Managing growth in workforce divers

Managing growth in workforce diversity and increasing the representation of women and
minorities is a critical HRM strategy of recruitment and selection for most organizations (Thomas and Ely 1996). Human resource managers usually tend to bring people into the organization and promote employees who fit or have values similar to the decision makers or gatekeepers. Therefore, recruitment and selection should avoid what Schneider (1987) called ‘the A-S-A (attraction-selection-attrition) cycle’ in order to develop multiple cultures in the organization. Human resource professionals and line managers who recruit and interview job seekers in a multicultural workforce need to be aware of the ways in which the interviewers’ beliefs, attitudes, and stereotypes influence interview behaviour.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการการเติบโตในความหลากหลายของบุคลากร และเพิ่มการแสดงของผู้หญิง และคมิคือ กลยุทธ์ HRM การสำคัญของการสรรหาและการเลือกสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ (Thomas และ Ely 1996) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มักจะมักจะ นำคนในองค์กร และส่งเสริมพนักงานที่พอดี หรือมีค่าเหมือนกับผู้ตัดสินใจหรือ gatekeepers ดังนั้น การเลือกและสรรหาบุคลากรควรหลีกเลี่ยงการชไนเดอร์ (1987) เรียกอะไร 'รอบ A-S-A (เที่ยวเลือก attrition)' การพัฒนาวัฒนธรรมในองค์กรหลาย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการบรรทัดที่รับสมัคร และสัมภาษณ์งานผู้ที่รักในแรงงานวัฒนธรรมนานาชาติ จำเป็นต้องทราบถึงวิธีการที่ interviewers' ความเชื่อ ทัศนคติ และมักมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการสัมภาษณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเจริญเติบโตของการจัดการแรงงานในความหลากหลายและเพิ่มเป็นตัวแทนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยเป็นกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญของการรับสมัครและการเลือกสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ (โทมัสและเอไล 1996)
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มักจะมีแนวโน้มที่จะนำคนเข้ามาในองค์กรและส่งเสริมพนักงานที่พอดีหรือมีค่าคล้ายกับผู้มีอำนาจตัดสินใจหรือเฝ้าประตู ดังนั้นการสรรหาและการคัดเลือกควรหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชไนเดอ (1987) เรียกว่า 'เอเอสเอ (สถานที่น่าสนใจเลือกขัดสี) วงจร' เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมในหลายองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์และผู้จัดการสายงานที่รับสมัครและผู้สมัครงานสัมภาษณ์แรงงานวัฒนธรรมจะต้องตระหนักถึงวิธีการที่ความเชื่อสัมภาษณ์ 'ทัศนคติและแบบแผนมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการให้สัมภาษณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการความหลากหลายในการพัฒนาบุคลากรและเพิ่มการแสดงของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่เป็นกลยุทธ์หนั่น
การสรรหาและการคัดเลือกองค์กรส่วนใหญ่ ( โทมัสและอีลี 1996 ) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มักจะมีแนวโน้มที่จะนำผู้คนในองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานที่เหมาะสมหรือมีเหมือนกันค่าเพื่อการตัดสินใจหรือความโดดเด่น ดังนั้นการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร ควรหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชไนเดอร์ ( 1987 ) เรียกว่า " a-s-a ( การเลือกเที่ยว ) วัฏจักร ' เพื่อพัฒนาหลายวัฒนธรรมในองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ และ ผู้จัดการสายงานที่รับสมัคร และสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในบุคลากรพยาบาลจะต้องตระหนักถึงวิธีการที่ผู้สัมภาษณ์ ' ความเชื่อ ทัศนคติและแบบแผนมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการสัมภาษณ์