5.3 Talent as individually specific

5.3 Talent as individually specific
Individual talent in organisations is generally taken to be ‘‘special’’ or ‘‘unique’’. Thorne and
Pellant (2006) argue that a talented individual is ‘‘someone who has ability above others and
does not need to try hard to use it. They excel with ease and grace. A talented person has a
certain aura in their ability that others wish to emulate and from which lesser mortals draw
inspiration’’.
Gagne´ (2000) suggests that talented people have the ability to perform an activity to a
degree that places their achievement within at least the upper 10 per cent of their peers who
are active in that field. In his study, Goleman (2006) noted that in professional jobs, top
performers who were capable of adding value to their organisation are worth ten times as
much as their co-workers, although it is not clear how this performance is measured.
With regard to specific perspectives of talent in organisations, these are defined from a
number of different standpoints, for example:
B behavioural aspects (such as having a ‘‘can-do’’ attitude);
B knowledge;
B skills (having enough creative flair to create new realities and experiences and thus new
knowledge); and
B competencies and cognitive capability (having diversity of thought or flexibility in
producing a particular state of mind which matches organisational requirements,
irrelevant of job role).
Some see organisational talent as a complex amalgam of employees’ skills, knowledge,
cognitive ability and potential. Talent in an individual needs to be recognised as a complex
and dynamic mix of such key characteristics. As well as those cited above they can also
include diversity of thought. As one European HR Director at a food processing company
argued:
I think . . . from a business performance perspective, diversity of thought and how people operate
is probably the most important talent in the sense that that will drive the business forward.
Whether that diversity of thought comes from a male or female or someone who is a Christian or a
Muslim . . . to me it doesn’t really matter.
Others take behaviours as a key element.
5.3.1 Talent as certain behaviours. Although in the talent management research leadership
behaviours are widely seen as particularly important, we came across senior managers who
favoured an ethical stance on behaviours, related to standards of conduct:
I put a lot of store by behaviours . . . I think that the way you go about conducting yourself and
achieving those targets is a key talent. I think behaviours from an HR point of view are the things
that are more difficult to change within people. . . . and I think [talent management] is about
understanding the behaviours that people bring to the business and where you can really use
them to develop the business and move the business forward.
Such considerations are important, particularly in the area of ethical leadership. In the 2009
Sunday Times Best 100 Companies report, the data shows a clear link between faith in the
leader and concerns about the future. In companies where there is a great deal of trust in the
leader, 54 per cent of employees say the economic climate makes them worried about their

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5.3 ความสามารถพิเศษเป็นรายบุคคลเฉพาะ
โดยทั่วไปมีนำแต่ละความสามารถในองค์กร ''พิเศษ '' หรือ ''เฉพาะ '' Thorne และ
Pellant (2006) โต้แย้งว่า แต่ละคนมีพรสวรรค์เป็น '' คนที่มีความสามารถเหนือผู้อื่น และ
ไม่จำเป็นต้องพยายามใช้มันยาก ว่า excel มีความสะดวกและปลอดหนี้ คนเก่งมีการ
อูราบางความสามารถในการที่ผู้อื่นต้องการจำลอง และวาด mortals ซึ่งน้อยกว่า
แรงบันดาลใจ ''
Gagne´ (2000) แนะนำว่า คนที่เก่งมีความสามารถในการทำกิจกรรมการ
ปริญญาที่บรรลุภายในน้อยบน 10 ร้อยละของเพื่อนของพวกเขาที่
อยู่ใน ในการศึกษาของเขา Goleman (2006) ไว้ที่ในงานอาชีพ ด้านบน
นักแสดงที่มีความสามารถในการเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรของพวกเขาจะสิบครั้งเป็น
มากเป็นของเพื่อนร่วมงาน แม้ว่าไม่ชัดเจนวิธีวัดประสิทธิภาพการทำงานนี้
เกี่ยวกับมุมมองเฉพาะของความสามารถในองค์กร เหล่านี้ถูกกำหนดจากการ
จำนวน standpoints แตกต่างกัน เช่น:
B ด้านพฤติกรรม (เช่นมีทัศนคติ '' can-do'');
B รู้;
ทักษะ B (มีไหวพริบความคิดสร้างสรรค์เพียงพอเพื่อสร้างประสบการณ์และความเป็นจริงใหม่ และทำใหม่
รู้); และ
B ความเชี่ยวชาญและความสามารถในการรับรู้ (มีความหลากหลายของความคิดหรือความยืดหยุ่นใน
ผลิตสภาวะใดสภาวะของจิตใจที่ตรงกับความต้องการ organisational,
ความเกี่ยวข้องของงานบทบาท) .
บางคนเห็นพรสวรรค์ organisational เป็น amalgam ซับซ้อนพนักงานทักษะ ความรู้,
รับรู้ความสามารถและศักยภาพ ความสามารถในการละต้องซับซ้อนตราบ
และแบบผสมลักษณะสำคัญดังกล่าว และที่อ้างถึงข้างต้น จะสามารถ
รวมความหลากหลายของความคิดได้ เป็นหนึ่งยุโรป HR ผู้อำนวยการบริษัทแปรรูปอาหาร
โต้เถียง:
คิด...จากมุมมองประสิทธิภาพการทำงานของธุรกิจ ความหลากหลายของความคิดและวิธีการทำงานของคน
อาจเป็นความสามารถที่สำคัญที่สุดในแง่ที่ว่า ที่จะขับไปธุรกิจที่
ว่าความคิดที่หลากหลายมาเป็นเพศชาย หรือเพศหญิง หรือคนที่เป็นคริสเตียนหรือ
มุสลิม...กับฉันจริง ๆ ไม่เรื่อง
อื่น ๆ ใช้วิญญาณเป็นความสำคัญองค์ประกอบ.
5.3.1 พรสวรรค์เป็นอากัปกิริยาบางอย่าง แม้ว่าในความสามารถจัดการวิจัยนำ
วิญญาณจะแพร่สำคัญเป็นอย่างยิ่ง เรามาข้ามผู้จัดการอาวุโสที่
favoured มีท่าทางจริยธรรมในอากัปกิริยา เกี่ยวข้องกับมาตรฐานจรรยาบรรณ:
ฉันใส่จำนวนมากของร้านค้า โดยวิญญาณ... คิดว่า วิธีที่คุณไปเกี่ยวกับดำเนินการเอง และ
บรรลุเป้าหมายเหล่านั้นเป็นความสามารถหลัก ผมคิดว่า สิ่งที่เป็นวิญญาณจาก HR มอง
ที่จะยากต่อการเปลี่ยนแปลงภายในคน. ... และคิดว่า [ความสามารถพิเศษจัดการ] เกี่ยวกับ
เข้าใจพฤติกรรมที่ผู้นำธุรกิจและการที่คุณสามารถใช้
เขาพัฒนาธุรกิจ และย้ายไปธุรกิจ
พิจารณาดังกล่าวมีความสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของความเป็นผู้นำจริยธรรม ในปี 2552
อาทิตย์ครั้งสุด 100 บริษัทรายงาน ข้อมูลแสดงการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความเชื่อในการ
ผู้นำและความกังวลเกี่ยวกับอนาคต ในบริษัทมีความเชื่อมาก
ผู้นำ ร้อยละ 54 ของพนักงานกล่าวว่าสภาพทางเศรษฐกิจทำให้พวกเขากังวลเกี่ยวกับพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5.3 Talent เป็นเฉพาะรายบุคคล
ที่มีพรสวรรค์บุคคลในองค์กรจะได้รับโดยทั่วไปจะ '' พิเศษ '' หรือ '' ไม่ซ้ำกัน '' Thorne และ
Pellant (2006) ยืนยันว่าบุคคลที่มีความสามารถเป็น '' ใครบางคนที่มีความสามารถเหนือคนอื่น ๆ และ
ไม่จำเป็นต้องพยายามอย่างหนักที่จะใช้มัน พวกเขาเก่งที่มีความสะดวกและความสง่างาม คนที่มีความสามารถมี
กลิ่นอายบางอย่างในความสามารถของพวกเขาที่คนอื่นต้องการที่จะเลียนแบบและจากการที่มนุษย์น้อยวาด
แรงบันดาลใจ ''
Gagne' (2000) ได้แสดงให้เห็นว่าคนที่มีความสามารถมีความสามารถในการดำเนินกิจกรรมการ
ศึกษาที่สถานที่ความสำเร็จของพวกเขาภายในที่ อย่างน้อยตอนบนร้อยละ 10 ต่อของเพื่อนของพวกเขาที่
มีการใช้งานในสนามที่ ในการศึกษาของเขา Goleman (2006) ตั้งข้อสังเกตว่าในงานมืออาชีพชั้นนำของ
นักแสดงที่มีความสามารถในการเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรของพวกเขามีมูลค่าสิบครั้งเป็น
มากที่สุดเท่าที่พวกเขาร่วมงานถึงแม้มันจะไม่ชัดเจนว่าการแสดงครั้งนี้เป็นวัด
ที่เกี่ยวกับ เพื่อมุมมองที่เฉพาะเจาะจงของความสามารถในองค์กรเหล่านี้จะถูกกำหนดไว้จาก
จำนวนของแผ่นชิ้นไม้อัดที่แตกต่างกันตัวอย่างเช่น:
B ด้านพฤติกรรม (เช่นมี '' สามารถทำ '' ทัศนคติ);
ความรู้ B;
ทักษะ B (มีไหวพริบความคิดสร้างสรรค์มากพอที่จะ สร้างความเป็นจริงใหม่และประสบการณ์ใหม่และทำให้
ความรู้); และ
สามารถ B และความสามารถในการเรียนรู้ (ที่มีความหลากหลายของความคิดหรือความยืดหยุ่นในการ
ผลิตโดยเฉพาะอย่างยิ่งรัฐของจิตใจที่ตรงกับความต้องการขององค์กร
ที่ไม่เกี่ยวข้องของบทบาทงาน)
บางคนเห็นความสามารถขององค์กรที่รวมกันที่ซับซ้อนของทักษะของพนักงานความรู้
และความสามารถทางปัญญาที่มีศักยภาพ . ความสามารถในแต่ละบุคคลจะต้องมีการยอมรับว่าเป็นที่ซับซ้อน
ผสมและแบบไดนามิกของลักษณะที่สำคัญเช่น รวมทั้งผู้ที่อ้างถึงข้างต้นพวกเขายังสามารถ
รวมถึงความหลากหลายของความคิด เป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งในยุโรปที่ บริษัท แปรรูปอาหาร
ที่ถกเถียงกันอยู่:
ผมคิดว่า . . จากมุมมองของผลการดำเนินงานความหลากหลายของความคิดและวิธีการที่คนทำงาน
น่าจะเป็นความสามารถที่สำคัญที่สุดในความรู้สึกที่ว่าจะช่วยผลักดันธุรกิจไปข้างหน้า
ไม่ว่าจะเป็นความหลากหลายของความคิดที่มาจากชายหรือหญิงหรือคนที่เป็นคริสเตียนหรือ
มุสลิม . . . ให้ฉันมันไม่ได้เรื่องจริงๆ
อื่น ๆ ใช้พฤติกรรมที่เป็นองค์ประกอบสำคัญ
5.3.1 ความสามารถเป็นพฤติกรรมบางอย่าง แม้ว่าในการวิจัยการจัดการความสามารถเป็นผู้นำ
พฤติกรรมจะเห็นอย่างกว้างขวางว่าเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเรามาข้ามผู้บริหารระดับสูงที่
ได้รับการสนับสนุนจุดยืนทางจริยธรรมเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการปฏิบัติ:
ผมใส่จำนวนมากของร้านค้าโดยพฤติกรรม . . ผมคิดว่าวิธีการที่คุณไปเกี่ยวกับตัวเองและการดำเนิน
การบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นเป็นพรสวรรค์ที่สำคัญ ผมคิดว่าพฤติกรรมของบุคคลจากจุดของมุมมองเป็นสิ่งที่
ที่มีความยากมากขึ้นในการเปลี่ยนแปลงภายในคน . . . และฉันคิดว่า [การจัดการความสามารถ] เป็นเรื่องเกี่ยวกับ
การทำความเข้าใจพฤติกรรมที่ผู้คนนำธุรกิจและสถานที่ที่คุณสามารถใช้
พวกเขาในการพัฒนาธุรกิจและย้ายธุรกิจไปข้างหน้า
การพิจารณาดังกล่าวมีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของความเป็นผู้นำทางจริยธรรม ในปี 2009
ซันเดย์ไทมที่ดีที่สุด 100 บริษัท ที่รายงานข้อมูลที่แสดงให้เห็นถึงการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความเชื่อมั่นใน
ผู้นำและความกังวลเกี่ยวกับอนาคต ใน บริษัท ที่มีการจัดการที่ดีของความเชื่อมั่นใน
ผู้นำ, 54 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานบอกว่าภาวะเศรษฐกิจทำให้พวกเขากังวลเกี่ยวกับพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5.3 ความสามารถเป็นแบบเฉพาะบุคคลในองค์กรมีความสามารถ
ถ่ายโดยทั่วไปเป็น ' 'special ' ' หรือ ' ' 'unique ' ' ธอร์น เพลแลนและ
( 2006 ) ยืนยันว่าเป็นบุคคลที่มีความสามารถเป็น ' 'someone ที่มีความสามารถเหนือผู้อื่นและ
ไม่ต้องพยายามที่จะใช้มัน พวกเขาเก่งง่ายและสง่างาม คนเก่งมี
หนึ่งในความสามารถของออร่าที่คนอื่นต้องการเลียนแบบ และจากที่น้อยกว่ามนุษย์วาดแรงบันดาลใจ

' ' กาเย่ใหม่ ( 2000 ) แสดงให้เห็นว่าคนเก่ง มีความสามารถในการทำกิจกรรม เพื่อปริญญาที่ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน
อย่างน้อยภายในด้านบน 10 ร้อยละของเพื่อนที่
มีการใช้งานในสาขาที่ . ในการศึกษาของเขา โกลแมน ( 2549 ) กล่าวว่า ในงานวิชาชีพ ด้านบน
นักแสดงที่สามารถเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรของพวกเขามีมูลค่าสิบเท่า
เท่าที่เพื่อนร่วมงานของพวกเขา แม้ว่ามันจะไม่ชัดเจนว่าผลงานนี้เป็นวัด .
เกี่ยวกับเฉพาะมุมมองของความสามารถในองค์กรเหล่านี้ จะถูกกำหนดจาก
จำนวนของสถานะที่แตกต่างกัน ตัวอย่าง :
b ด้านพฤติกรรม ( เช่น มี ' ' ' ทัศนคติ 'can-do ) :
b ความรู้ ;
;B ( มีทักษะเพียงพอสร้างสรรค์ลูกเล่นเพื่อสร้างความเป็นจริงใหม่ ประสบการณ์และความรู้ใหม่

b ) ; และสมรรถนะและความสามารถในการคิด ( มีความหลากหลายของความคิด หรือ ความยืดหยุ่นในการผลิต โดยเฉพาะ
สภาพจิตใจซึ่งตรงกับความต้องการขององค์กร , ความเกี่ยวข้องของงาน

บางคนเห็นบทบาท ความสามารถขององค์กร เป็นส่วนที่ซับซ้อนของ ทักษะของพนักงานความรู้
ความสามารถทางปัญญา และความสามารถ ความสามารถพิเศษในความต้องการของแต่ละที่จะได้รับการยอมรับเป็นซับซ้อน
และผสมแบบไดนามิกของกุญแจเช่นลักษณะ รวมทั้งผู้ที่อ้างถึงข้างต้น พวกเขายังสามารถ
รวมถึงความหลากหลายของความคิด เป็นหนึ่งในยุโรป HR กรรมการแปรรูปอาหาร บริษัท :

แย้งผมว่า . . . . . . . จากการแสดงมุมมองธุรกิจ ความหลากหลายของความคิดและวิธีการที่ผู้คนใช้
น่าจะเป็นที่สำคัญที่สุดความสามารถในความรู้สึกนั้น จะทำให้ธุรกิจเดินหน้า
ว่าความหลากหลายของความคิดมาจากใคร ชายหรือหญิง หรือผู้ที่เป็นคริสเตียนหรือ
มุสลิม . . . . . . . ฉันมันไม่ได้เรื่องจริงๆ .
คนอื่นมาดูพฤติกรรม เป็นองค์ประกอบสําคัญ .
5.3.1 ความสามารถเป็นพฤติกรรมบางอย่าง แม้ว่าในความสามารถการจัดการงานวิจัยภาวะผู้นำ
พฤติกรรมอย่างกว้างขวางเห็นความสำคัญอย่างยิ่ง เราก็เจอรุ่นพี่ที่ชื่นชอบผู้จัดการ
ท่าทางพฤติกรรมทางจริยธรรมที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานของความประพฤติ :
ผมใส่มากของร้านค้า โดยพฤติกรรม . . . . . . . . ฉันคิดว่าวิธีที่คุณไปเกี่ยวกับการรับตัวเองและ
เป้าหมายเหล่านั้นเป็นความสามารถพิเศษ คีย์ ฉันคิดว่า พฤติกรรม จากมุมมองของ HR เป็นสิ่ง
ที่ยากต่อการเปลี่ยนแปลงภายในคน . . . . . . . และฉันคิดว่า [ ] การจัดการความสามารถพิเศษเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คนเอา
เข้าใจในธุรกิจ และที่คุณสามารถใช้จริง
พวกเขาเพื่อพัฒนาธุรกิจและย้ายธุรกิจไปข้างหน้า .
การพิจารณาดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของภาวะผู้นำเชิงจริยธรรม ใน 2009
วันอาทิตย์รายงาน 100 บริษัทที่ดีที่สุดข้อมูลที่แสดงให้เห็นการเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความเชื่อใน
ผู้นำและความกังวลเกี่ยวกับอนาคต ใน บริษัท ที่มีการจัดการที่ดีของความเชื่อมั่นใน
ผู้นำ 54 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานว่าภาวะเศรษฐกิจทำให้พวกเขากังวลเกี่ยวกับของพวกเขา