Unfreezing, Moving, and Refreezing.

Unfreezing, Moving, and Refreezing. Many organization development efforts utilize a change process originally proposed by Kurt Lewin (1952). Dougals McGregor and Kurt Lewin were at MIT together, and both contributed to the development of the early T-Group ideas. McGregor saw the potential of these, ideas for organization development. the initial concept was that T-groups would serve to unfreeze existing thinking and behavior and foster the realization that change is needed
. then agents of change and consultants would move in to establish new, more participative systems. finally, these new systems would be reinforced or refrozen by a new set of rewards and sanctions. in the end, a changed organization would result. Exhibit 11-3 outlines the process. It is a key ingredient of organization development today (Schein, 1987).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

unfreezing ย้ายและ refreezing พยายามในการพัฒนาองค์กรมากใช้กระบวนการเปลี่ยนแปลงที่เสนอมาโดยเคิร์ต Lewin (1952) Dougals เกรเกอร์และเคิร์ต Lewin เป็นที่ MIT ด้วยกันและทั้งสองมีส่วนร่วมในการพัฒนาความคิดในช่วงต้น T-กลุ่ม เกรเกอร์เห็นศักยภาพของเหล่านี้ความคิดในการพัฒนาองค์กร แนวคิดเริ่มต้นคือการที่กลุ่มเสื้อจะทำหน้าที่ในการยกเลิกการตรึงคิดที่มีอยู่และพฤติกรรมและการส่งเสริมให้เกิดการตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น
แล้วตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงและที่ปรึกษาจะย้ายไปในที่จะสร้างใหม่มีส่วนร่วมมากขึ้นในระบบ ในที่สุดเหล่านี้ระบบใหม่จะเสริมหรือ refrozen โดยชุดใหม่ของรางวัลและการลงโทษ ในท้ายที่สุดซึ่งเป็นองค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงจะส่งผลให้ จัดแสดงนิทรรศการ 11-3 สรุปกระบวนการ มันเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการพัฒนาองค์กรในวันนี้ (Schein, 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปล่อย , การย้ายและ refreezing . ความพยายามในการพัฒนาองค์กรจำนวนมากใช้เปลี่ยนกระบวนการเสนอเดิมโดยเคิร์ท เลวิน ( 1952 ) และ dougals แม็คเกรเกอร์เคิร์ทเลวินเป็นมิตรกัน และทั้งสองส่วนเพื่อการพัฒนาของต้น t-group ความคิด แม็คเกรเกอร์เห็นศักยภาพเหล่านี้ ความคิดในการพัฒนาองค์กรแนวคิดเบื้องต้น คือ t-groups จะให้ขยับความคิดที่มีอยู่และพฤติกรรมและเสริมสร้างการรับรู้ที่เปลี่ยนเป็น

จากนั้น ตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงและที่ปรึกษาจะย้ายไปสร้างใหม่ ระบบแบบมีส่วนร่วมมากขึ้น ในที่สุด ระบบใหม่นี้จะเสริมหรือ refrozen โดยชุดใหม่ ของ รางวัล และการลงโทษ . ในที่สุด การเปลี่ยนแปลงองค์กรจะส่งผลแสดง 11-3 สรุปกระบวนการ มันเป็นส่วนประกอบที่สำคัญของการพัฒนาองค์การวันนี้ ( SCHEIN , 1987 )