Several studies have been conducted

Several studies have been conducted to examine employee perception towards the human resource practices and its effect on performance of employees' working (Umasankar and Ashok, 2012; Mina Beig et al., 2012). A number of studies by authors such as Storey (1992); Wright et al., (1994, 1998); Smilansky, (1997); Ulrich, (1998); Walker, (1999); Rimanoczy and Pearson (2010) ; Rees and Johari (2010) have established a strong evidentiary link between human resource management practices and organizational performance. There are studies that amply suggest that employees‟ perception has a strong bearing on the success of HR function. Nishii et al., (2011) in their study examined the extent to which employees‟ attitude and behavior are shaped by their beliefs about „why HR does what it does‟. It was established in the study that to achieve desired organizational outcomes, it is important to have not only the right HR practices but also the right employee perceptions of those practices. Bowen and Ostroff (2004) argued that in order to lead to a desirable performance, the HR systems must evoke unambiguous and shared perceptions about the work climate and behaviors that management expects supports and rewards. The study clearly suggested that HR outcomes depend on employee perceptions.
The Human Resource Management (HRM) consists of executing several inter related functions, which are common to all organizations, though every organization may have its own human resource management programme. On the basis of prevalent HR practices, the operative functions of HRM may fall into the following categories:
1. Planning & Procurement: This includes Job Analysis, Recruitment, Selection, Transfer, Promotion, and Separation.
2. Development: This includes Performance Appraisal, Training, Executive Development, and Career Planning.
3. Compensation: This includes Wage and Salary Administration, Bonus and Incentives, Payroll

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษาหลายแห่งได้รับการดำเนินการตรวจสอบการรับรู้ของพนักงานที่มีต่อการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์และส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของการทำงานของพนักงาน (umasankar และ Ashok, 2012; Mina beig, et al, 2012.) จำนวนของการศึกษาโดยนักเขียนเช่นชั้น (1992); ไรท์, et al, (1994, 1998);. smilansky, (1997); อูล (1998); วอล์คเกอร์ (1999); rimanoczy และเพียร์สัน (2010);ทัลบอทและ Johari (2010) ได้สร้างการเชื่อมโยงหลักฐานที่แข็งแกร่งระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร มีการศึกษาอย่างพอเพียงที่ชี้ให้เห็นว่าการรับรู้ของพนักงาน "มีแบริ่งที่แข็งแกร่งกับความสำเร็จของฟังก์ชั่นที่มี nishii et al.(2011) ในการศึกษาของพวกเขาตรวจสอบขอบเขตที่พนักงาน "ทัศนคติและพฤติกรรมที่มีรูปร่างตามความเชื่อของพวกเขาเกี่ยวกับ" ทำไมชั่วโมงไม่สิ่งที่มันไม่ " ก่อตั้งขึ้นในการศึกษาว่าเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการมันเป็นสิ่งสำคัญที่ไม่เพียง แต่มีการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสม แต่ยังรับรู้การทำงานของพนักงานที่เหมาะสมของการปฏิบัติเหล่านั้นและจิลลี่ Ostroff (2004) ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าในการที่จะนำไปสู่​​ผลการดำเนินงานที่น่าพอใจระบบ HR ต้องทำให้เกิดการรับรู้ที่ชัดเจนและใช้ร่วมกันเกี่ยวกับสภาพภูมิอากาศในการทำงานและพฤติกรรมที่ผู้บริหารคาดว่าการสนับสนุนและผลตอบแทน การศึกษาอย่างชัดเจนชี้ให้เห็นว่าผลลัพธ์ที่ชั่วโมงขึ้นอยู่กับการรับรู้ของพนักงาน.
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ประกอบด้วยการดำเนินการฟังก์ชั่นต่างๆที่เกี่ยวข้องระหว่าง,ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาที่จะทุกองค์กร แต่ทุกองค์กรของตัวเองอาจจะมีทรัพยากรมนุษย์การจัดการโปรแกรม บนพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่แพร่หลาย, ฟังก์ชั่นการทำงานของ HRM อาจตกอยู่ในประเภทต่อไปนี้:
1 การวางแผนการจัดซื้อจัดจ้าง&: นี้รวมถึงการวิเคราะห์งานการสรรหาการเลือกการถ่ายโอนการส่งเสริมการขายและการแยก
2. การพัฒนา:รวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติและการฝึกอบรมการพัฒนาผู้บริหารระดับสูงและการวางแผนอาชีพ.
3 ค่าตอบแทน: นี้รวมถึงค่าจ้างและเงินเดือนผู้บริหารโบนัสและสิ่งจูงใจเงินเดือน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ได้ดำเนินการศึกษาหลายตรวจสอบยากพนักงานปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์ และมีผลต่อประสิทธิภาพของพนักงานที่ทำงาน (Umasankar และอโศก 2012 Mina Beig et al., 2012) จำนวนของการศึกษาโดยผู้เขียนเช่นชั้น (1992); ไรท์เอ็ด al., (1994, 1998); Smilansky, (1997); Ulrich, (1998); วอล์คเกอร์, (1999); Rimanoczy และเพียร์สัน (2010); รีส์และ Johari (2010) ได้สร้างการเชื่อมโยง evidentiary แข็งแรงระหว่างแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพขององค์กร มีการศึกษาที่ amply แนะนำว่า รับรู้ employees‟ มีเรืองที่แข็งแกร่งบนความสำเร็จของ HR ฟังก์ชัน Nishii et al., (2011) ในการศึกษาตรวจสอบขอบเขตการ employees‟ ที่ทัศนคติและพฤติกรรมที่มีรูปร่างตามความเชื่อของพวกเขาเกี่ยวกับ "ทำไม HR ไม่อะไรที่มัน does‟ มันก่อการศึกษาเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่องค์กรต้อง ก็ว่าจะไม่เพียงแต่ปฏิบัติ HR ขวา แต่ยังรับรู้พนักงานที่เหมาะสมของผู้ปฏิบัติงาน เวนและ Ostroff (2004) โต้เถียงเรามอบให้ เพื่อนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ต้องการ ระบบ HR ต้องให้ชัดเจน และร่วมแนวเกี่ยวกับบรรยากาศการทำงานและพฤติกรรมที่จัดการคาดว่าสนับสนุนและรางวัล การศึกษาอย่างชัดเจนแนะนำให้ HR ผลขึ้นอยู่กับพนักงานเข้าใจ
มนุษย์ทรัพยากรจัดการ (HRM) ประกอบด้วยการหลายฟังก์ชันที่เกี่ยวข้อง อินเตอร์ ซึ่งเป็นพื้นฐานขององค์กรทั้งหมด แม้ว่าทุกองค์กรมีโครงการบริหารทรัพยากรบุคคลของตนเอง ตามแนวทาง HR แพร่หลาย ฟังก์ชันวิธีปฏิบัติตนภายของ HRM อาจจัดอยู่ในประเภทต่อไปนี้:
1 &วางแผนจัดซื้อ: ซึ่งรวมถึงการ วิเคราะห์งาน สรรหาบุคลากร เลือก โอน โปรโมชั่น และแยกการ
2 พัฒนา: ประเมินประสิทธิภาพ ฝึกอบรม บริหาร และวางแผนอาชีพการ
3 ค่าตอบแทน: ซึ่งรวมถึงค่าจ้าง และการ บริหารเงินเดือน โบนัส และแรงจูงใจ ค่าจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาหลายแห่งได้รับการจัดให้บริการเพื่อทำการตรวจสอบการรับรู้ของพนักงานต่อการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์และผลของมันทำให้ ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงาน( umasankar และ ashok 2012 Mina beig et al . 2012 ) จำนวนของการศึกษาโดยผู้เขียนเช่นชั้น( 1992 ) Wright et al .( 1994 , 1998 ) smilansky ( 1997 ) Ulrich ( 1998 )สำหรับ Sea Walker Helmet Diving ( 1999 )และสนามบินนานาชาติ Pearson rimanoczy ( 2010 )Rees และ johari ( 2010 )ได้กำหนดลิงค์ทางพยานหลักฐานระหว่างการจัดการทรัพยากรบุคคลและการทำงานขององค์กร มีการศึกษาที่มากพอแนะนำว่าพนักงาน"การรับรู้มีท่าทางที่ความสำเร็จของฟังก์ชัน HR nishii et al .( 2011 )ในการศึกษาของตนตรวจสอบเท่าที่พนักงาน"พฤติกรรมและทัศนคติมีรูปทรงโดยความเชื่อของพวกเขาเกี่ยวกับ"ว่าทำไมชม.ไม่ว่าอะไรไม่". โรงแรมได้ถูกสร้างขึ้นในการศึกษาที่จะได้รับผลลัพธ์ขององค์กรที่ต้องการเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องมีการปฏิบัติไม่เฉพาะ HR ด้านขวาแต่ยังรับรู้พนักงานด้านขวาของวิธีปฏิบัติที่Bowen และ ostroff ( 2004 )ให้เหตุผลว่าในการสั่งซื้อเพื่อนำไปสู่การทำงานที่พึงปรารถนาระบบเฉพาะรุ่น HR จะต้องปลุกรับรู้ไม่ซ้ำมีความชัดเจนและใช้งานร่วมกันเกี่ยวกับ สภาพ อากาศงานและลักษณะการทำงานที่คาดว่าจะรองรับการจัดการและให้รางวัล การศึกษาที่ชัดเจนที่แนะนำว่าผลลัพธ์ชั่วโมงขึ้นอยู่กับทัศนคติของพนักงาน.
การจัดการทรัพยากรบุคคล( hrm )ที่ประกอบไปด้วยในการทำงานที่เกี่ยวข้องระหว่างหลายซึ่งเป็นเรื่องปกติที่จะองค์กรทั้งหมดแม้ว่าทุกองค์กรจะมีโปรแกรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของตัวเอง บนพื้นฐานของการปฏิบัติมีมากกว่าชั่วโมงการทำงานที่เป็นความร่วมมือระหว่างของ hrm อาจตกอยู่ใน ประเภท ต่อไปนี้:
1 การวางแผนการ&ประกวดราคานี้รวมถึงงานการวิเคราะห์การสรรหาการเลือกถ่ายโอนการส่งเสริมการขายและการแยก.
2 . การพัฒนาโรงแรมแห่งนี้รวมถึงการประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยการฝึกอบรมพัฒนาอาชีพและการวางแผน.
3 ค่าสินไหมทดแทนนี้รวมถึงการบริหารจัดการโบนัสและเงินเดือนค่าจ้างและค่าตอบแทนบัญชีเงินเดือน