปัญหาผ่านชั้นที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องของการบริหารจัดการองค์กรจนกว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไข มันเริ่มต้นด้วยพนักงาน
ทำเรื่องร้องเรียนไปยังผู้บังคับบัญชาของพวกเขาเป็นไปตามบทบัญญัติสัญญาแรงงาน.
หัวหน้างานมีจำนวน จำกัด ของเวลาในการที่จะตรวจสอบและตอบสนองต่อ
วิดีโอลิงค์ 10.4 ปัญหาระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้าง
SHRM
คู่มือ -: 10 ยูเนี่ยน / การจัดการ ความสัมพันธ์
การทำงาน
การใช้งานวันที่ 10-11
ที่จะร้องเรียนหรือส่งต่อห่วงโซ่การจัดการกับผู้จัดการของเขาหรือเธอ หาก GnevancMPON เขาร้องเรียนไม่สามารถแก้ไขได้อย่างรวดเร็วเพื่อความพึงพอใจของพนักงานตัวแทนสหภาพแรงงาน (ปกติ "ดูแลร้าน") จะกลายเป็นตัวแทนของพนักงานในการเจรจาต่อไปในการแก้ไขปัญหา ข้องใจสามารถดำเนินการต่อห่วงโซ่จนกว่า
•

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

' แรงงานสัมพันธ์และการเจรจาต่อรองแรงงานมีความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการและสหภาพพนักงาน แรงงานสัมพันธ์จะเรียกว่าความสัมพันธ์ความสัมพันธ์การจัดการและสหภาพอุตสาหกรรม เพราะมีอีกหลาย nonunionized กว่าของสหภาพฯ องค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้มีการจัดการกับแรงงานสัมพันธ์เป็นส่วนหนึ่งของระบบทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาการเจรจาต่อรอง คือกระบวนการที่เกิดขึ้นในการเจรจาสัญญาระหว่างสหภาพพนักงานและการจัดการที่ครอบคลุมเงื่อนไขการจ้างงาน ที่พบมากที่สุดการจ้างงาน ครอบคลุมในสัญญาจะชดเชยชั่วโมงและสภาพการทำงาน แต่สัญญาจะรวมถึงเกือบทุกเงื่อนไขที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน งานรักษาความปลอดภัยยังคงเป็นปัญหาที่สำคัญสำหรับแรงงานหรือ ?
ข้องใจ
เป็นส่วนหนึ่งของสหภาพสัญญา ไม่พอใจก็ร้องเรียนอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการจ่ายเงิน เงื่อนไข หรือการละเมิดอื่น ๆบาง ปัจจัยในการเจรจาต่อรองข้อตกลง ในการตั้งสหภาพแรงงาน วิธีการร้องทุกข์ช่วยปกป้องพนักงานต่อการตัดสินใจโดยพลการโดย agement เกี่ยวกับวินัย ปลด ประโยชน์ โปรโมชั่น หรือพวกเขายังให้สหภาพแรงงานและนายจ้างด้วยกระบวนการที่เป็นทางการสำหรับการบังคับใช้บทบัญญัติของสัญญาของพวกเขา วิธีการร้องทุกข์ให้กลไกในการช่วยให้บุคคลที่จะมาร้องเรียน และมีบริษัท แก้ไขข้อร้องเรียนในลักษณะที่ทันเวลา ให้ร้องเรียนกลไกโดยทั่วไปจะสนับสนุนให้พนักงานยกความกังวลเกี่ยวกับความยุติธรรม การทำงานหรือสัญญาบทบัญญัติโดยตรงกับการจัดการซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการเพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ขั้นตอนการร้องทุกข์มีชุดของขั้นตอนที่องค์กรต้องผ่านการแก้ไขปัญหา คุณจำก่อนหน้านี้ ในบทที่ 9 เมื่อเรากล่าวถึงการทดสอบเพียงก่อให้เกิด ? เหล่านี้
วิธีการที่ใช้ถ้าไม่พอใจกับคำถามของความเป็นธรรมในการดำเนินการทางวินัย เป็นส่วนหนึ่งของสหภาพแรงงานสัญญาขั้นตอนการร้องทุกข์อย่างเป็นทางการมักจะมีกลไกที่จะขยายการสนทนาของปัญหาผ่านชั้นอย่างต่อเนื่องที่สูงขึ้นของการจัดการองค์กรจนกว่าปัญหาจะได้รับการแก้ไข มันเริ่มต้นด้วยพนักงาน
ให้ร้องเรียนกับผู้บังคับบัญชาของตนตามสัญญาแรงงานดังกล่าว
ผู้บังคับบัญชามีเวลาจำกัดในการที่จะศึกษาและตอบสนอง
ลิงค์วิดีโอ 10.4 ปัญหาระหว่างสหภาพแรงงานและนายจ้าง

shrm คู่มือ - : 10 / สมาคมการจัดการความสัมพันธ์


เพื่อร้องเรียนการ 10-11 หรือส่งเพิ่มเติมขึ้น การจัดการโซ่อุปทานผู้จัดการของเขาหรือเธอถ้า gnevancmpon เขาร้องเรียนไม่สามารถแก้ไขได้อย่างรวดเร็ว เพื่อความพึงพอใจของพนักงานสหภาพตัวแทน ( มักจะเป็น " สจ๊วต " ร้าน ) ก็จะกลายเป็นตัวแทนของพนักงานต่อไปในการเจรจาเพื่อแก้ไขปัญหา การร้องทุกข์สามารถต่อขึ้นโซ่จน
-