graduallyemerged two main approache

gradually
emerged two main approaches to empowerment at
work (Spreitzer, 2008). The first of these is a sociostructural
perspective that involves interventions and practices by the
organization, leaders, and managers that aim to empower
employees (e.g., Bennis & Nanus, 1985; Lawler, 1986).
The second is a psychological perspective based on employees’
perceptions of their work role, conceptualized as a
motivational construct called psychological empowerment
manifested in four cognitions: meaning, competence, selfdetermination,
and impact (Spreitzer, 1995; Thomas &
Velthouse, 1990). These two approaches are related, since
psychological empowerment can be viewed as intrinsic task
motivation shaped on an ongoing basis by, among other
things, one’s work environment (Thomas & Velthouse,
1990). This relationship was also underscored by
Laschinger, Finegan, Shamian, and Wilk (2004), who stated
that “psychological empowerment represents a reaction of
employees to structural empowerment conditions” (p. 528).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค่อยๆโผล่ออกมาสองแนวทางหลักในการเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน(Spreitzer 2008) ครั้งแรกของเหล่าเป็น sociostructural มุมมองที่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงและการปฏิบัติโดยองค์กรผู้นำและผู้บริหารที่มีจุดมุ่งหมายที่จะช่วยให้พนักงาน(เช่น Bennis และ nanus 1985; Lawler, 1986). ที่สองคือมุมมองทางจิตวิทยาขึ้นอยู่กับพนักงานการรับรู้ถึงบทบาทการทำงานของแนวความคิดเป็นสร้างแรงบันดาลใจที่เรียกว่าเสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยาที่ประจักษ์ในสี่cognitions: ความหมายความสามารถ selfdetermination, และผลกระทบ (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990) ทั้งสองวิธีการที่เกี่ยวข้องตั้งแต่การเพิ่มขีดความสามารถทางจิตวิทยามองว่าเป็นงานที่แท้จริงแรงจูงใจที่มีรูปร่างอย่างต่อเนื่องโดยหมู่อื่นๆสิ่งที่สภาพแวดล้อมการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง (โทมัสและ Velthouse, 1990) ความสัมพันธ์นี้ยังได้เน้นย้ำโดยLASCHINGER, Finegan, Shamian และ Wilk (2004) ที่ระบุว่า"การเสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยาแสดงให้เห็นถึงปฏิกิริยาของพนักงานที่จะเพิ่มขีดความสามารถของโครงสร้างเงื่อนไข" (พี. 528)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ค่อย ๆโผล่ออกมาสองหลักวิธีการสร้าง

งาน ( ที่ spreitzer , 2008 ) ครั้งแรกของเหล่านี้เป็น sociostructural
มุมมองที่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงและการปฏิบัติโดย
องค์กร ผู้นำ และผู้บริหารที่มุ่งมั่นที่จะช่วยให้
พนักงาน ( เช่น เบนนิส&คนแคระ , 1985 ; ลอว์เลอร์ , 1986 )
2 มุมมองทางจิตวิทยาตามการรับรู้ของพนักงาน
บทบาทการทํางานของพวกเขาแนวคิดเป็นแรงบันดาลใจสร้างพลังที่เรียกว่าจิต

ประจักษ์ 4 ความคิด : ความหมาย , ความสามารถ , selfdetermination
, และผลกระทบ ( spreitzer , 1995 ; โทมัส &
velthouse , 2533 ) ทั้งสองวิธีมีความสัมพันธ์กันตั้งแต่
พลังจิตสามารถถูกมองว่าเป็นแรงจูงใจภายในงาน
รูปบนพื้นฐานอย่างต่อเนื่องโดยในสิ่งอื่น ๆ
,หนึ่งคือ สภาพแวดล้อมในการทำงาน ( โทมัส & velthouse
, 1990 ) ความสัมพันธ์นี้ยังเน้นถึง laschinger ฟินิแกน shamian โดย
, , , และตัวแทน ( 2004 ) ที่ระบุว่า " การเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจเป็น

พนักงานปฏิกิริยาของเงื่อนไขการโครงสร้าง " ( หน้า 106 )