Challenge #1 : Job Performance (Un)

Challenge #1 : Job Performance (Un)Reliability
Job performance reliability is a fundamental consideration in HR research, and its assumption is
implicit in all predictive studies- Reliability in this context refers to the consistency or stability of job performance over time. Are the best (or worst) performers at time 1 also the best (or worst) performers at time 2? As noted in the previous section, the rank order of individuals based on job
performance scores does not necessarily remain instant over time.
What factors account for such performance variability? Thorndike (L949) identified two
types of unreliability-intrinsic and extrinsic-that may serve to shed some light on the
problem. Intrinsic unreliability is due to personal inconsistency in performance, while
extrinsic unreliability is due to sources of variability that are external'to job demands or
individual behavior. Examples of the latter include variations in weather conditions (e.g., for
outside construction word; unreliability due to machine downtime; and, in the case of interdependent
tasks, delays in supplies, assemblies, or information. Much extrinsic unreliability is due
to careless observation or poor control.
Faced with all of these potential confounding factors, what can be done? One solution
is to aggregate
{average) behavior over situations or occasions, thereby canceling out the

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ท้าทาย # 1: ผลการปฏิบัติงาน (Un) ความน่าเชื่อถือ
ความน่าเชื่อถือประสิทธิภาพการทำงานคือการพิจารณาพื้นฐานในการวิจัยทรัพยากรบุคคลและสมมติฐานที่เป็น
นัยในการทำนายความน่าเชื่อถือ studies- ทั้งหมดในบริบทนี้หมายถึงความมั่นคงหรือความมั่นคงของการปฏิบัติงานในช่วงเวลา ที่ดีที่สุด (หรือที่เลวร้ายที่สุด) นักแสดงในเวลา 1 ยังที่ดีที่สุด (หรือที่เลวร้ายที่สุด) นักแสดงในช่วงเวลา 2 หรือไม่? ดังที่ระบุไว้ในส่วนก่อนหน้านี้เพื่อการจัดอันดับของบุคคลที่อยู่บนพื้นฐานของงานที่
มีคะแนนผลการดำเนินงานไม่จำเป็นต้องคงอยู่ได้ทันทีเมื่อเวลาผ่านไป.
อะไรบัญชีปัจจัยแปรปรวนผลการดำเนินงานดังกล่าวหรือไม่ Thorndike (L949) ระบุทั้งสอง
ประเภทไม่สามารถไว้ใจได้-ภายในและภายนอกที่อาจจะหลั่งน้ำตาแสงบางอย่างเกี่ยวกับ
ปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่สามารถไว้ใจได้ที่แท้จริงเกิดจากการที่ไม่สอดคล้องกันในการทำงานส่วนบุคคลในขณะที่
ไม่สามารถไว้ใจภายนอกเป็นเพราะแหล่งที่มาของความแปรปรวนที่มีความต้องการงาน external'to หรือ
พฤติกรรมของบุคคล ตัวอย่างของหลังรวมรูปแบบในสภาพอากาศ (เช่น
คำก่อสร้างภายนอกไม่สามารถไว้ใจได้เนื่องจากการหยุดทำงานของเครื่องและในกรณีของการพึ่งพาซึ่งกันและกัน
. งานล่าช้าในอุปกรณ์ประกอบหรือข้อมูลภายนอกไม่สามารถไว้ใจได้มากเป็นผลมาจาก
การสังเกตหรือความประมาท การควบคุมที่ไม่ดี.
ต้องเผชิญกับทั้งหมดของปัจจัยเหล่านี้อาจเกิดขึ้นสิ่งที่สามารถทำได้? ทางออกหนึ่ง
คือการรวม
{เฉลี่ย) พฤติกรรมในช่วงสถานการณ์หรือโอกาสจึงยกเลิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความท้าทาย# 1 : การปฏิบัติงาน ( UN ) ความน่าเชื่อถือ
ความน่าเชื่อถือการปฏิบัติงานเป็นปัจจัยพื้นฐานในการวิจัย HR และสมมติฐานของการศึกษา -
ความนัยในการทำนายทั้งหมดความน่าเชื่อถือในบริบทนี้หมายถึงความมั่นคงหรือเสถียรภาพของการปฏิบัติงานตลอดเวลา จะดีที่สุด ( หรือแย่ ) นักแสดงที่ 1 นอกจากนี้ยังมีที่ดีที่สุด ( หรือแย่ ) แสดงเวลา 2ตามที่ระบุไว้ในมาตราก่อน อันดับของแต่ละบุคคล โดยพิจารณาจากคะแนนผลการปฏิบัติงาน
ไม่จําเป็นต้องอยู่ได้ทันทีตลอดเวลา ปัจจัยอะไรที่บัญชีสำหรับความแปรปรวน
การปฏิบัติดังกล่าวหรือไม่ ธอร์นไดค์ ( l949 ) ระบุประเภท 2
unreliability ภายในและภายนอกที่อาจให้หลั่งไฟบางส่วนบน
ปัญหาภายใน unreliability เนื่องจากลักษณะส่วนบุคคลในการปฏิบัติงานในขณะที่
ภายนอก unreliability เนื่องจากแหล่งความแปรปรวนที่ external'to งานความต้องการหรือพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ตัวอย่างของหลังรวมการเปลี่ยนแปลงในสภาพอากาศ ( เช่นสำหรับ
ภายนอกก่อสร้างคำ ; unreliability เนื่องจากเครื่องเสียก่อน และในกรณีของการพึ่งพาซึ่งกันและกัน
งานล่าช้าในการซัพพลายส่วนประกอบหรือข้อมูล unreliability ภายนอกมากเนื่องจาก
สังเกตุประมาทหรือควบคุมไม่ดี
เผชิญกับทั้งหมดของเหล่านี้อาจอยู่นอกเหนือการควบคุมปัจจัยอะไรได้ ? หนึ่งในโซลูชั่น

{ ) คือรวมเฉลี่ยพฤติกรรมหรือสถานการณ์ที่โอกาสจึงยกเลิกออก